روانشناسی سازمانی مثبت گرا چیست؟

کار، مفهومی بسیار مهم برای رهبری موجودیتی معنادار است. روانشناسی سازمانی مثبت گرا ، به‌عنوان علمی کاربردی می‌تواند به درک بهتر این مفهوم کمک کند. مفهومی که هویت‌مان درون آن تعریف شده‌است و فرصت‌های زیادی برای رشد و برقراری ارتباط در آن وجود دارد. هم‌چنین باعث می‌شود تا توانایی انجام کارهای بسیار بزرگ را به‌دست آوریم.

ایجاد و حفظ محیط کاری ایده‌آل می‌تواند خرد جمعی را وارد زندگی افراد کند زیرا از توانایی جمعی و فردی انسان‌ها حمایت می‌کند. نهادهای مثبت‌گرا تلاش می‌کنند تا سلامتی تمام اعضا را ارتقا ببخشند زیرا آن‌ها نقشی را که ایفا می‌کنیم بسیار جدی می‌گیرند و دلیل آن مفهومی است که با انجام آن کار به زندگی‌مان می‌دهیم.

روانشناسی سازمانی مثبت گرا چیست و چگونه کمک می‌کند تا زندگی کاری‌مان را بهبود ببخشیم؟ با مطالعه این مقاله پاسخ این سوال را متوجه می‌شوید.

این مقاله شامل مطالب زیر است:

• روانشناسی سازمانی مثبت گرا چیست؟
• مطالبی از پیدایش نوشته‌های روانشناسی سازمانی مثبت گرا
• ویژگی‌های فردی مثبت‌گرا
• احساسات مثبت‌گرا
• نقاط قوت و مزایا
• روابط مثبت‌گرا
• روش‌های منابع انسانی مثبت‌گرا
• روش‌های سازمانی مثبت‌گرا
• رهبری مثبت‌گرا و تحول
• گسترش‌ پژوهش‌های سازمانی مثبت‌گرا
• پیشرفت در روانشناسی سارمانی مثبت‌گرا
• پیام اصلی

روانشناسی سازمانی مثبت گرا چیست؟

تاثیر کار‌ کردن بر سلامت اعضای سازمان از گذشته موضوعی برای روانشناسی شغلی بوده‌ است ولی چارچوب روانشناسی مثبت گرا‌ به‌تازگی درمورد این موضوع شروع به تحقیق کرده ‌است. این اتفاق درست زمانی افتاد ‌که روانشناسی مثبت گرا مسیر تمرکز را از آسیب‌شناسی به کشف حالت‌های روانشناختی ایده‌آل که دنیای کسب‌و‌کار توجه زیادی به آن دارد، تغییر داد و توجه‌شان را به سمت پویاشناسی تولید جلب کرد که باعث می‌شود سازمان‌ها و افراد عملکرد فوق‌العاده‌ای داشته‌باشند.

روانشناسی مثبت گرا به وجود آمد تا درباره نظم پدیده سازمانی مثبت‌گرا مطالعه کند که البته تا آن زمان به‌شدت به آن بی توجهی شده‌ یود.

روانشناسی سازمانی مثبت گرا مطالعه‌ای علمی است که فقط بر مشکلات کارمندان و شرکت‌ها تمرکز ندارد بلکه به موضوع ارتقا و ترفیع هم می‌پردارد. هم‌چنین بیان می‌کند که علاوه بر این‌که درمورد مشکلات و سختی‌ها سوال‌هایی مطرح می‌کنیم، درمورد مسائلی مثل: چه مسائلی خوب پیش می‌رود، چه کارهایی زندگی می‌بخشد و چه موضوع‌هایی الهام‌بخش هستند و به‌عنوان تجربه‌ای خوب به‌شمار می‌رود، سوال می‌کنیم.

«روانشناسی سازمانی مثبت گرا مطالعه‌ای علمی از تجربه‌ها و ویژگی‌های شخصی مثبت در محیط کار و سازمان‌های مثبت‌گرا است و هم‌چنین کاربرد آن برای بهبود تاثیر و کیفیت زندگی در سازمان‌هاست.» (دونالدسون و کو 2010 )

روانشناسی سازمانی مثبت‌گرا به‌دنبال پیدا‌کردن انگیزه‌ها، افراد توانمند و تاثیرات الگوهای سازمانی مثبت‌گرا است. هم‌چنین به‌دنبال درک این موضوع است که چگونه می‌توان به‌راحتی از آن‌ها استفاده کرد و چرا در ابتدای کار خوب عمل می‌کنند. دلیل همه این کارها تلاش برای یافتن راه‌هایی است که بتوان از وجود آن‌ها استفاده کرد. این دیدگاه جدید، پدید مهم مثبت‌گرایی را در سازمان‌های بسیار زیادی مهم جلوه می‌دهد که منجر به توسعه نقاط قوت کارمندان، افزایش مقاوت و ایجاد قدرت تجدید قوا در محیط کار است.

ما می‌دانیم که سازمان‌دهی مثبت گرا در ساختاری امکان‌پذیر است که ویژگی‌های به‌خصوصی را ارائه کند؛ ویژگی‌های مثل: شبکه اجتماعی قوی، ارزش‌ها و برنامه‌های روزانه‌ای که هر فرد را وادار به عمل کند. توانایی انسان مثبت‌گرا‌ به‌ویژه در روش سازمانی پژوهش‌های سازمانی مثبت‌گرا(POS) آشکار است.

