جنبش‌های «من هم (MeToo)» و «دیگر بس است (Time’s Up)» بحث در مورد آزار و اذیت جنسی را از شایعات زرد در مورد افراد ثروتمند و مشهور به مسئله‌ای اصلی در محل کار تبدیل کرد. در حال حاضر بسیاری از سازمان‌ها در تلاش بوده تا قوانین شفافی برای جلوگیری از آزار جنسی در محیط کار ایجاد کنند. یکی از مهم‌ترین واحدهایی که در هر سازمانی می‌تواند برای این کار اقدام کند، منابع انسانی است. در ادامه همراه باشید تا ۵ گام منابع انسانی برای جلوگیری از آزار جنسی در محیط کار را به شما معرفی کنیم.
به گفته سیندی ان توماس (Cindy-Ann Thomas)، متخصص منابع انسانی سابق، نگرانی‌های برجسته کارمندان در این زمینه شامل موارد زیر است:
- آزار و اذیت چه شکل و شمایلی دارد؟
- آیا برای این مشکل در محل کار راه‌حلی وجود دارد؟
- برای ایجاد تغییری معنا‌دار چه باید کرد؟
توماس یکی از مدیران شرکت حقوقی Littler Charlotte در کارولینای شمالی و رئیس مشترک «گروه فرصت اشتغال برابر و خط مشی تنوع» این شرکت است. او که در همایش و نمایشگاه تنوع و شمول جامعه مدیریت منابع انسانی سخنرانی کرده، می‌گوید متخصصان منابع انسانی می‌توانند در دوران جنبش «من هم» به این نگرانی‌ها رسیدگی کرده و فرهنگ محل کار را بازسازی کنند. او پنج روش زیر را برای انجام کار واقعی در این زمینه پیشنهاد می‌کند.
۵ گام منابع انسانی برای جلوگیری از آزار جنسی در محیط کار
۱. به مقابله با سوگیری تعهد دهید
توماس می‌گوید به جای تمرکز بر رفتارهایی که نباید از کارمندان سر بزند، فعالیت‌ها و بحث‌های متمرکز بر رفتارهایی را تشویق کنید که سازمان می‌خواهد رواج دهد. این بحث‌ها می‌تواند از افراد دعوت کند فرهنگ دربرگیرنده و نشانه‌های محل کار احترام‌آمیز را از نظر خودشان تعریف کنند. اجازه ندهید کلیشه‌ها و فرضیات در مورد اینکه افراد آزارگر چه کسانی هستند، شما را از مسیر درست منحرف کنند.
توماس می‌گوید: «مشکل مردان نیستند. مشکل سوگیری است. زنان هم ممکن است در مورد بعضی از سوگیری‌های متداول نسبت به زنان دیگر به همین اندازه خطرناک باشند».
۲. ناظران را به مداخله ترغیب کنید
بر اهمیت مداخله افراد هنگام مشاهده آزار و اذیت تاکید کنید. طبق اطلاعات مرکز نوآوری استعداد (Center for Talent Innovation)، یک نفر از هر سه زن و بیش از یک نفر از هر ۱۰ مرد (به ترتیب ۳۴ و ۱۳ درصد) قربانی آزار جنسی بوده‌اند. این سازمان پژوهشی غیرانتفاعی در شهر نیویورک در ماه ژانویه سفارش نظرسنجی از ۳ هزار و ۲۱۳ کارمندی را داد که دارای تحصیلات دانشگاهی و شغل اداری تمام وقت بودند.
ریپا رشید (Ripa Rashid)، رئیس مشترک این مرکز در بیانیه‌ای رسانه‌ای گفته بود: «برای رسیدگی به مسئله آزار و تعرض، کارمندان باید بدانند چقدر اتفاق می‌افتد و روی چه افرادی تاثیر می‌گذارد». او اضافه می‌کند یافته‌ها به وضوح نشان می‌دهند که وقتی به سو رفتار جنسی رسیدگی نمی‌شود، «خبر این بی‌توجهی به همکاران می‌رسد و پیامدهای خسارت‌باری برای فرهنگ کلی سازمان دارد».
همه افراد سازمان باید بدانند چه رفتاری تشویق و باعث ارتقا درجه آنها می‌شود. توماس می‌گوید همه کارمندان باید ببینند مداخله ناظران به عنوان الگو معرفی می‌شود و پیام‌های سازمان در مورد مداخله باید به نحوی مخابره شوند که همه بدانند در این زمینه نقش و وظیفه‌ای دارند.
۳. افراد را به پاسخگویی تشویق کنید
هر جا (در هر صنعت یا حوزه‌ای) که افراد کار می‌کنند، آزار اتفاق می‌افتد و زمانی متوقف می‌شود که همه افراد، صرف‌نظر از اینکه چه کسی هستند یا در چه جایگاهی کار می‌کنند، پاسخگوی رفتار و عملکردشان شوند. توماس می‌گوید: «پاسخگو کردن افراد در برابر تداوم سوگیری جنسیتی به صنعت خاصی خلاصه نمی‌شود. باید این مسئله را به مسئله‌ای عملیاتی تبدیل کنیم. آزار جنسی فقط مسئله‌ای فردی نیست، بلکه سیستمی است».
