همه ما زوال کمبودهای استخدام پیمانکار از طریق وب سایت‌های فریلنسری را می‌دانیم. مشکلات زبان، محدوده زمانی متفاوت، اختلافات فرهنگی، سوء استفاده از ارتباطات و غیره. اما این مدل مزیت‌های زیادی دارد و من می‌خواهم روی «روند استخدام چابک» که معمولا نادیده گرفته می‌شود تمرکز کنم.
بیایید با آنچه که اکثر مردم آن را «معمول/تنها» راه استخدام افراد می‌دانند، شروع کنیم. آنچه که من آن را «روند استخدام آبشاری» می‌نامم:
روند استخدام آبشاری
قدم اول: نوشتن یک شرح کار:
باید واقعا روی این یکی زیاده‌روی کنید. شما به دنبال منبعی محم در شرکت‌تان هستید. شرح کار باید دقیق باشد و تعاملی بلندمدت را تعریف کند.
قدم دوم: ارتقای فرصت شغلی:
این مرحله به همان سادگی که به نظر می‌رسد نیست؛ گاهی بازار کار پر از فرصت‌های شغلی است و جذب نیرو سخت است. شما معمولا با آژانسی برای استخدام کار می‌کنید که هزینه‌های زیادی روی دست‌تان می‌گذارد.
قدم سوم: شروع غربالگری متقاضیان با توجه به رزومه‌ها/منابع:
کلی رزومه دریافت می‌کنید که به هیچ وجه مرتبط با کار شما نیستند و اصلاً مهم نیست که شرح کار شما چقدر مشخص است. با اکراه به رزومه‌های دریافتی نگاه می‌کنید و آرزو می‌کنید که کاش روزی برسد که یک آژانس کارمندان مناسب، نه همه کسانی که تا به حال با آنها روبرو بوده است را برای شما در نظر بگیرد.
قدم چهارم: متقاضیان برجسته را به فرایندی جامع از مصاحبه و آزمایش که باعث هدر رفت منابع می‌شود دعوت کنید:
هر کارمند نیاز دارد تا با بخش‌های منابع انسانی، فنی، مدیریت و غیره مصاحبه کرده و آزمایش شود. حتی اگر تنها اجازه استخدام ۱۰ نفر را داشته باشید؛ ۳۰ تا ۵۰ ساعت از وقت با ارزش کارمندان خود را هدر می‌دهید تا شاید یک نفر استخدام شود.
قدم پنجم: در مورد شرایط گفتگو کنید و تبریک می گویم! شما استخدام شدید:
حالا چرا این روش را «آبشاری» می‌نامم؟ جواب ساده است؛ زیرا روند آن به صورت همه یا هیچ است. با فرض اینکه به دنبال کارمندی برای بلندمدت هستید؛ متعهد به رابطه طولانی مدت با کسی می‌شوید که احتمالا کمتر از دو یا سه ساعت را در یک اتاق با هم گذرانده اید. روراست باشید. احتمالا به آنها آزمونی داده بودید که فقط برای آزمایش کارمندان بد از آن استفاده می‌شود. شاید از آنها سوالاتی پرسیده بودید که پاسخ‌هایی برای آنها از قبل آماده کرده بودند. (مثلا بزرگ‌ترین ضعف خود را توصیف کنید. جواب: من کمال‌گرا هستم)
بیایید با هم صادق باشیم. شما تقریبا هیچ چیزی در مورد این شخص نمی‌دانید. اگر مخالف هستید این سوال را از خود بپرسید: آیا براساس چنین مقدار تلاشی وارد یک رابطه جدی می‌شويد؟ (برای مثال پیدا کردن یک شریک عشقی) اگر با این استعاره موافق نیستید؛ آیا به این کارمند اعتماد می‌کنید و به او چمدانی پر از پول به ارزش ۱۰۰ هزار دلار، خواهید داد؟ اساسا شما چنین کاری انجام می‌دهید؛ هزینه زیادی برای استخدام، حقوق، آموزش و آسیب‌های احتمالی این کارمند پرداخت می کنید.