از دیدگاه روانشناسی مثبت گرا برای سلامتی در محیط کار دو روش وجود دارد که شامل رفتار سازمانی مثبت‌گرا (POB) (لوتان 2002) و پژوهش‌های سازمانی مثبت‌گرا (POS) (کمرون و همکاران، 2003) می‌شود. لوتان رفتار سازمانی مثبت‌گرا را این‌گونه تعریف می‌کند:

«مطالعه و استفاده از نقاط قوت منابع انسانی که به مثبت‌گرایی گرایش دارد و هم‌چنین ظرفیت روان‌شناختی که می‌تواند برای بهبود عملکرد در محیط کار امروزی سنجش و مدیریت شود و بهبود پیدا کند (2002).»

روش روانشناسی سازمانی مثبت‌گرای کمرون  و کازا بر جنبه‌های مختلف  سازمان‌هایی تمرکز دارد که به کارمندان کمک می‌کنند تا سخت‌کوش باشند. آن‌ها پژوهش‌های سازمانی مثبت‌گرا (POS) را این‌گونه تعریف می‌کنند:

«مطالعه موضوعاتی که در سازمان‌های مختلف، مثبت، موفقیت آمیز و زندگی‌بخش هستند.»

اگرچه پژوهش‌های سازمانی مثبت‌گرا و رفتار سازمانی مثبت‌گرا از لحاظ موضوع با یکدیگر اشتراکات زیادی دارند، رفتار سازمانی مثبت‌گرا بر منافع سازمانی سلامت کارمندان تمرکز دارد، درحالی‌که پژوهش‌های سازمانی مثبت‌گرا بر سلامت کارمندان به‌عنوان هدفی درون خودش توجه دارد.

تأکید بر عملکرد از دیدگاه رفتار سازمانی مثبت‎گرا، تضادهایی را با الویت‌بندی موفقیت کسب‌و‌کار ایجاد می‌کند و خروجی کارمندان را چند برابر می‌کند اما اسفلوت و پات، ( 2004)ادعا می‌کنند که این دو دیدگاه لزوما با یگدیگر در تضاد نیستند زیرا ثابت شده‌است شرکت‌هایی که کارمدانشان را در الویت قرار می‌دهند، به موفقیت‌های بیشتری رسیده‌اند. با این وجود، متخصصان روانشناسی مثبت‌گرا و این مقاله به سمت دیدگاه دوم گرایش دارند.

موضوعاتی از ظهور نوشته‌های روانشناسی سازمانی مثبت گرا

موضوعی که وارد حوزه روانشناسی سازمانی مثبت گرا می‌شود، از طریق ماهیت این پدیده تعریف نمی‌شود بلکه تعریف آن بیشتر بر اساس این‌ است که آیا دیدگاه مثبتی را بیان می‌کند یا خیر. داشتن دیدگاهی مثبت، وجود سختی‌ها و مشکلات را نادیده نمی‌گیرد بلکه در کنار فرآیند تولیدی که مرتبط با سلامتی، موفقیت و رشد است، درمورد این مسائل هم بحث می‌کند.

موضوعاتی از ظهور نوشته‌های روانشناسی مثبت گرا

روابط مثبت گرا در کار	Positive relationships at work	شادی در محل کار	Happiness at work
عملکرد عالی	Peak performance	عملکرد مطلوب شغلی	Optimal performance job
توسعه سازمانی مثبت‌گرا	Positive organizational development	سرمایه روانشناختی	Psychological capital
انحراف مثبت	Positive deviance	نقاط قوت	strength
درست‌کاری سازمانی	Organizational virtuousness	تعهد کاری	Work engagement
مربی‌گری	coaching	رهبری مثبت‌گرا	Positive leadership
سازگاری مطلوب	Optimal fit	جریان	Flow

 

امروزه موضوعات بسیار زیادی وجود دارد که با روانشناسی سازمانی مثبت گرا مرتبط است اما همه این‌ها یک هدف را دنبال می‌کنند و آن هدف، فهمیدن چگونگی رشد‌کردن در محیط کار است و هم‌چنین دانستن این‌که چگونه محیط کار را به مکانی تبدیل کنیم که افراد در آن احساس قدرت و مفیدبودن را به بهترین نحو داشته‌باشند. تعدادی از موضوعاتی که درمورد آن‌ها بسیار زیاد بحث شده‌است و مطالبی درمود آن‌ها نوشته‌شده‌است، به شرح زیر است:

• رهبری مثبت‌گرا
• توسعه سازمانی مثبت‌گرا و تحول
• ویژگی‌های فردی مثبت‌گرایی
• احساسات مثبت‌گرا
• نقاط قوت و درستکاری
• روابط مثبت‌گرا
• روش‌های منابع انسانی مثبت گرا
• فرآیند سازمانی مثبت گرا
• جریان
• اصول اخلاقی و درستکاری سازمانی
• میزان تعهد کاری در میان کارمندان
• سلامت محیط کار

تئوری، تحقیق و کاربرد روانشناسی مثبت گرا در محیط کار

زمانی‌که موضوع مفهوم سازمانی به میان می‌آید، داشتن دیدگاهی مثبت یعنی تفسیر این پدیده تغییر کرده‌است. مطالعات نشان می‌دهد که چالش‌ها و موانع می‌تواند به‌جای ناراحتی و مشکلات به‌عنوان فرصت و تجربیاتی تفسیر شوند که باعث قدرت بیشتر می‌شود (گیتل، کمرون، لیم و ریواز 2006، لی، کازا، ادمونسون و تامکه 2003، ساتکلیف و ووگز 2003)

پژوهش‌های سازمانی مثبت‌گرا هم به‌جای تمرکز‌کردن بر مسائلی که درعلم سازمانی رفتار انسانی از پیش و به‌طور جدی درک‌ شده‌اند، بر متغیرها تمرکز می‌کند. بعضی از این متغیرها شامل موارد زیر می‌شود:

• انرژی مثبت (بیکر، کراس و ووتن 2003)
• سرمایه اخلاقی (گادفری 2003)
• جریان (کویین 2002)
• الهامات (تراش و الیوت 2003)
• دلسوزی (داتون و همکاران 2006)
• ترفیع (ویانل.، گالیانی و هایت 2010)
• حرفه (ووجسنیفسکی 2003)

مطالعات نشان می‌دهند که افراد نسبت به مسائل منفی در مورد مسائل مثبت مدت بیشتری فکر می‌کنند و برای یادآوری و یادگیری مفاهیم مثبت، دقیق‌تراز عبارات منفی یا خنثی عمل می‌کنند (کونز1974، ماتلین 1970، تیلور1991).

