سازمان McKinsey Co حدود یک سال، ۷۷ شرکت که حدود شش هزار مدیر داشتند را مورد مطالعه قرار داد. بر اساس تحقیقات آنها مشخص شد که در ۲۰ سال آینده، افرادی که دارای استعداد هستند مهمترین نیروی انسانی سازمانها خواهند بود. حتی برای کوچکترین شرکتها هم، استعداد از منابع اصلی خواهد بود. اما این نیروهای انسانی با استعداد را کجا میتوان پیدا کرد؟ و استخدام کارمند با استعداد چگونه است؟
کسبوکارها برای موفقیت به افرادی باهوش و دارای تواناییهای پیچیده نیاز دارند که در دنیای متغیر امروزی، سواد فناوری داشته، ریزبین و چابک باشند. هرچه نیاز به استعداد در سازمانها بیشتر میشود، منبع افراد با استعداد هم کمتر میشود. درنتیجه سازمانها برای جذب و استخدام کارمند با استعداد با یکدیگر وارد رقابت میشوند.
سازمان مک کنزی نام تحقیقات خود را «جنگ برای استعدادها» گذاشته است چراکه از نظر آنها جستوجوی بهترین و درخشانترین استعدادها مانند جنگی پرهزینه و همیشگی است که هیچ پایانی ندارد و هیچکس برای همیشه نمیتواند در آن پیروز شود. به همین دلیل سازمانها برای اینکه بتوانند بهترین افراد را خودشان جذب کنند، با شرکتهای دیگر باید وارد رقابت میشوند. اگر شما هم به دنبال استخدام کارمند با استعداد هستید، باید روشهای مبتکرانهای برای جذب آنها در نظر بگیرید. حتی بعد از استخدام آنها هم باید تا جایی که میتوانید تلاش کنید تا از دستشان ندهید.
در اقتصاد جدید، رقابت یک اتفاق جهانی است، سرمایهها افزایش پیدا کرده و ایدهها به سرعت و با قیمت خیلی کمی توسعه پیدا میکنند. امروزه دیگر افراد نگران عوض کردن شغلشان نیستند و بدون ترس و به راحتی شغل خود را عوض میکنند. سازمان مک کنزی در اینباره میگوید: «استعدادها همه جا حرف اول را میزنند. بنابراین برگ برنده دست افراد با استعداد است.»
سازمان Fastcompany برای تشخیص تعارضات در نبرد استخدام کارمند با استعداد توسط سازمانها با مدیر تحقیقات سازمان مک کنزی مصاحبهای انجام داده است. در ادامه این مصاحبه را میخوانیم تا ببینیم که سازمانها امروزه درگیر چه رقابت و جنگی هستند و چرا استخدام کارمند با استعداد خیلی مهم است؟
تحقیقات شما نشان میدهند که استعداد مهمترین عامل موفقیت در شرکتها است. چرا؟
در دهه اخیر، استعداد حتی از سرمایه، استراتژی یا فعالیتهای توسعه و تحقیق هم برای سازمانها مهمتر شده است. امروزه افراد برای اجرایی کردن ایدهها و پروژهها به راحتی میتوانند سرمایه کافی پیدا کنند، استراتژیها هم بسیار شفاف هستند و حتی اگر استراتژی هوشمندانهای هم داشته باشید، دیگران هم ممکن است که بتوانند ایده شما را تقلید کنند و مشابه آن را اجرایی کنند. به همین دلیل «نیمه عمر فناوری» از هر زمان دیگری کوتاهتر شده است.
این کوتاهتر شدن نیمه عمر فناوری باعث شده است که اصلیترین مزیت رقابتی سازمانها، افراد (نیروی انسانی) باشد. اگر نیروی انسانی با استعدادی داشته باشیم و بتوانیم آنها را در فرهنگ سازمانی خوبی قرار دهیم؛ آنها میتوانند ایدههای فوقالعادهای را توسعه دهند و خیلی بهتر آنها را اجرا کنند. این افراد حتی میتوانند همتیمیهای خود را به خوبی پرورش دهند. لری باسیدی مدیرعامل شرکت AlliedSignal میگوید: «ما در نهایت روی افرادمان سرمایهگذاری میکنیم، نه استراتژیهایمان.»
چرا سرمایهگذاری روی استعدادها ایده خوبی است؟ ما در دنیایی زندگی میکنیم که به سرعت در حال تغییر است. بنابراین بعضی از استراتژیها همیشه پاسخگو نیستند و وقتی به موضوعی برخورد میکنیم که دیگر با پول و استراتژیهای گذشته حل نمیشود، میتوانیم دوباره به نیروهای انسانی خود مراجعه کنیم و از طریق آنها به راهحلهای فوقالعاده برسیم.
