تفکر انتقادی از مهم‌ترین مهارت‌های لازم برای افرادی است که می‌خواهند خود را برای یک شغل کاندید کنند. شاید فکر کنید نهادهای تحصیلی، کاندیداها را طوری تربیت می‌کنند که مانند یک متفکر استثنایی بار بیایند. شاید هم تصور می‌کنید کارفرمایان می‌توانند خیلی راحت این مهارت‌ها را در کارمندان توسعه دهند و در این کار تخصص دارند. متاسفانه باید بگویم هر دوی این فرضیه‌ها غلط هستند؛ چیزی که باید به آن فکر کنیم، ایجاد مهارتهای تفکر انتقادی است که متاسفانه در مراکز آموزشی به آنها خوب و درست پرداخته نمی‌شود.

طبق یکی از نظرسنجی‌های سال ۲۰۱۶ که روی ۶۳ هزار و ۹۲۴ مدیر و ۱۴ هزار و ۱۶۷دانشجوی تازه فارغ‌التحصیل انجام شد، تفکر انتقادی اولین مهارتی است که مدیران فکر می‌کنند دانشجویان تازه فارغ‌التحصیل فاقد آن هستند (حدود ۶۰ درصد از مدیران درباره این موضوع اتفاق نظر دارند). این مسئله یافته‌های ژورنال وال استریت را هم تأیید می‌کند.

در این مقاله نمرات آزمون استانداردی که در ۲۰۰ دانشگاه مختلف به دانشجویان تازه‌وارد و ارشد داده بودند را بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند حتی کسانی که از معتبرترین دانشگاه‌ها فارغ‌التحصیل می‌شوند، طی سال‌های تحصیل‌شان در زمینه تفکر انتقادی هیچ پیشرفتی از خودشان نشان نمی‌دهند یا اینکه رشد خیلی کمی در این حوزه دارند. کارفرماها هم در نظرسنجی‌شان نتایج چندان بهتری نشان نداده بودند. نیمی از آن‌ها به مهارت تفکر انتقادی کارمندانشان رتبه متوسط یا حتی کمتر از آن داده بودند.

چرا آموزش و ایجاد مهارتهای تفکر انتقادی به افراد سخت است؟

برای پاسخ به سختی ایجاد مهارتهای تفکر انتقادی باید بگوییم که اولین دلیل این است که متخصصان هنوز بر سر مفهوم تفکر انتقادی به توافق نرسیده‌اند و افراد دقیقا نمی‌دانند که تفکر انتقادی چیست. به همین خاطر، بیشتر کارفرماها روش کارآمدی برای ارزیابی مهارت‌های تفکر انتقادی در اختیار ندارند و بیشتر مدیران نمی‌دانند چطور این مهارت را به اعضای تیم‌شان آموزش دهند. در نتیجه بیشتر مدیران از رویکرد «یا پیروزی یا شکست» استفاده می‌کنند.

یعنی اگر کارمندانشان نتوانستند راهی برای انجام تصمیم‌گیری‌های مهم پیدا کنند و از این مرحله پیروز بیرون نیامدند، از کار برکنار می‌شوند؛ اما این روش درستی نیست. ما در تیم تحقیقاتی‌مان در زاروانا برای اینکه بفهمیم تفکر انتقادی چیست و چطور می‌توان آن را توسعه داد، از سه مدل تحقیقاتی به نام‌های «ارزیابی تفکر انتقادی هالپرن»، «مدل تفکر انتقادی رد پیرسون» و «بلومز تاکسونومی» استفاده کردیم.

با به‌کارگیری این سه مدل چارچوبی به نام نقشه‌ راه تفکر انتقادی برای ایجاد مهارتهای تفکر انتقادی ایجاد کردیم که این مهارت را به چهار مرحله قابل ارزیابی تقسیم می‌کند: توانایی اجرا، تلفیق، پیشنهاد و خلق.