اگرچه رویدادهای منفی نسب به رویدادهای مثبت، تأثیر بیشتری بر انسان می‌گذارند، به دلیل این‌که مثبت‌گرایی تأثیرات قوی‌تری دارد بر تأثیرات منفی‌گرایی غلبه می‌کند (بامستر و همکاران 2001، فردریکسون و لوسادا  2006). به همین دلیل است که روانشناسی سازمانی مثبت گرا به‌شدت می‌تواند زندگی‌ افراد را بهبود ببخشد.

ویژگی‌های فردی مثبت

اگرچه علم سازمانی مانند مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی، با مفهوم مثبت‌گرایی آشنایی دارند، به‌شدت بر ویژگی‌های ثابت و روش‌های گزینشی تمرکز دارند.

پژوهش‌های سازمانی مثبت‌گرا به‌عنوان یک علم به نیاز در‌حال رشد برای روش توسعه‌‌دهنده به خوبی پاسخ می‌دهد که این روش توسعه‌دهنده به‌منظور مطالعه رفتار سازمانی است. هم‌چنین عملکرد مطلوب امیدوارانه را ارتقا می‌دهد تا مثبت‌گرایی را در محیط کار ایجاد کند و پرورش دهد. این درحالی است که، تمرکز بیشتر بر منابع روان‌شناختی می‌تواند تاثیرات قابل توجهی بر عملکرد بگذارد.

سرمایه روان‌شناختی و انگیزه جامعه‌پسند

از شناخته شده‌ترین موضوع‌های منابع روان‌شناختی مثبت‌گرا که قابل سنجش بوده و درمورد آن بسیار تحقیق شده‌است، امید، سودمندی، مقاومت و خوش‌بینی است که به نتیجه کاری دلخواه مربوط است. همه این‌ها موضوعی را شکل می‌دهند که به سرمایه روانشناختی معروف است (لوتان، لوتان 2004، لوتان و یوسف 2004، لوتان، یوسف و آوولیو 2007).

کتاب راهنمای آکسفورد، پژوهش‌های سازمانی مثبت‌گرا، سرمایه روان‌شناختی و ساختمان اصلی آن را این‌گونه تعریف می‌کند:

حالت توسعه روانشناختی مثبت‌گرای هر فرد دارای مشخصات زیر است:

• داشتن اعتماد‌به‌نفس (خود‌ کار‌آمدی) برای ارتقا و تلاش زیاد برای موفق‌ شدن در کارهای چالش‌برانگیز
• ایجاد ویژگی مثبت (خوش‌بینی) درباره موفق‌شدن در زمان حال و آینده
• داشتن پشتکار برای رسیدن به اهداف ودرصورت لزوم تغییر‌مسیردادن به سمت اهداف (امید) برای موفق‌شدن
• در زمان محاصره‌شدن با مشکلات و سختی، تحمل‌کردن و برگشتن به شرایط قبل (مقاومت) برای به‌دست‌آوردن موفقیت

در محیط کار، مداخله‌های مختصری که توسعه سرمایه روان‌شناختی را افزایش می‌دهد شامل آموزش و توسعه مهارت‌هاست که مهارت در وظایف کاری را بهبود می‌بخشد، اهداف را تعیین می‌کند، تفکرات مربوط به آینده را پرورش می‌دهد و برای موانع و مشکلات بزرگ مسیری را تعیین می‌کند (لوتان، یوسف و همکاران 2007).

سرمایه روان‌شناختی در مقایسه با حالت‌های مثبت گذرا مثل، خوشحالی و احساسات مثبت زودگذر، در گذشت زمان ثبات بیشتری از خود نشان می‌دهد (لوتان، آوولیو و همکاران 2007). این ثبات نسبی یا ماهیت حالتی سرمایه روان‌شناختی باعث می‌شود توسعه بازگشت سرمایه‌ (ROI) در محیط کار پایداری بیشتری داشته‌ باشد و تحلیل سود که از داده واقعی استفاده می‌کند، نشان می‌دهد که بازگشت سرمایه در توسعه سرمایه روان‌شناختی می‌تواند به اندازه 200 درصد باشد (لوتان، یوسف و همکاران 2007).

Hope (امید): داشتن حسی از انرژی که برای رسیدن به اهداف، استقامت لازم را از طریق برنامه‌ریزی فعال به فرد می‌دهد.

Efficacy (سودمندی): باور به توانایی‌های خود برای ایجاد نتایج مثبت و به‌دست آوردن اهدافی که خود را تعریف می‌کنند.

Resilience (مقاومت): روشی مثبت برای مدیریت‌کردن شرایط سخت حتی مواقعی که به نظر می‌آید هیچ راه حلی برای این شرایط منفی وجود ندارد.