چرا نام تحقیقات را «جنگ برای استعدادها» گذاشتهاید؟
۱۵ سال دیگر تعداد آمریکاییهایی که بین ۳۵ تا ۴۵ سال دارند، از تعداد حال حاضر کمتر خواهد بود. اقتصاد آمریکا سالانه بین ۳ تا ۴ درصد رشد میکند و به احتمال زیاد تا آن زمان تقاضا برای افراد با استعداد و درخشان بین سن ۳۵ تا ۴۵ سال، حدود ۲۵ درصد افزایش پیدا میکند. اما در حقیقت تعداد این افراد نه تنها افزایش نخواهد داشت بلکه حدود ۱۵ درصد از حال حاضر هم کمتر میشود. این اتفاق فقط برای آمریکا صادق نیست و در تمامی کشورها میتواند رخ دهد، به همین دلیل این موضوع «جنگ برای استعدادها» را به خوبی نشان میدهد. وقتی که تقاضای سازمانها افزایش پیدا کند و تعداد نیروها کم باشد، برای استخدام کارمند با استعداد بین سازمانها جنگ به راه خواهد افتاد.
شما روی ۲۰ شرکت مطالعه موردی انجام دادهاید. فکر میکنید چه چیزهایی در آنها بوده که نشان دهنده شروع جنگ برای استعدادها است؟
همه شرکتهایی که تحت مطالعه ما بودند برای اینکه بتوانند استخدام کارمند با استعداد داشته باشند، رویکردهای نوینی را به کار گرفته بودند. همچنین بر اساس مشاهدات ما نگهداری و حفظ نیروهای انسانی سازمان برایشان روزبهروز سختتر میشد چون افراد مدام به امید دستیابی به شغلهای بهتر خیلی راحت محیطهای کاری خود را ترک میکردند.
ما در کسبوکارهایی با فناوری بالا بیشتر شاهد این روندها بودیم اما این رویکردها در صنایع سنتی (مانند بانکداری) هم دیده میشد. در گذشته شرکتهایی که به صنعتهای سنتی تعلق داشتند متقاضیهای زیادی داشتند اما امروزه آنها هم برای استخدام کارمند با استعداد با یکدیگر وارد رقابت شدهاند. یکی از بانکهایی که مطالعه کردیم برای استخدام شغلهای کلیدی مثل مدیریت فروش حتی پاداشهای نقدی (تا سقف ۱۰۰ هزار دلار) در نظر گرفته بود؛ موضوعی که تا چند سال پیش حتی به گوشمان هم نخورده بود!
آیا شرکتها میدانند که در جنگ استعدادها هستند؟
خیلی از شرکتها هنوز این موضوع را نمیدانند. وقتی با بیشتر شرکتها در مورد موضوع حفظ و نگهداری نیروی انسانی صحبت میکنیم، اکثر آنها واکنشهای غافلگیرانهای از خودشان نشان میدهند، مثلا با تعجب میگویند: «ما اصلا مشکل نگهداری نیروی انسانی نداریم!» شاید آنها درست بگویند اما این گفته فقط در سطح مدیریت که میزان خروج کارمندان بسیار کم (۴ یا ۵ درصد در سال) است میتواند صادق باشد اما در سطوح دیگر سازمان اینطور نیست.
با این حال بین کسبوکارها جنگ نرمی در جریان است که سازمانها در آن برای استخدام کارمند با استعداد به صورت پنهانی با یکدیگر رقابت میکنند. در این جنگ سازمانها به دنبال افرادی هستند که یا بین ۳ تا ۱۰ سال در یک سازمان کار میکردند یا افرادی هستند که بین ۲۵ تا ۳۵ سال سن دارند. بیشتر سازمانها هر روز افرادی را با این ویژگیها از دست میدهند و خروج نیروهای خوبشان از آنچه که فکر میکنند بیشتر است. افرادی که چنین سنی دارند یا سابقه زیادی در شرکتها دارند، معمولا از بهترین کارمندان محسوب میشوند، هرچند ممکن است که خود سازمان متوجه این موضوع نباشد.
بیشتر شرکتهای بزرگ در حقیقت غیرمتمرکز هستند. آنها حدود ۲۰، ۵۰ و حتی ۱۰۰ واحد درون سازمانی دارند و به همین خاطر متوجه نمیشوند که سالانه چه مقدار از نیروهای خود را از دست میدهند. آنها همچنین هیچوقت نمیدانند که کارمندانی که آنجا را ترک میکنند خوب، عالی یا متوسط هستند و همچنین نمیدانند که کارمندانشان پس از خروج به کجا میروند و کجا مشغول به کار میشوند. از همه مهمتر آنها متوجه نمیشوند که چرا کارمندان شرکت آنها را ترک میکنند.