در ادامه نحوه ارزیابی مهارت‌های تفکر انتقادی اعضای تیم را به شما آموزش می‌دهیم و یادتان می‌دهیم که چطور می‌توانید آن‌هایی که در این زمینه مشکل دارند را راهنمایی کنید. همچنین با مطالعه بخش‌های زیر متوجه می‌شوید که چه موقع اعضای تیم در هر کدام از این مراحل، مهارت کافی پیدا می‌کنند و چه زمان برای ورود به مرحله بعدی آماده هستند.

نقش هیئت مدیره در مدیریت ریسک شرکت چیست؟
بیشتر بخوانید

چهار مرحله در ایجاد مهارتهای تفکر انتقادی

مرحله اول: اجرا

اگر اعضای تیم به‌تازگی وارد نقش جدیدی شده باشند یا عادت نداشته باشند خودشان برای خودشان فکر کنند و تصمیم بگیرند (چون هیچوقت مجبور نبوده‌اند چنین کاری کنند)، یعنی در مرحله اجرا قرار دارند. در این مرحله اعضا فقط کاری که از آن‌ها خواسته شده را انجام می‌دهند.

شاید این کار ساده به نظرتان برسد و فکر کنید حتی مربوط به یک مرحله قبل از تفکر انتقادی است و بخشی از آن به‌شمار نمی‌رود اما اینکه شخصی بخواهد دستورات را به مرحله اجرا برساند و در واقع آن‌ها را عملی کند، به مهارت‌هایی احتیاج دارد (از جمله استدلال کلامی، تصمیم‌گیری و حل مسئله) که هالپرن آن‌ها را بخشی از مهارت‌های تفکر انتقادی به حساب می‌آورد.

برای اینکه بدانید کارمندان‌تان در این مرحله مهارت پیدا کرده‌اند یا نه، باید این سؤالات را از خود بپرسید. اگر پاسخ به هر سه سؤال «بله» بود یعنی آن‌ها این مرحله را به خوبی سپری کرده و آماده ورود به مرحله بعد هستند.

  • آیا کارمندانم توانستند همه وظایف‌شان را تکمیل کنند؟
  • آیا توانستند آن‌ها را به‌موقع به اتمام برسانند؟
  • آیا کارها را با کیفیت استانداردی که من مد نظر دارم (یا حداقل نزدیک به آن) انجام دادند؟

اگر اعضای تیم‌تان در این مرحله مشکل دارند، ابتدا مطمئن شوید که دستورات شما را به خوبی متوجه می‌شوند یا خیر؛ مثلا از آن‌ها بخواهید قبل از انجام هر ماموریتی که به آن‌ها داده‌اید، یک بار دیگر آن را برای شما بازگو کنند.

ابتدا سعی کنید وظایف کوچک‌تری به آن‌ها بدهید که مهلت تحویل کمتری داشته باشند. وقتی شروع به کار کردند از آن‌ها بخواهید کارهایی که انجام داده‌اند را توضیح دهند. بعد بگویند چطور این کار را انجام داده‌اند و چرا برای انجام آن این روش را انتخاب کرده‌اند. وقتی اعضای تیمتان توانستند ایده‌هایی برای بهبود کارشان ارائه دهند، به این معنی است که برای مرحله بعد آماده شده‌اند.

این مرحله اول در ایجاد مهارتهای تفکر انتقادی است و مرحله دوم، مرحله تلفیق است.

مرحله دوم: تلفیق

در این مرحله اعضای تیم یاد می‌گیرند که بین اطلاعات بسیاری جستجو کنند، آن‌ها را مرتب کنند و از بین آن‌ها آنچه حائز اهمیت است را پیدا کنند.

مثلا بعد از یک جلسه کاری مهم، باید بتوانند نکات مهم آن را استخراج و به‌صورت خلاصه بیان کنند. در این مرحله باید سؤالات زیر را از خود بپرسید و در صورتی که پاسخ‌تان به همه آن‌ها «بله» بود، یعنی کارمندان از این مرحله سربلند بیرون آمده‌اند.