Optimism (خوش‌بینی): مثبت‌ بودن و مثبت ماندن در زمان حال و آینده نسبت به احتمال موفقیت فردی

انگیزه جامعه‌پسند یکی دیگر از ویژگی‌های مهمی است که ظرفیت مفید افراد و گروه‌ها را می‌سازد و وسعت می‌بخشد. این ویژگی زمانی‌که با انگیزه ذاتی و مدیریت اعتماد همراه می‌شود، پشتکار، خلاقیت و عملکرد را پیش‌بینی می‌کند. به‌ویژه در کارمندانی که دارای خود ارزیابی و کنش‌گرایی اساسی بسیار بالایی هستند.

انگیزه جامعه‌پسند هم‌چنین می‌تواند به رفتار شهروندی وابسته، منجر شود. هم‌چنین به‌عنوان عاملی مهم در بسیاری از موفقیت‌های فردی و جعمی حضور دارد. تعدادی از مکانیزم‌های روان‌شناختی که انگیزه جامعه‌پسند را حمایت می‌کند شامل افزایش اهمیتی که در وظایف وجود دارد، پرورش احساسات قدردانی پیش‌بینی کننده اجتماعی و تشویق‌کردن به داشتن دیدگاه، می‌شود (گرنت و برگ 2012).

« تعداد زیادی از مشاغل نمی‌توانند روزانه کاری برای بهتر‎شدن دنیا انجام دهند زیرا برایشان کار بسیار سختی است اما هر اتفاق ویژه‌ای که هنگام کار رخ می‌دهد معنی خاصی دارد زیرا افراد، همکاری ارزشمندی را اردائه می‌دهند و یا توانایی این را دارند که به کسانی که به کمکشان نیاز دارند، یاری برسانند. .»

زمانی‌که سرمایه روان‌شناختی فردی با انگیزه جامعه‌پسند ترکیب می‌شوند و ساختار سازمانی، فرهنگ و روش‌ها از آن‌ حمایت می‌کنند، به‌طور کلی سرمایه اجتماعی افزایش پیدا می‌کند. سرمایه اجتماعی مثبت‌گرا شامل منابعی است که در سازمان‌ها به افراد مختلف برای موفق‌شدن، رشد‌کردن و پیشرفت‌کردن کمک می‌کند تا بتوانند به فرد مهم‌تری تبدیل شوند.

تعداد کمی از این منابع شامل دانش، حمایت عاطفی، حسن نیت و فرصت رشد است. ایجاد این سرمایه اجتماعی می‌تواند منجر به مسائل زیادی شود ولی یکی از فراگیرترین موارد، روابط  متقابل و با کیفیت است (در ادامه با دقت آن را بررسی می‌کنیم) که اغلب اوقات به انحرافی مثبت و نتایج فوق‌العاده مثبت سازمانی منجر می‌شود. (استفان، هیپی و داتن 2012)

هویت مثبت‌گرا و تعهد کاری

روش‌های جامعه‌پسند در کار به توسعه هویت‌ کاری مثبت‌گرا در کارمندان منجر می‌شود و علاوه‌بر‌ این می‌تواند باعث ایجاد حس رشد در کار شود. به این ترتیب، افراد به‌جای وقت‌گذرانی در مکان‌های دیگر، بیشتر وقتشان را در محیط کارشان می‌گذرانند و این مسئله نقش مهمی را در شکل‌دهی هویت افراد ایفا می‌کند.

هویت کاری مثبت‌گرا با تعهد در فعالیت‌های کاری هر فرد ارتباط نزدیکی دارد. ویژگی‌های نقش هر فرد در کار و کیفیت ارائه‌شده در سازمان کاری او، هویتش را تعریف می‌کند. سنجشی مهم برای هویت مثبت‌گرا در کار این است که افراد شغلشان را به‌عنوان یک حرفه درک کنند(ووجسنیفسکی 2003).

هویت کاری می‌تواند از طریق تمرکز بر نقاط قوت به هویت کاری مثبت‌گرا تبدیل شود؛ به‌ویژه زمانی‌که آن نقاط قوت، مسئله‌ای ارزشمند به‌ حساب می‌آید. این ارزشمندی از طریق رشد نقاط قوت و پرورش این تفکر که آن‌ها در ساختار سازمانی جایگاهی دارند، اتفاق می‌افتد.

«ما تلاش می‌کنیم سازمانی باشیم که بر اساس نقاط قوت پایه‌ریزی شده‌است، یعنی به‌جای این‌که افرادی که مناسب هستند را برای مشاغل در نظر بگیریم، تلاش می‌کنیم مشاغل را با افراد مختلف سازگار کنیم. ما بر این‌که نقاط قوت ذاتی هر فرد چیست، تمرکز می‌کنیم و زمان مدیریتی بیشتری را صرف پیدا‌کردن راه‌هایی می‌کنیم که افراد بتوانند از آن طریق هرروز از نقاط قوتشان استفاده کنند (شریل سندبرگ، وبسایت بیزینس اینسایدر 2013). »

هویت مثبت‌گرا هم، به پیشرفت از طریق تجربه احساسات مثبت در حین کار و عملکرد اجتماعی و روان‌شناختی پیشرفته، مرتبط است. تعهد یکی از بدیهی‌ترین محصولات جانبی رشد‌کردن در کار است و از طریق علاقه شدید به کار، قدرت و اشتیاق برای انجام وظایف، مقاومت و فداکاری آشکار می‌شود. خود‌ارزیابی مثبت‌گرا که با هویت کاری افراد مرتبط است در واقع مراحل تعهد را پیش‌بینی می‌کند؛ همان‌طور که این اتفاق از طریق پرورش ارزش‌ها هم رخ می‌دهد (روتبارد و پاتیل 2012 ).