اکنون بیاید به آنچه که من آن را فرآیند استخدام چابک می‌نامم بپردازیم:
روند استخدام چابک
قدم اول: نوشتن یک شرح کار:
در حالی که این قدم با شیوه قبلی مشابه است؛ ولی بسیار کوچک‌تر از شیوه قبلی است. شما هیچوقت متعهد نمی‌شوید؛ فقط مطالب کلی که می خواهید در کارمند خود ببینید را عنوان می‌کنید.
قدم دوم: ارتقای فرصت شغلی:
این مرحله می‌تواند کمی سخت باشد. اگر در یک وب سایت فریلنس آنلاین تازه عضو شده‌اید و تاریخچه استخدامی زیادی ندارید؛ ممکن است مجبور باشید به دنبال متقاضیان بگردید. بعد از هزینه کردن مقداری پول و گرفتن نظرات مثبت کارمندان، خواهید دید که به محض انتشار فرصت شغلی متقاضیان شروع به درخواست دادن می‌کنند.
قدم سوم: شروع غربالگری متقاضیان:
اینجاست که واقعا جادو آغاز می‌شود. متقاضیان در سایت‌های فریلنسر به روند غربالگری بسیار دقیق‌تری عادت دارند. به عنوان مثال سعی کنید سوالی بپرسید که پاسخ به آن برای هر کسی آسان باشد؛ اما برای کسی که با کار آشنا نیست، واضح نخواهد بود. یک مثال برای حوزه تکنولوژی می‌تواند این باشد: زمان درخواست لطفا عنوان پکیج منیجر (Package manager) استفاده شده در node.js را عنوان ذکر کنید. (برای شماهایی که آشنا نیستید لازم است بگویم که جواب npm است) اگرچه این سوال حتی برای جوان‌ترین دولوپرهای js نیز جذابیتی ندارد؛ اما متقاضیان آزاردهنده‌ای که بدون خواندن شرح شغلی درخواست فرستاده‌اند را آشکار می‌سازد.
قدم چهارم: بلافاصله چند متقاضی را برای وظایف کوچک استخدام کنید:
به خاطر دارید وقتی گفتم جادو واقعا در قدم سوم استخدام چابک آغاز می‌شود؟
خب، اغراق کردم. نه به این دلیل که تفاوت های مرحله ۳ جالب نیستند؛ به این دلیل که مرحله ۴ شما را متعجب می‌کند. اول، مسائل بسیار کوچک یعنی ریز، ایجاد کنید. مثلا من یک بار یک وظیفه ایجاد کردم تا بیش از ۲۰۰ تا ۳۰۰ خط را طی کنم. هرگونه استفاده از ایمیل را بیابم و اطمینان حاصل کنم که از حروف کوچک استفاده شده است. باید چند نفر را استخدام کنید؟ خیلی.
هنگام پذیرش، هرکسی که رتبه بالا، قیمت مناسب و مهارت‌های ارتباطی خوب دارد استخدام کنید. حتی اگر به طور متوسط ۱۰ تا ۱۵ نفر را برای ۲۰ دلار در ساعت استخدام کنید؛ حقوق آنها روی هم ۲۰۰ تا ۳۰۰ دلار می‌شود؛ مبلغی که برای استخدام کارمند بلندمدت بی اهمیت است. از بین آن ١٠ تا ۱۵ نفر، احتمالاً می‌خواهید با ۳ تا ۵ نفر از آنان ادامه همکاری داشته باشید. آنها را نگه دارید و افزایش پیچیدگی کارها را شروع کنید. مطمئن شوید که حتی کارهای سخت‌تر یا طولانی‌تر نیز، کارهایی هستند که می‌توانید با یک نگاه آنها را چک کنید. (بیش از یک یا دو دقیقه خود را در هر ساعت برای آنها نگذارید)
قدم پنجم: انتقال آرام به اشتغال تمام وقت:
اگر تعداد نفرات مورد علاقه شما برای ادامه همکاری یک نفر نباشد؛ احتمالا ٢ یا ٣ مورد است. الان وقتش است. یک یا دو هفته گذشته است. فریلنسر مورد نظر چندین مسئله را حل کرده است؛ چگونگی ارتباط برقرار کردنش را مشاهده دیده‌اید؛ زمانی که از شما برای مدیریت شخص در مسائل پیش پا افتاده که می‌توانستید خودتان انجام دهید، گرفته است را حساب کرده‌اید. الان وقت گام برداشتن است. از کارمندتان بخواهید که اگر نمی‌خواهد تمام وقت کار کند، ۲۰ تا ۲۵ ساعت در هفته اختصاص دهد و مکالمات صوتی/تصویری روزانه را با او آغاز کنید. سرمایه‌گذاری روی آموزش دقیق‌تر کارمندان خود را آغاز کنید و به آنها موضوعاتی بدهید که از شما مدتی وقت می‌گیرد. از آنها بخواهید هر سوال یا مشکلی که داشتند با شما در میان بگذارند. سرمایه‌گذاری روی آن ها را مانند یک کارمند بلند مدت آغاز کنید؛ اما به خاطر داشته باشید که به تدریج این کار را انجام دهید. اگر به راهنمایی‌های بیشتری در مورد چگونگی استفاده بیشتر از کارمندان خود نیاز دارید؛ این پست که چند نکته را در بر می‌گیرد بخوانید.