  • آیا کارمندانم می‌توانند همه بینش‌های مهم را شناسایی کنند؟
  • آیا می‌توانند همه بینش‌های کم‌اهمیت را از نکات مهم مستثنی کنند؟
  • آیا اهمیت نسبی بینش‌های مهم را به‌درستی ارزیابی می‌کنند؟
  • آیا می‌توانند بینش‌های مهم را به‌صورت شفاف و مختصر بیان کنند؟
چگونه با موفقیت هیئت مدیره متنوع ایجاد کنیم؟
بیشتر بخوانید

تلفیق مهارتی است که درست مانند هر مهارت دیگری به تمرین احتیاج دارد و با تکرار تقویت می‌شود. به همین خاطر، باید به کارمندانی که در این مرحله مشکل دارند وقت زیادی بدهید تا فرصت کافی داشته باشند و بتوانند این مهارت را در خودشان توسعه دهند.

مثلا می‌توانید هر بار بعد از تماس‌های تلفنی مهم با مشتریان یا بعد از جلسات کاری از آن‌ها بخواهید نکات کلیدی گفتگوی‌شان به‌طور مختصر برایتان بازگو کنند. وقتی نکات مهم را با آن‌ها دوره می‌کنید، اول از همه از آن‌ها بخواهید بینش‌ها را به‌ صورت خلاصه بیان کنند.

اگر هنوز در تشخیص مسائل مهم اشکال دارند، سعی کنید آن‌ها را به سمت آزمایش‌های تفکر منبع‌محور سوق دهید. در این آزمایشات به کارمندان منابعی می‌دهند و آنان را مجبور می‌کند اطلاعات مهم را از داخل آن‌ها جدا کنند. در این آزمایش‌ها سوالاتی از این قبیل از کارمندان پرسیده می‌شود: اگر فقط پنج دقیقه زمان داشتیم چه؟ اگر فقط مجبور بودیم یک بینش مهم را مشخص کنیم چه؟ اگر فقط هزار دلار بودجه داشتیم چه؟

وقتی اعضای تیم‌تان بتوانند بدون آمادگی قبلی، خلاصه‌ای از بینش‌های مهم و پیامدهای آن برای کارهای آتی به شما ارائه دهند، یعنی در این مرحله مهارت کافی پیدا کرده‌اند.

مرحله سوم: پیشنهاد

در این مرحله از ایجاد مهارتهای تفکر انتقادی اعضای تیم باید از مرحله شناسایی عبور کنند و بتوانند تشخیص دهند چه کاری باید در این لحظه انجام شود. هدف اصلی این مرحله این است که اعضای تیم بتوانند به‌صورت متداوم پیشنهادهایی موجه به شما بدهند؛ حتی اگر پیشنهادات‌شان با نظرات شما همسو نباشد. با پرسیدن سؤالات زیر از خودتان می‌توانید میزان پیشرفت کارمندان را در این مرحله ارزیابی کنید.

  • آیا وقتی کارمندانم از من سؤال می‌پرسند، به جای اینکه همیشه به جواب من متکی باشند، خودشان هم پیشنهاداتی برای آن دارند؟
  • آیا متوجه ضررهای احتمالی پیشنهادشان هستند؟
  • آیا قبل از بیان پیشنهادشان راه‌حل‌های جایگزین دیگر را هم در نظر گرفته‌اند؟
  • آیا پیشنهادات‌شان استدلالی منطقی و محکم دارد؟

وقتی اعضای تیم وارد این مرحله می‌شوند، قبل از اینکه ایده خودتان را بیان کنید، از آن‌ها بخواهید پیشنهادات‌شان را با شما در میان بگذارند. وقتی پیشنهادشان را گفتند، از آن‌ها بپرسید دلیل‌شان برای طرح این پیشنهاد چه بوده است، چه راه‌حل‌های جایگزین دیگری برای آن در نظر گرفته‌اند و فکر می‌کنند عواقب احتمالی عملی کردن این پیشنهاد چیست.

این کار باعث می‌شود کارمندان به خوبی در مورد پیشنهادات‌شان فکر کنند و صرفا اولین راهی که به ذهن‌شان می‌رسد را بیان نکنند. وقتی اعضای تیم‌تان بتوانند پیشنهاداتی منطقی بدهند، می‌توان گفت دیگر آماده ورود به مرحله چهار هستند. البته این پیشنهاد علاوه بر منطقی بودن باید نشان‌دهنده قضاوتی به‌جا و استوار از کسب‌وکار باشد؛ کاری که خودشان صاحب آن نیستند ولی می‌توانند در مورد آن نظر دهند.

