یکی از مطالعات اخیر گالوپ چیزی غیر عادی کشف کرد: تیم‌های کمتر از ۱۰ نفر بالاترین و کمترین میزان تعامل را در بانک اطلاعاتی گالوپ دارند. از نظر دانشمندان ما این مسئله نشان می‌دهد که چگونه تیم‌های کوچک می‌توانند به راحتی در جهت‌های مختلف نوسان داشته باشند. آنها باید تاکتیک های کار تیمی را بدانند.
هرچه تعداد گزارشات مستقیم کمتر باشد؛ تاثیرات خوب یا بد مدیر بیشتر می‌شود؛ ناگفته نماند که همه تیم‌ها می‌توانند تحت تاثیر این مسئله قرار بگیرند.
بیشتر تیم‌ها از این تعداد بزرگ‌تر هستند و اگر مدیران نتوانند به کل تیم چیزی را دیکته کنند؛ اما هنوز با توجه به اندازه تیم، ۷۰ درصد از تعامل آنها را دارند.
مدیران برای گسترش نفوذ خود بر گروهی بزرگ و اطمینان از تعامل کارمندان، توسعه و استفاده روزانه از نقاط قوتشان، ممکن است دریابند که تاکتیک های «5C» که متشکل از هدف مشترک، پیوند، ارتباط، همکاری و تجلیل (common purpose, connection, communication, collaboration, celebration) است برای آنها مفید خواهد بود.
۱. هدف مشترک
مدیران هنگامی که ماموریت و هدف تمامی اعضای مشترک است؛ تاثیر بیشتری روی فرهنگ تیم دارند. برای سنجش چگونگی درک و یکپارچگی این هدف، مدیران باید این سوالات را از خود و کارمندانشان بپرسند:
- تیم معمولا چه بازخورد مثبتی دریافت می‌کند؟ نقاط قوت جمعی تیم چگونه در این موفقیت نقش داشته است؟
- تیم اغلب چه بازخورد منفی دریافت می‌کند؟ ممکن است استعدادهای پنهانی در این امر نقش داشته باشند؟ چگونه می‌توانید از استعدادهای اعضای تیم خود برای حل این مسائل کمک بگیرید؟ از چه استعدادی می‌توان استفاده کرد؟
- اهداف عملکردی تیم چیست؟ تیم چگونه می‌تواند اهداف خود را مشخص کند؟
۲. پیوند
تیم‌هایی که از طریق استعدادهای ذاتی خود با یکدیگر پیوند دارند؛ فرهنگ‌های سازنده و گیرایی را ایجاد می‌کنند. این درست است که حتی وقتی برخی از اعضای تیم دورکاری می‌کنند؛ ۴۳ درصد از کارمندان حداقل بعضی اوقات با هم تعامل دارند. پس این سوالات را بپرسید:
- این تیم برای ارتباط داشتن با یکدیگر چه اقدامات خاصی انجام می‌دهد؟
- وقتی همه با هم پیوند دارند؛ فکر می‌کنند به چه نتیجه‌ای رسیده‌اند؟ این نتیجه چقدر به کار مرتبط بوده و چقدر اجتماعی است؟
- هواداران تیم شما چه کسانی هستند؟ چه کسی می‌تواند همه را دور هم جمع کند؟
۳. ارتباط
مدیران بزرگ می‌توانند دیگران را از یکدیگر تمیز دهند؛ بنابراین باید بتوانند انتظارات را به صورت فردی به اعضا بدهند و مدل ارتباط موثر را در محیط کار اجرا کنند؛ اما اعضای تیم باید بتوانند بدون اطلاعات مدیر ارتباط خوبی با یکدیگر برقرار کنند. برای این منظور، موارد زیر را در نظر داشته باشید:
- اعضای تیم چگونه به طور موثر با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند؟
- چه کسی در تیم شما می‌تواند اطمینان حاصل کند که اطلاعات درست به افراد مناسب می‌رسد؟
- برتری تیم شما در ارتباطات کجاست؟ جایگاهش چیست و چگونه می‌توانید آن را بهبود ببخشید؟
۴. همکاری
۸۴ درصد از کارکنان آمریکایی می‌گویند که تا حدودی به صورت درونی همکاری را در خود دارند و این باعث افزایش فشار روی آنها برای همکاری موثر و تشویق همکاری در کار تیمی می‌شود. مدیران باید موارد زیر را بدانند:
- تیم شما چگونه روابط را ساخته و پرورش می‌دهد؟
- آیا تمامی افراد حاضر در تیم شما استعدادها و نقاط قوت یکدیگر را شناخته و می‌دانند؟
- چه اقدامات خاصی می‌توانید انجام دهید تا فرهنگی تیمی ایجاد کنید که در آن همه افراد استعدادها و نقاط قوت هر فرد را شناخته و آن را درک کنند؟
۵. تجلیل
شناخت دستاوردهای هر فرد برای مشارکت آن کارمند بسیار مهم است؛ اما تیم‌ها نیز باید تایید شوند. این کار انسجام را ارتقا بخشیده و نمونه‌ای خوب برای دیگران خواهد ساخت. بنابراین، مدیران باید موارد زیر را مد نظر قرار دهند:
- موفقیت‌های اخیر تیم شما چیست؟
- چگونه از این موفقیت‌ها تجلیل کرده‌اید؟
- چگونه استعدادها و نقاط قوت تیم خود را تبلیغ و تجلیل می‌کنید؟
این ۵ تاکتیک به مدیران و رهبران تیم کمک می‌کند تا عمیق‌تر درباره فرهنگ تیم فکر کنند و شیوه‌های موثرتری برای مدیریت آن در نظر بگیرند. حتی (یا مخصوصا) اگر تعداد افراد تیم زیاد باشد.
هرچه افراد بیشتر باشند، تاثیر این تاکتیک‌ها کمتر می‌شود؛ اما مدیرانی که مسئولیت دو نفر را بر عهده دارند؛ می‌توانند مدیر ۲۰۰ نفر نیز باشند. مهم نیست که اندازه تیم چقدر است؛ وقتی کارمندان هر روز مشغول توسعه، پیشرفت و استفاده از نقاط قوت خود هستند مدیریت عملکرد آنها آسان‌تر می‌شود و دانستن تاکتیک های کار تیمی می‌تواند بیشتر به مدیریت آنها کمک کند.