قدم ششم: مطمئن شوید که کارمند مذکور نگهدارنده است:
یک ماه گذشته است؛ شما کارمندی عالی دارید که هر کاری که می‌خواهید انجام می دهد. چنین کارمندی ممکن است همان چیزی باشد که شما می‌خواهید؛ یا شاید یک رهبر مورد نظر شما باشد. اگر اینگونه است؛ پیشنهاد می‌کنم، در مورد یک کار سطح بالا که نیاز دارید، با او صحبت کنید. کاری که ممکن است چند روز یا چند هفته زمان ببرد. از کارمندتان بخواهید که وقتش را برای نوشتن طرحی در مورد نحوه رسیدگی به این مسئله در سطح بالا اختصاص دهد. (آن را به چند کار فرعی تقسیم کند) بگویید که وقت بگذارند و اطمینان دهید که چندین بار تکرار وجود دارد و لازم نیست اولین بار آن را به دست آورند. اگر بیش از چند روز کار تمام نشد؛ روزانه حداقل یک بار مکالمه ویدئویی/صوتی برقرار کنید. اکنون می دانید که آیا این کارمند می تواند مسئله پیچیده‌ای را در سطح بالا هدایت کند یا خیر.
قدم هفتم: شما استخدام شدید! – تبریک می‌گویم!
اکنون شما کارمندی دارید که واقعا می‌شناسیدش و دوست دارید استخدامش کنید. گفتگویی صادقانه در مورد احساس‌شان از کار با شما، چیزی که دوست دارید و چیزی که می‌تواند بهبود پیدا کند، داشته باشید. نکته جالب اینکه، شما هیچ وقت آنها را استخدام نکردید؛ بلکه فقط به طرز جادویی به حالت «کار با هم» منتقل شده‌اید. چیزی مثل یک قرار عاشقانه، آشنایی با دوستی خوب یا هر روند طبیعی دیگر.
به طور خلاصه دیدیم که روش معمول استخدام یعنی استخدام آبشاری، استرس‌زا، بیهوده و غیر طبیعی است. با استفاده از فریلنسرهای آنلاین می‌توانید آن روش را به طور کامل تغییر داده و انتقالی هموار از غریبه‌ها به همکاران داشته باشید. این روش نباید محدود به آن سیستم باشد. من این روش یعنی روش استخدام چابک را در چندین سال به چندین کارفرما پیشنهاد دادم؛ چیزی که آن را «دوره آشنایی متقابل» نامگذاری کرده‌ام و خوشبختم که چندین نفر موافق بودند. ما معمولا به مدت یک یا دو هفته به صورت پاره وقت کار می‌کنیم و به آرامی به مدت یک یا دو ماه به صورت تمام وقت فعالیت می‌کنیم و سرانجام بعد از چند ماه بحث صادقانه درباره نحوه کار همه طرف‌ها ذیربط خواهیم داشت.
عاشق این روش استخدام کردن و استخدام شدن یعنی روش استخدام چابک یا Agile هستم و قصد دارم به تکمیل آن ادامه دهم. من به عنوان یک مدیر پیشرو، نه مدیری پیشرفته دوست دارم افکار و تجربیات شما را در مورد این موضوع بشنوم.