مرکز نوآوری استعداد توصیه می‌کند هنگام رسیدگی به گزارش‌ها و واکنش‌ها به حوادث اطمینان حاصل کنید که کارمندان می‌توانند عملکرد منابع انسانی در این زمینه را ببینند. این امر به آنها کمک می‌کند به منابع انسانی اعتماد کرده و احساس کنند نگرانی‌های‌شان جدی گرفته شده‌اند. روش‌های دیگر برای ایجاد فرهنگ امن‌تر در محل کار شامل انجام دوره‌ای نظرسنجی و ارزیابی فرهنگ و بحث در مورد سیاست‌های ضد آزار می‌شود.
۴. فرهنگ اظهار نظر آزادانه را ترویج کنید
گروه ویژه کمیسیون فرصت اشتغال برابر (The Equal Employment Opportunity Commission) در پژوهشی در سال ۲۰۱۶ به این نتیجه رسید که بین ۲۵ تا ۸۵ درصد از زنان آزار جنسی را در محل کار تجربه کرده‌اند. اگر سازمانی از وجود مشکلی آگاه نباشد، بدون شک نمی‌تواند آن را حل کند. کارفرمایان باید فرهنگی ایجاد کنند که وقتی مشکلی در آن وجود دارد همه افراد بتوانند بدون نگرانی و با صدای بلند آن را اعلام کنند.
مجراهای مختلفی برای گزارش تخلف‌ها فراهم کنید که شامل خط تلفن ویژه و استفاده از خدمات شخص ثالث در این زمینه و همچنین واحد منابع انسانی در دسترس همگان می‌شود. توماس به متخصصان منابع انسانی توصیه می‌کند که حرفه‌ای باشند، محترمانه برخورد کنند و در حرف و عمل به کارمند نشان دهند که به شکایت او اهمیت می‌دهند.
او می‌گوید: «حتی اگر در ابتدا فکر کردید مسئله‌ای که نزد شما مطرح شده کم‌اهمیت است، به نگرانی کارمند بی‌توجهی نکنید». در مورد مسئله‌ای که کارمند گزارش کرده شوخی نکنید. اقدامی بر علیه فردی که مشکل را گزارش کرده انجام ندهید. به خوبی گوش دهید و سوال بپرسید، بعد به کارمند بگویید چه کاری می‌خواهید انجام دهید و پیگیری خواهید کرد. توماس اشاره می‌کند که در عین حال مدیر منابع انسانی نباید تنها نقطه دریافت شکایت‌ها باشد. سرپرست‌ها و دیگر رهبران هم باید در دسترس باشند و آموزش ویژه ببینند تا یاد بگیرند چطور باید با شکایت‌ها حرفه‌ای برخورد کنند و از آنها ناراحت نشوند.
توماس همچنین می‌گوید «ترس از تلافی بسیار تاثیرگذار است، پس اطمینان حاصل کنید که سیاست ضد تلافی قدرتمندی دارید» و رهبران درکش می‌کنند.
۵. فرهنگ واکنش‌تان به شکایت‌ها را ارزیابی و مشکلات آن را برطرف کنید
توماس می‌گوید وقتی فردی شکایتی را مطرح می‌کند، بی‌درنگ ادعاهایش را بررسی کنید، کاری نداشته باشید که متهم به آزار چقدر در سازمان شما قدرتمند یا موفق است. شرکت‌ها ملزم به انجام تحقیقات کامل و با حس نیت هستند و این فرایند باید «تا حد ممکن محرمانه» بماند. بیش از یک سال قبل از آنکه تهیه‌کننده معروف سینما، هاروی واینستین با اتهامات تعرض جنسی مواجه شود، کمیسیون فرصت اشتغال برابر به بررسی این مسئله پرداخت که چطور کارفرمایان اغلب با «آزارگرانی که در کارشان بسیار موفق هستند» و برای مثال مشتریان یا معاملات پرسودی را جذب می‌کنند، برخوردی متمایز و تبعیض‌آمیز می‌کنند.
با‌این‌حال مطالعه این کمیسیون به این نتیجه رسیده بود که «این مسئله پیامدهای سنگینی برای شهرت سازمان دارد»، به ویژه وقتی برملا شود که مدیران سال‌ها اتهام‌های آزارگر موفقی را نادیده گرفته‌اند. اگر متهم به آزار عملکرد برتری دارد، با حذف مزایا یا کاهش پاداش معمول فرد در سکوت پیامی گیج‌کننده به دیگران نفرستید. توماس کارفرمایان را ترغیب می‌کند که شفاف باشند و بر اساس یافته‌های تحقیقات اقدام مناسبی انجام دهند. او می‌گوید اگر تخلفی صورت گرفته بود، «باید آن کارمند را اخراج کنید».