چرا این جنگ اهمیت دارد؟
در شرکتهایی که مطالعه کردیم تنها ۶۰ درصد از مدیران ارشد گفتند که میتوانند فرصتهای رشدشان را دنبال کنند. آنها ایدههای خوبی دارند، پول دارند اما افراد با استعداد کافی برای دنبال کردن این ایدهها ندارند. به بیان دیگر آنها از لحاظ استعداد محدود هستند. رهبران شرکت جانسون به ما گفتند که در گذشته هیچوقت برای استخدام مدیران عالی به خارج از سازمان رجوع نکردهاند اما حالا در ۲۵ درصد از مواقع باید این کار را انجام دهند چون در خود سازمان استعدادهای زیادی ندارند و تعداد آنها محدود است.
تعداد افراد با استعداد ثابت است و وقتی شرکتها برای استخدام کارمند با استعداد به افراد بیرون از سازمان رجوع میکنند، یعنی در واقع دارند افرادی را از شرکتهای دیگر به سمت خودشان جذب میکنند.
چطور میتوانیم استعدادها را از شرکتهای دیگر به سمت خودمان جذب کنیم؟
ما در تحقیقات از افراد مهم سازمانها پرسیدیم که برای انتخاب محل کار خود دقیقا به دنبال چه چیزی هستند؟ آنها گفتند: «یک شرکت عالی و یک شغل عالی.» از دید آنها شرکت عالی محلی است که به خوبی مدیریت شود، ارزشهای فوقالعاده و فرهنگی عالی داشته باشد.
یکی آنها که مدیر یک فروشگاه بود که به ما گفت «این فروشگاه، کسبوکار ۵۰ میلیونی من است. من هم میتوانم ارزش آن را دو برابر کنم و هم میتوانم آن را به صفر برسانم. دیگر کجا میتوانم در سن ۳۳ سالگی این سطح از چالش و استقلال را تجربه کنم؟»
وقتی این افراد از شغل خوب حرف میزنند، در واقع میخواهند جایی کار کنند که دستوبالشان باز باشد؛ شغلی بزرگ با مسئولیتهای مهم داشته باشند. همچنین کمی آزادی میخواهند؛ شغلی که در آن بتوانند بدون دیوانسالاری، خودشان به تنهایی تصمیمگیری کنند.
به همین خاطر، بهترین شرکت برای آنها شرکتی است که بتواند این خواستهها را برآورده کند. دیک ویگ، رئیس و مدیرعامل First USA به ما گفت: «من میخواهم شرکتی بسازم که در آن حداقل ۸۰ درصد از کارمندانم مشغول کاری باشند که عاشق انجام آن هستند.»
استارتاپها و شرکتهای کوچک چه نقشی در جنگ استعدادها دارند؟
شرکتها در اینباره گفتند: «ما در این جنگ با استارتاپها رقابت میکنیم نه با شرکتهای بزرگی همچون جنرال الکتریک؛ قطعا در شرکتهای بزرگ هم تعداد زیادی افراد با استعداد هستند ولی بدیهی است که ما به آنها دسترسی نداریم.»
چرا افراد با استعداد باید به استارتاپها بیایند؟ اول از همه، استارتاپها فرصتی برای پول درآوردن هستند. دوم، کسانی که در استارتاپها کار میکنند این فرصت را دارند که با افراد مهم سازمان ارتباط داشته باشند. آنها میتوانند در استارتاپ نقشی کلیدی بر عهده بگیرند و حتی کل سازمان را متحول کنند؛ علاوه بر این، همه این کارها را میتوانند در سن خیلی کمی انجام دهند؛ کاری که در شرکتهای بزرگ به هیچ وجه ممکن نیست.
وقتی یک فرد ۳۰ ساله در کسبوکاری کوچک ورشکست شود، میداند که هنوز هم در شرکتهای دیگر فرصتهایی برایش باقی مانده است و میتواند به شغلهای دیگری رو بیاورد.
شرکتهای بزرگتر چگونه میتوانند در برابر استارتاپها و شرکتهای کوچک برنده شوند؟
یکی از بهترین کارهایی که شرکتهای بزرگ یاد گرفتهاند این است که چطور از شرکتهای کوچک تقلید کنند. آنها برای خودشان واحدهای کوچک و خودمختار میسازند. سپس در آنجا فرصتهای بزرگی برای افراد عالی فراهم میکنند؛ فرصتهایی که در آن، هرکسی با هر سن یا سطحی میتواند به مقدار زیادی پول برسد. همچنین به افراد بر اساس عملکردشان حقوق میدهند. این شرکتهای عالی با استفاده از روشهایی افراد ۳۰ ساله را با سازمانهای بزرگتر مرتبط میکنند و برنامهای میچینند تا با افراد بالارتبه در تماس باشند. این کار باعث میشود کارمندان واحدهای کوچک احساس کنند که بخش مهمی در سازمان هستند.