هویت مثبت‌گرا، عملکرد روان‌شناختی را بهبود می‌بخشد و در سطح‌های مختلف خود‌پذیری کارمندان، میزان اهمیت به پیشرفت شخصی و درک‌ حس کنترل زندگی و محیط اطراف، آشکار می‌شود. نتیجه، ارتباط عمیقی است که بین وظایف فرد در محیط کار و چگونگی شخصیت او، یافت می‌شود. این مسئله به فهم احتمالات جدید و افزایش توانایی‌ها برای سازگاری با محیط درحال تغییر، منجر می‌شود.

هم‌چنین گسترش احساسات مثبت‌گرا در این محیط‌ها باعث افزایش عملکرد شناختی و ایجاد منابع اجتماعی می‌شود که برای رشد‌کردن در گروه الزامی است. داشتن احساس غرور و اشتیاق، رضایت شغلی و خلاقیت را ارتقا می‌دهد. در آخر، رفتار جامعه‌پسند و همکاری، از نتایج ایجاد هویت مثبت‌گرا در کار است و از طریق افزایش اتحاد اجتماعی و همکاری بیان می‌شود (رابرتس و کریری 2012).

«تعهد کاری به حالتی از ذهن برمی‌گردد که  مثبت‌گرا است، مرتبط با کار است و از انجام کاری رضایت دارد. این حالتی از ذهن با ویژگی‌هایی مثل قدرت، فداکاری و علاقه مشخص می‌شود (شافلی، باکر و سالانووا 2006). »

روش‌های جامعه‌پسند که در مرکز ایجاد منابع قرار دارد، هویت مثبت‌گرا را می‌سازد. اگر این روش‌ها منجر به عملکرد بهتر، فداکاری و رفتار شهروندی شوند، باید سلامتی را در محیط کار حفظ کنند و ارتقا ببخشند.

یکی از این موارد، خدمات حمایتی کارمندان است که شامل نگهداری از کودک، نگهداری از سالمند و هم‌چنین بخشش کارمندان مثل اهداکردن روزهای مرخصی به یکدیگر می‌شود. یکی دیگر از مثال‌های روش‌های جامعه‌پسند، بنیاد حمایت‌کننده کارمندان است. در این مکان از چک‌های حقوقی که شرکت‌ها آن‌ها را تطبیق می‌دهند، پول جمع‌آوری می‌شود و به کسانی که مشکلات مالی دارند اهدا می‌شود. کمک هزینه تحصیلی، یکی از این موارد است.

روش‌های توسعه اجتماع، نوع مهمی از افزایش تعهد است زیرا آن‌ها با مزیت‌های نوع‌دوستی، شناخت هویت را افزایش می‌‌دهند که می‌تواند جلوی خودخواهی مثبت هر فرد را بگیرد. کمک‌کردن به اعضای نیازمند جامعه، مقایسه‌ با شرایط پایین‌تر را ممکن می‌سازد و کارمندان را تشویق می‌کند تا نسبت به زندگی و کارشان احساس رضایت و قدردانی بیتشری داشته‌باشند.

در آخر، تعدادی مثال خلاقانه درباره حمایت از حسی مثبت از هویت در کارمندان وجود دارد، مثل: شرکت‌هایی که فرصت‌هایی را برای کارمندان ایجاد می‌کنند تا بتوانند به‌طور مستقیم با افرادی که از محصولات شرکت سود می‌برند، ملاقات کنند.

بزرگ‌ترین نفع پرورش هویت مثبت‌گرا درون سازمان این است که اعضای آن سازمان خودشان را به‌عنوان شخصیتی خوب و هم‌چنین بخشی از تلاش جمعی برای زندگی در دنیایی بهتر، می‌بینند. به افرادی که در محیط کارشان گفته می‌شود که بیشتر بخشنده و مهربان باشند، می‌توانند در زندگی‌شان هم بیشتر بخشنده و مهربان باشند (رابرتز و کریری 2012).

خلاقیت و کنش‌گرایی

یکی دیگر از ویژگی‌های مهم فردی مثبت‌گرا که برای جامه‌ای بهتر پرورش داده می‌شود، خلاقیت و کنش‌گرایی است. مفهوم اجتماعی و وظایف در سازمان‌ها، به‌شدت خلاقیت سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد و می‌تواند هم خلاقیت کارمندان را ارتقا ببخشد و هم آن را محدود کند.

مکانیزم‌ افزایش خلاقیت دارای جنبه‌های انگیزشی، شناختی و مؤثری است که انتظار دارد تا رفتار سازمان‌ها، مدیرها و کارمندان، باععث ارتقا خلاقیت شود و به آن‌ها اجازه دهد تا محیطی را ایجاد کنند که مشوق خلاقیت است (ژو و رن 2012).

از نمونه مثال‌های خلاقیت سازمانی می‌توان به تشویق‌کردن به کنجکاوی، پاداش‌دادن به رفتار کنش‌گرا و ارتقا شجاعت مدیریتی اشاره کرد. تحقیقات بسیار زیاد دیگری باید درمورد عوامل واسطه که خلاقیت سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد، انجام شود و بعضی از آن‌ها شامل موارد زیر است:

• اتگیزه ذاتی
• تفاوت عملکرد حالت‌های مثبت در مقابل حالت‌های منفی
• مفاهیم هر فرد از خودش مثل خودکارآمدی خلاقانه و نقش خلاقانه هویت
• الگوهای خلاقیت
• فرآیندهای خلاقیت
• خلاقیت در زمینه‌های بین‌المللی
• شبکه‌های اجتماعی
• انواع مختلف خلاقیت
• سنجش‌های خلاقیت
• خلاقیت تیمی

مفهوم کنش‌گرایی به‌عنوان ویژگی مثبت‌ سازمانی، از طریق منش، رفتار و جهت‌گیری اهداف که در کارمندان مشاهده می‌شود، قابل فهم است. کنش‌گرایی به‌عنوان انگیزه فردی از سه حالت نشأت می‌گیرد که شامل باوری که هر فرد می‌تواند آن را از طریق دیدگاه «می‌توانم»  خیلی سریع بیان کند، داشتن دلایل کافی برای کنش‌گرا بودن و خواستن آن و احساس پرانرژی‌بودن به‌خاطر تجربیات، می‌شود.

