جنبش بینالمللی #من-هم یا #میتو باعث شد بسیاری از افرادی که در محل کار مورد خشونت یا آزار جنسی قرار گرفته بودند، سکوت خود را بشکنند. طی این جنبش، بسیاری از مدیران در فرهنگ شرکت و در رفتار خود تجدید نظر کردند تا محیط کاری امن و آرامی را برای همه افراد فراهم کنند. همزمان با اینکه روزبهروز افراد زیادی به این جنبش میپیوستند و از تجربیات تلخ خود درباره آزار و سو استفاده جنسی میگفتند، مدیران متوجه شدند که این مسائل در همه جا وجود دارد و خود هم درگیر آن هستند. اما اینکه فقط در زمان بحران به این مشکل رسیدگی کنیم، ضعف مدیریتی ما را نشان میدهد. باید خود را برای پاسخ به حرفهایی که بیان آن برای افراد سخت است آماده کنیم تا بتوانیم در همان درجه اول با معضل آزار جنسی مقابله کنیم. هر چقدر برای این چنین گفتوگوهایی آمادگی بیشتری داشته باشید، بهتر میتوانید در هنگام بروز چنین مسائلی به اعضای تیم خود کمک کنید و محیط کاری امن و مثبتی را در سازمان به وجود آورید. در ادامه همراه باشید تا چهار نوع گفتوگویی که درباره آزار جنسی در محیط کار میتوانید با کارمندان خود داشته باشید را به شما معرفی کنیم.
۴ نوع گفتوگوی مدیران درباره آزار جنسی در محیط کار با کارمندان
۱. گفتوگوی افشاگرایانه
هم از نظر فرهنگی و هم از نظر قانونی، گفتوگوهایی که در آن از اتفاقی پردهبرداری میشود بسیار مخاطرهآمیز است. بدون وجود گزارشهای رسمی، شرکتها نمیتوانند فردی را به علت آزار و اذیت متهم کنند و از رفتار نادرست او جلوگیری کنند. بااینحال، به علت دلایلی مانند ترس از باور نشدن، ترس از انتقام، ترس از واکنش نشان دادنهای زیاد یا برعکس و ترس از مورد توجه قرار نگرفتن، کارمندان از بیان چنین تجربههایی خودداری میکنند. اگر در هنگام رویایی با چنین گفتوگوهایی با همدردی و احترام رفتار کنید، میتوانید دوباره حس اعتماد را در سازمان به وجود آورید.
طبق مراحل زیر پیش بروید:
- با فرد آسیب دیده همدردی کنید. بیان چنین تجربیاتی برای هر فردی بسیار سخت است. از کسی که به شما اعتماد کرده و درد دلهایش را با شما به اشتراک گذاشته، تشکر کنید و به احساسات او احترام بگذارید. میتوانید همزمان با اینکه احساسات او را درک و تایید میکنید، برای تعیین گام بعدی، روالی عادلانه را پیش بگیرید.
- میزان امنیت او را بسنجید. آیا این شخص از نظر روحی و جسمی احساس امنیت میکند؟ آیا تا اجرای گام بعدی میتواند امنیت داشته باشد؟ اگر فرد از نظر فیزیکی امنیت ندارد، با استفاده دستورالعملهایی که برای محیط کار تعیین کردهاید، برنامهای امن طراحی کنید. اگر فرد نیاز به حمایت عاطفی دارد، از او بخواهید که با کسی تماس بگیرد و آرام شود. همچنین میتوانید از مشاوره سازمانی شرکت یا مرکز مشاورههای تلفنی کمک بگیرید.
- قدرت از دست رفتهاش را به او برگردانید. اگر نیاز است که این موضوع به منابع انسانی گزارش داده شود، چگونگی انجام این کار را به عهده خود فرد بگذارید. برای مثال انتخاب شخصی که این موضوع را برای اولین بار به منابع انسانی گزارش میدهد به عهده خود فرد باشد یا چگونگی انتقال گزارش از طریق تلفن یا ایمیل هم به عهده خود فرد باشد. حتی یک تصمیمگیری کوچک هم میتواند احساس قدرت از دست رفته فرد را به او بازگرداند.