تنوع در اعضای هیات مدیره چه اهمیتی دارد؟
بیشتر بخوانید

مرحله چهار: خلق

برای انجام این مرحله از تفکر، اعضای تیم باید بتوانند از هیچ خلق کنند. مثلا تصور کنید به آن‌ها گفته‌اید باید برای استخدامی‌های جدید برنامه آموزشی تهیه کنند و برای انجام آن پروژه‌ای بسازند. در این مرحله آن‌ها باید بینشی که در ذهن دیگران و ذهن خودشان است را به پروژه‌هایی قابل‌اجرا تبدیل کنند و در این کار مهارت پیدا کنند. با پرسیدن سؤالات زیر میزان پیشرفت کارمندان در این مرحله را ارزیابی کنید.

  • آیا کارمندانم کار ارزشمندی ارائه می‌دهند؟ و آنچه خلق می‌کنند با کاری که درحال حاضر در حال انجامش هستند تفاوتی دارد؟
  • آیا می‌توانند بینش من و دیگران را به برنامه‌هایی قابل‌اجرا تبدیل کنند و آن بینش‌ها را به تحقق برسانند؟
  • آیا می‌توانند راهی برای پاسخ به سؤالات شما (که نمی‌دانند چطور باید به آن‌ها جواب دهند) پیدا کنند؟

برای اینکه بتوانید اعضای تیم‌تان را در این مرحله راهنمایی کنید، باید این طرز تفکر را برایشان مدل‌سازی کنید. یعنی از آن‌ها بخواهید فرایندهای خلاقانه شما را مشاهده کنند. بعضی از افراد نمی‌توانند به این مرحله برسند چون این کار به تفکر باز (خارج از چهارچوب) احتیاج دارد و بعضی‌ها به خودشان اجازه چنین کاری را نمی‌دهند. اگر از آن‌ها بخواهید در جلسات بارش فکری شما شرکت کنند، می‌توانید به آن‌ها نشان دهید که وقت گذاشتن برای تفکر نه تنها اشکالی ندارد، بلکه ضروری و لازم است.

از آن‌ها بخواهید ایده‌هایی که برای توسعه پروژه، نهاد یا سازمان دارند را یادداشت و از آن‌ها فهرستی تهیه کنند. بخواهید این اید‌ه‌ها را مرتب با شما در میان بگذارند. سپس با کمک خودشان آن‌ها را با دقت بررسی کنید تا بدانند کاری که از آن‌ها خواسته‌اید فقط تمرین نبوده و ایده‌هایشان برایتان اهمیت دارد. کسانی که می‌گویند تفکر انتقادی یک ویژگی ذاتی است کاملا در اشتباه‌ هستند؛ حتی اینکه فکر کنید تفکر انتقادی فقط از طریق تجربه کسب می‌شود هم درست نیست.

با استفاده از راه‌حل‌های آموزشی ما، می‌توانید تفکر انتقادی را به اعضای سازمان آموزش دهید. اگر از این رویکرد سیستماتیک برای رهبری اعضای تیم‌تان استفاده کنید و این مراحل را انجام دهید؛ می‌توانید تفکر انتقادی را در آن‌ها تقویت کرده و به این طریق یکی از مهم‌ترین مهارت‌های لازم در دنیای کسب‌وکار امروزی را به آن‌ها آموزش دهید.

شما در سازمانتان آموزش و ایجاد مهارتهای تفکر انتقادی چقدر اهمیت دارد و چه برنامه‌ای برای آن اجرا کرده‌اید؟

منبع: سایت HBR

دیدگاهی بنویسید.

شرکت مشاوره مدیریت همرو

ارائه راه‌کار برای حل مسائل سازمانی در سطوح مختلف.

 

با ما در ارتباط باشید

آدرس: تهران- خ ولیعصر- بالاتر از میدان ونک- کوچه خلیل‌زاده- پلاک ۲۸

تلفن: ۸۷۶۳۴۸۵۴-۰۲۱
ایمیل: hi@hamro.org