زمانی‌که کنش‌گرایی ارتقا پیدا می‌کند، مهم‌ترین جنبه‌های مفهوم کار، طراحی شغل، رهبری و حس کارمندان از محیط کار است. پویایی‌شناسی، ارتباط متقابل بین افراد و محیط اطرافشان را از پایه قوی می‌کند. این روابط بسیار مهم برای ایجاد مفاهیم مثبت‌گرا در محیط کار است و هم‌چنین منبعی بسیار خوب از مدارک برای راهنمایی متخصصان در این زمینه است (وو و پارکر 2012)

احساسات مثبت‌گرا

تحقیقات گسترده درباره روانشناسی سازمانی مثبت گرا نشان می‌دهد، زمانی‌که سرایت مثبت‌گرای عاطفی در گروهی اتفاق می‌افتد، باعث می‌شود همکاری آن‌ها بهبود پیدا کند، اختلافات کم شود و هم‌چنین تیم، عملکرد بهتری را ببیند. به دلیل این‌که روحیه، هم‌بستگی، روابط عمیق، نگرش‌های فردی و پویاشناسی تیم به احساسات جمعی ارتباط دارند، جدی‌گرفتن سرایت عاطفی فقط می‌تواند برای الویت رهبری مفید باشد (بارسید 2002).

رهبران معمولا کانون توجه هستند و با تزریق حالت‌های مختلف به گروه می‌توانند الهام‌بخش باشند و تغییراتی را ایجاد کنند. روش هوشمندانه عاطفی برای تصویرسازی و طرح‌ریزی اقدامات که به تعهد و کارایی بیشتر منجر می‌شود و سرایت عاطفی را تحت تأثیر قرار می‌دهد می‌تواند تأثیر چشمگیری بر به‌وجود آمدن محیط کاری مثبت‌گرا بگذارد.

به دلیل این‌که احساسات در گروه‌های مختلف از طریق ارتباط حضوری و حرکات غیر کلامی انتقال داده می‌شود، سطح بالای هوش عاطفی بسیار مهم است؛ به‌ویژه زمانی‌که هوش عاطفی در رهبر گروه مشاهده می‌شود. رهبری که هوش عاطفی دارد به حالت‌ها در مقابل احساسات گذرا بیشتر حساس است و مثلا زمانی‌که تقلید‌کردن رفتار در گروه باعث ایجاد ارتباط کلامی می‌شود، متوجه می‌شود (بارسید 2002).

رهبرانی که هوش عاطفی دارند یکدلی را بهبود می‌بخشند. دنیل گولمن یکدلی را به‌عنوان یکی از مهارت‌های مهم هوش عاطفی تعریف کرده‌است، به‌ویژه زمانی‌که رهبران خوشان می‌توانند این صلاحیت را به سطح بالایی برسانند (گولمن 2000). رهبران هم‌چنین افراد را به داشتن دیدگاه تشویق می‌کنند و از ظرفیت و انرژی به‌ویژه در شرایط سرایت منفی‌گرایی، آگاه هستند (بارسید 2002).

احساسات مثبت‌گرا دارای تأثیری فراگیر و سازنده بر افراد و سازمان‌ها است. افرادی که جزئی از شبکه‌ای مثبت هستند، ادعا می‌کنند که بهتر فکر می‌کنند، مشکلات را راحت‌ برطرف می‌کنند، بینش‌های جدیدی ایجاد می‌کنند، مسائل مختلف را سریع‌تر به‌ یاد می‌آورند و اطلاعات را بهتر پردازش می‌کنند.

تحقیقات روانشناسی مثبت‌گرا از این مفهوم به‌شدت حمایت کرده‌است. باربارا فردریکسون مفهوم اثر مارپیچ ترقی را برای احساسات مثبت‌گرا تعریف کرده‌است. زمانی‌که این مفهوم در محیط کاری استفاده شود، نشان می‌دهد که روابط مثبت باعث می‌شود افراد حس کنند که ذهنشان برای احتمالات باز شده‌ و به آن‌ها حسی از امید و تمرکزی مثبت اهدا شده‌است (سِکِرکا، ویچارکولکسمسوک و فردریکسون 2012).

نقاط قوت و مزایا

زمانی‌که روانشناسی مثبت‌گرا در تلاش است تا بفهمد، چه مواردی باعث موفقیت انسان می‌شود، سوال‌های زیادی را درباره ذات انسان می‌پرسد. هم‌چنین سوال‌های دیگری مطرح می‌کند که درباره نقاط قوت و شخصیت و این‌که چگونه می‌توانیم این دو موضوع را تبدیل به سرمایه روانشناختی کنیم که بتواند به افراد و سازمان برای رشد‌کردن کمک کند (سلیگمن 2002).

«بیشتر افراد نمی‌دانند نقاط قوتشان چیست. زمانی‌که از آن‌ها سوال می‌کنی، به تو خیره می‌شوند و جوابی ندارند یا بر اساس علم مرتبط با آن پاسخ می‌دهند که پاسخ درستی نیست.» (پیتر دراکر)

، انتخاب مسیر شغلی مفید و انتحاب وظایف و فعالیت‌های روزانه، مزایای دانستن نقاط قوت‌ در سطح فردی است که با انجام‌دادن آن‌ها حس تعهد و  مفیدبودن به افراد دست می‌دهد. بالاترین ارزش دانستن نقاط قوت شخصیتی، توان استقاده از آن‌ها برای به انجام رساندن فعالیت‌های مهم است. با این روش می‌توانیم آن‌ها را به‌سادگی انجام دهیم.