- سیاستها، راههای قانونی و دستورالعملهای مربوط به گزارش دادن را بشناسید. اگر از قبل با این موارد آشنایی داشته باشید در هنگام همدردی با فرد، راحتتر میتوانید این مسائل را برای او توضیح دهید و به او راهحلی را ارائه کنید.
چنین گفتوگوهایی با تحقیق و تفحصهای منابع انسانی تفاوت دارد. این نوع گفتوگوها اولین قدم برای صحبت درباره آزار و اذیت جنسی در محل کار است. زمان برای صحبت در مورد جزییات این اتفاق زیاد است، بنابراین ابتدا پس از شنیدن چنین صحبتهایی، بر واکنش خود تمرکز کرده و سعی کنید با فرد همدردی کرده تا شما را در جریان بقیه ماجرا هم بگذارد و بتوانید با موفقیت این موضوع را به سرانجام برسانید.
۲. گفتوگوی مداخلهای
از آزار و اذیتهای زبانی خفیف گرفته تا رفتارهای آشکار آزاردهنده و حتی خشونت آمیز، همه در دسته رفتارهای مشکلدار در محیط کار قرار دارند. هر چه زودتر در چنین این رفتارهایی مداخله کنید، میتوانید از اتفاقات بزرگتری جلوگیری کنید. بسیاری از مدیران گفتوگوهای مداخلهای را با بازخواست کردن اشتباه میگیرند که مستقیمترین نوع مداخله است. هدف گفتوگوی مداخلهای بازگرداندن امنیت به سازمان و ترویج فرهنگ احترام گذاشتن به یکدیگر است.
فرض کنید شرکت شما برای صرف شام به یک خیریه دعوت شده است. خانمی جوان از کارمندان خیریه سر میز شما نشسته است. یکی از همکارانتان در کنار این خانم نشسته و در مورد ظاهر و لباس ایشان نظر میدهد. این خانم سعی میکند خود را از همکار شما دور کند ولی همکار شما مدام خود را به او نزدیک و نزدیکتر میکند. در این زمان واکنش شما چیست؟
در چنین شرایطی میتوانید از چهار روش زیر استفاده کنید:
- مستقیما به همکار خود هشدار دهید؛ مثلا به او بگویید «فکر میکنم طرز ارتباط صحیح را فراموش کردهای». اگر میخواهید منظور خود را به طور غیر مستقیم برسانید میتوانید لطیفهای در مورد شیوه ارتباط نامناسب تعریف کنید یا از همکارتان بخواهید جایش را با شما عوض کند.
- یک حواسپرتی ایجاد کنید که از آن رفتار جلوگیری کند. مثلا از آن خانم بخواهید که شما را به مدیرش که سر میز دیگری نشسته است، معرفی کند یا او را به یکی از همکارانتان معرفی کنید.
- از کسی که با آن خانم ارتباط نزدیکی دارد درخواست کنید که به این شرایط رسیدگی کند. مثلا میتوانید از فردی که کنار شما نشسته است بپرسید که آیا شرایط از نظر او هم نامناسب است یا خیر یا میتوانید به مدیر آن خانم پیام دهید و از او درخواست کمک کنید.
اگر هیچکدام از روشهای بالا جواب نداد و آن خانم دچار آزار و اذیت قرار گرفت، به سمت او بروید و حالش را جویا شده و مطمئن شوید که سالم به خانه میرسد.
هر کدام از روشهای بالا ممکن است همکارتان را ناراحت یا آزرده خاطر کند اما شما، به عنوان یک مدیر توانا، وظیفه دارید امنیت افراد را حفظ کنید پس باید این ریسک را بپذیرید و یکی از روشهای بالا را استفاده کنید. همچنین باید بدانید که در چنین شرایطی نشان دادن واکنش تند و نامناسب ممکن است فضا را پرتنشتر و ناامنتر کند. پس قبل از مداخله کردن، اقدامات خود را سبک و سنگین کرده و اثرات بعد از آن را پیشبینی کنید.