کسبوکارهای بزرگ چون پول بیشتری دارند، میتوانند روی توسعه خودشان سرمایهگذاری کنند. به همین خاطر میتوانند به فردی ۳۵ ساله مسئولیت بیشتر و درنتیجه پول بیشتری بدهند؛ پولی که شرکتهای کوچک توانایی پرداخت آن را ندارند. علاوه بر این، شرکتهای بزرگ شغلهای خیلی بیشتری دارند. وقتی تنوع شغلها زیاد باشند، تیمها و رئیسهای سازمان هم بیشتر میشوند. درنتیجه، میتوانند فرصتهای مربیگری بیشتری را برای افراد فراهم کنند.
کمپینهای تبلیغاتی چگونه در فرایند استخدام کارمند با استعداد میتواند افراد را جذب کند؟
چهار پیام تبلیغاتی وجود دارد که افراد عالی به آنها واکنش مثبت نشان میدهند:
۱. «در شرکت برنده کار کنید!»
این پیام برای کسانی جذاب است که میخواهند در سازمانهایی با عملکرد بالا کار کنند و فرصت پیشرفت برایشان زیاد باشد.
۲. «هرچه ریسک بزرگتر باشد، پاداش بیشتری هم دارد.»
افرادی که به این پیام پاسخ میدهند، کسانی هستند که میخواهند در محیط کار یا به شدت عالی عمل کنند یا کلا آنجا را ترک کنند. این افراد ریسکپذیری بالایی دارند ولی دوست دارند در ازای ریسکی که میکنند پول خوبی هم دریافت کنند و بهسرعت در مسیر شغلیشان پیشرفت داشته باشند.
۳. «با این شغل میتوانید جهان را نجات دهید.»
این پیام برای جذب افرادی است که میخواهند شرکتشان ماموریتی الهامبخش و چالشی فوقالعاده داشته باشد؛ مثلا شرکتی با فناوری پیشرفته یا شرکتی که در صنایع داروسازی فعالیت دارد برای این افراد بهترین گزینه است.
۴. «سبک زندگی»
پیام چهارم روی سبک زندگی افراد متمرکز است. این افراد به دنبال شرکتهایی هستند که منعطفتر بوده و برای سبک زندگیشان مزایایی داشته باشد؛ مثلا شرکتهایی که در مکان خوبی قرار دارند، میتوانند گزینه خوبی برای این افراد باشند.
شرکتها برای جنگ استعدادها چقدر آماده هستند؟
از بین مدیرانی که در نظرسنجی ما شرکت کردند حدود ۷۵ درصدشان گفتند که شرکتهایشان یا گاهی اوقات استعداد کافی ندارند و یا همیشه دچار کمبود استعداد هستند. سپس از آنها پرسیدیم آیا در شرکت شما توسعه استعدادها از اولویتهای مهم سازمانتان است یا خیر؟ شاید باورتان نشود ولی فقط ۱۰ تا ۲۰ درصد آنها به این سوال پاسخ مثبت دادند.
از نظر ما این شرکتها (یعنی آنهایی که نمیپذیرند کمبود استعداد دارند) شرکتهایی هستند که از همه بیشتر در معرض خطر هستند و از همه بیشتر باخت میدهند. نوآوری این سازمانها از همه شرکتها کمتر است و از همه کمتر میتوانند اهدافشان را پیش ببرند. چنین شرکتهایی نمیخواهند افرادشان را ارتقا دهند، برای استخدام نیرو از روشهای متفاوتی استفاده نمیکنند و میلی به توسعه کارمندان ندارند. بنابراین به جای اینکه افراد متوسط را به بخشهای جانبی و افراد عالی را به صدر کار بیاورند، همیشه مانند سابق عمل میکنند.
از طرفی، شرکتهایی که احتمال موفقیت در آنها بیشتر است، آنهایی هستند که بیشتر انرژی خود را صرف جذب، توسعه و نگهداری استعدادها میکنند. شرکتهایی که از همه ماجراجوتر، بیتابتر و بدگمانترند؛ هیچگاه به آنچه دارند راضی نمیشوند و همواره در پی جذب استعدادهای بهتر هستند. وقتی جنگ استعدادها شدت بگیرد، این تفاوتها خیلی خوب خودشان را نشان میدهند و فاصله بین برندهها و بازندهها بیشتر و بیشتر میشود.