میزان دانش افراد برای کنترل نقاط قوت و در نهایت توسعه توانایی و مهارت، بسیار مهم است (هارتر، اشمیت و هایز 2002، استاندر، ماسترت و دو بییر 2014، وورکام، اورلمان و باکر 2015)

«هدف منحصر به فرد هر سازمان، کاربردی‌کردن نقاط قوت افراد است.» (پیتر دراکر)

نقاط قوت در زمینه عملکرد ایده‌آل و تعهد بسیار مهم است زیرا عملکرد ایده‌آل فقط زمانی ممکن است که چالش‌ها و فرصت‌هایی که دنبال می‌کنیم با نقاط قوت و توانایی ‌هایمان نقطه تلاقی داشته‌باشند که در این صورت به‌شدت به کارهایی که انجام می‌دهیم، جذب می‌شویم ( سیکزنتمیهالی1990).

«افراد می‌خواهند کارشان را خوب انجام دهند تا احساس کنند در سازمان نقش مهمی دارند و تأثیر زیادی می‌گذارند. آن‌ها می‌خواهند در مکانی کار کنند که به جای نقاط ضعف، نقاط قوت‌شان مهم جلوه کند.» (گافی و جونز  2013)

زمانی‌که روش استفاده از نقاط قوت در سازمان‌ها مورد توجه قرار می‌گیرد، می‌تواند با استفاده از فرآیند تحقیق ارج‌گذار در مدیریت سازمان‌ها اجرا شود (استاوروس و ووتن 2011).

در سطحی نظام‌مند، مفهوم روش درست‌کارانه که مهم‌ترین عامل در تحقیق ارج‌گذار به‌حساب می‌آید، اجازه می‌دهد تا بر ارزش‌های جهانی و نقاط قوت شخصیتی تمرکز کنیم و متوجه شویم که چگونه در اقدامات افراد و گروه‌هایی که همین افراد عضو آن‌ها هستند، بیان می‌شود.

در سطح فردی، می‌توانیم بر نقاط قوت شخصیتی ویژه نگاهی بیندازیم. مثل افرادی که توانایی‌شان را برای حفظ رابطه‌ای سالم پرورش می‌دهند. نقاط قوت «قدردانی، امید، رغبت، کنجکاوی و مهم‌تر از همه عشق» برای همکاری و فرهنگ سالم برای همکاری درون سازمان‌ بسیار مفید هستند (پارک و پترسون 2009).

در تعدادی تحقیقات مزایای استفاده از نقاط قوت در کار و نتایج فردی آن‌ها نشان داده‌ شده‌‌است که شامل موارد زیر می‌شود:

• افزایش شادی و سلامتی (سایگمن و همکارا 2005، فورست و همکاران 2012، گاوینجی و لینلی 2007)
• تجربیات مثبت‌گرا در کار (هارزر و راچ 2013)
• پیشرفت اهداف (لینلی، نیلسون، گیلت و بیسواس- دینر 2010)
• عملکرد شغلی (دابرویل و همکاران 2014، کونگ و هو 2016)

نتایج سازمانی بهترین نمونه ‌ای است که کارمندان متعهد ارائه کرده‌اند (هارتر، اشمیت و هایز 2002، استاندر، موسترت و دو بییر 2014، وورکوم، اورمان و باکر 2015)

مطالعات امروزه بر نقاط قوت، نقاط قوت شخصیتی را تعریف می‌کند و میزان تأثیر آن‌ها را بر توسعه‌ای ایده‌آل در طول زندگی را می‌سنجد و نشان می‌دهد که نه تنها نقاط قوت در طول زمان ثابت هستند بلکه می‌توانند پیشرفت هم بکنند. بعضی افراد می‌گویند که نقاط قوت ویژه می‌توانند در شرایط مختلف زندگی مفید واقع شوند (پارک و پترسون 2009).

مطالعات بسیاری درباره استفاده از نقاط قوت ویژه انجام شده‌است و مفهوم آن برای سازمان‌ها و افراد شبیه به هم بوده‌است. «کتاب راهنمای آکسفورد درباره پژوهش‌های سازمانی مثبت‌گرا» به موارد زیر اشاره کرده‌است:

• درست‌کاری (کمرون و وین)
• بخشش (برایت و اکزلین)
• تواضع (اوون، رووات و ویلکینز)
• مهربانی (لیلیوس، جیسون کانوو، جین ای داتون، مونیکا سی وورلین و سالی میتلیس )
• امید (کارلسن، هاگن و مورتنسن)
• شجاعت (وورلین)
• عدالت (مایر)
• صداقت (سیمون، تاملینسون و لروی)

علاوه بر ایجاد سرمایه روان‌شناختی فردی و تمرکز سازمانی بر نقاط قوت، پرورش روابط مثبت‌گرا هم برای افزایش سلامتی کارمندان بسیار مهم است.

روابط مثبت‌گرا

روابط مثبت‌گرا و ایجاد روابط مثبت درون‌فردی، از اجزای بسیار مهم محیط کاری موفق است. بعضی از مهم‌ترین زمینه‌های مطالعه و تحقیق درباره ماهیت روابط در روانشناسی سازمانی مثبت گرا شامل روابط با کیفیت، عمل متقابل و شبکه‌های مثبت است.