۳. گفتوگوی فرهنگی
به عنوان مدیر باید به کارمندان نشان دهید که امنیت و احترام دو اصل مهم در فرهنگ شرکت است. وقتی مدیران پس از اینکه اتفاق ناگواری رخ دهد، در مورد آزار و اذیت جنسی در محیط کار با کارکنانشان بحث میکنند، مانند این است که هیچ اقدامی در این زمینه انجام ندادهاند. مدیران حرفهای به صورت مداوم با آزار و اذیت جنسی در محیط کار مقابله میکنند. آیا تا به حال در جلسههای عمومی شرکت در مورد آزار و اذیت جنسی بحث کردهاید؟ آیا تا به حال از منابع انسانی خواستهاید تا تیم اجرایی را در مورد سیاستهای کنونی شرکت و شیوه گزارش دادن آگاه کنند؟ آیا تا به حال از مدیران فروش سوال کردهاید که برای اینکه مشتریان مورد آزار و اذیت جنسی قرار نگیرند، چه اقداماتی را در نظر گرفتهاند؟ آیا شرکت شما در کمپین sexual assault awareness month عضو شده است؟
قبل از اینکه شرایط را از زبان افرادی بشنوید که مورد آزار و اذیت جنسی قرار گرفتهاند یا در معرض آن هستند، خود به شرایط آگاه باشید. به طور مرتب با چنین اتفاقاتی در شرکت مقابله کنید، به کارمندان نشان دهید که وجود امنیت در شرکت برایتان اهمیت دارد. همچنین به آنها بفهمانید که در هنگام بروز چنین مسائلی میتوانند به راحتی آنها را با شما در میان بگذارند.
۴. گفتوگوی حمایتی
گفتوگوهای افشاگرایانه همیشه درمورد اتفاقاتی نیستند که در محیط کار رخ داده است. با توجه به اینکه در میان کارمندان، از هر چهار خانم، از هر شش آقا و از دو فرد دو جنسیتی، یک نفر در طول زندگیاش دچار آزار و سو استفاده جنسی قرار میگیرد، ممکن است این اتفاقات بیشتر در محیطهای کاری رخ دهد. هنگامیکه فردی درباره چنین تجربههای تلخی با شما صحبت میکند باید با او همدردی کنید؛ مثلا از اینگونه جملات استفاده کنید؛ «خوشحالم که به من اعتماد کردی و این موضوع را با من در میان گذاشتی» یا «متاسفم که چنین اتفاقی برایت افتاده است». همچنین باید بررسی کنید که او در حال حاضر احساس امنیت میکند یا کسی را دارد که از او حمایت کند؛ مثلا میتوانید از او بپرسید «آیا به اندازه کافی از تو حمایت و پشتیبانی میشود؟» یا «کسی را داری که بتوانی با او درباره این موضوع صحبت کنی؟».
با اینکه مشاوره دادن به کارمندان وظیفه شما نیست اما اگر کارمندی چنین مسائلی را با شما در میان گذاشت، هر چند وقت یکبار درباره وضع و حال او سوال کنید. این کار شما نشان میدهد که به صحبتهای او احترام گذاشتهاید و برای او ارزش قائل شدهاید. اگر هم تا به حال کارمندی در این باره با شما صحبت نکرده است باید در شرکت به گونهای رفتار کنید که همه بدانند در هنگام بروز چنین مشکلاتی میتوانند با شما صحبت کنند.
کلام آخر
یک مدیر باید بتواند درباره این مسائل صحبت کند و این مهارت را داشته باشد که چنین گفتوگوهایی را به درستی هدایت کند. فرار از این مسائل و اهمیت ندادن به آنها، باعث میشوند افراد در برابر چنین اتفاقاتی سکوت کنند. به وجود آمدن چنین محیطی، شرکت را به محل ناامنی تبدیل میکند و بازدهی شرکت را کاهش میدهد. اما خوشبختانه میتوانید با تمرین، این مهارت را در خود تقویت کنید و روند چنین گفتوگوهایی را در دست بگیرید.