روابط با کیفیت و عمل متقابل

ویژگی‌های روابط با کیفیت، انرژی، تقابل و توجهات مثبت است. تشویق برای بیان درست احساسات، ایجاد ظرفیت برای مقاومت در مقابل استرس و پذیرش تدریجی نظرات و تأثیرات، می‌توانند این ویژگی‌ها را پرورش دهند. اثر ماندگار روابط با کیفیت در تعهد بیش‌از‌حد، وابستگی و تعهد سازمانی قابل مشاهده است و مقاومت و رشد فردی را افزایش می‌دهد و در نهایت به همکاری بهتر و یادگیری آسان‌تر منجر می‌شود (بیکر و دوتن 2007).

از طرف دیگر، عمل متقابل، نوعی از همکاری است. به این معنی که فردی در گروهی فعالیت با ارزشی انجام می‌دهد ولی برای جبران آن، از اعضای گروه توقع لحظه ای ندارد. این حرکت می‌تواند نوعی کمک یا اشتراک‌گذاری تخصص و بینش باشد که در آن حسن نیت زیادی پنهان است. این نوع از نوع‌دوستی به افزایش جریان منابع، بالابردن اعتماد، ارتباط و یک‌پارچگی در گروه منجر می‌شود.

برای افزایش سرمایه اجتماعی و به‌ویژه روابط با کیفیت و متقابل، باید از روش‌های ارتقا‌دهنده استفاده کرد که بر رفتار همکارانه و مهارت درون فردی مثل یک‌دلی، صلاحیت عاطفی، اعتبار و انعطاف تمرکز دارد. اگر به کارمندانی که دارای این ویژگی‌ها هستند، پاداش یا ترفیع داده و به آن‌ها آموزش دهند، زودتر از حد انتظار به رفتار مطلوب می‌رسند. بعضی شرکت‌ها به کارمندانی که برای ایجاد شرایط موفقیت برای بقیه افراد تلاش می‌کنند، پاداش می‌دهند. این شرکت‌ها مزایای زیادی از مارپیچ ترقی عمل متقابل را به‌دست می‌آورند.

مزایای ایجاد روابط با کیفیت شامل موارد زیر است:

• افرادی که روابط خوبی دارند هم از نظر فیزیکی و هم از نظر روان‌شناختی سالم‌‌تر هستند. زیرا روابطی که کیفیت بالاتری دارند، منابع روان‌شناختی فرد را ارتقا می‌دهند.
• افرادی که در چنین روابطی هستند، عملکرد شناختی بهتری دارند، به‌گونه‌ای رفتار می‌کنند که اشتیاق آن‌ها را برای یادگیری نشان می‌دهد و برای تفکرات وسیع‌تر ظرفیت بالایی دارند.
• زمانی‌که افراد در کار، روابط با کیفیت دارند و زمانی‌که بین اعضای مدیریت روابط با کیفیتی وجود دارد، به‌طور کلی مقاومت سازمان بیشتر می‌شود و با روش‌های مؤثرتری از شرایط سخت بیرون می‌آیند.
• روابط با کیفیت، هم‌چنین تعهد و مسئولیت‌پذیری بیشتری را پرورش می‌دهد و باعث می‌شود افراد، بیشتر رفتار شهروندی سازمانی داشته‌باشند.
• زمانی‌که تیم‌ها روابط با کیفیت دارند، افراد سازمان و اعضای تیم، خلاقیت بیشتری از خود نشان می‌دهند.

در سطح سازمانی، روابط با‌کیفیت، تعهد کلی کارمندان را در کار بیشتر می‌کند و به همکاری‌ ارتباطی منجر می‌شود که مشخصات آن، اشتراک‌گذاری دانش، اهداف و احترام متقابل است. در نهایت، رشد این نوع از منابع با تأثیر بزرگ‌تر سازمانی مرتبط است که کارایی بیشتر و عملکرد بهتر را به همراه دارد ودلیل آن این است که افراد با داشتن روابط باکیفیت بهتر می‌دانندکه به چه کسی اعتماد کنند (داتن و اسپرتزر 2014، بیکر و داتن 2007).

شبکه‌های مثبت‌گرا و انرژی

شبکه‌های مثبت‌گرا، نیرو‌های سازمانی هستند که توضیح می‌دهند چگونه شبکه‌های سازمانی که پیوند‌های مثبت و روابط انرژی زا را ایجاد می‌کنند به عملکرد فردی مرتبط هستند. پرورش شبکه‌های مثبت‌گرا به نتایج مثبتی مثل قوی‌شدن، افزایش عملکرد و حتی بهبود سلامتی  منجر می‌شوند (دانت و اسپرتزر 2014).

بعضی از روابط به معنای واقعی انرژی‌زا هستند، درحالی‌که بعضی دیگر انرژی را از بین می‌برند که بر افرادی تأثیر می‌گذارد که در درگیر مکالمه یا ارتباطی هستند که در آن انرژی یا ایجاد می‌شود یا از بین می‌رود. احساسات یا حالت‌های مثبت‌گرا مثل اشتیاق، از روابط مثبت نشأت می‌گیرند که در نتیجه باعث می‌شود کارمندان، متعهدتر و مفیدتر شوند و توجه بیشتری داشته‌باشند.

این برنامه، برنامه‌ای از روانشناسی فردی ملموس است. اولین مشکل به دلیل قدرتمان است و دومین مشکل به دلیل روش‌هایی است که به وسیله آن مشکلات را حل کرده یا ایجاد کردیم. (جیمز، ویلیامز «انرژی بشر» علم 1970)

در روابط انرژی‌زا کارمندان برای همکاری مشتاق هستند حتی زمانی‌که علاقه‌ای به انجام آن فعالیت ندارند زیرا خود را به روابط متعهد می‌دانند. بعضی از افراد می‌گویند توانایی انرژی‌دادن به افراد دیگر برای پرورش روابط مثبت در سازمان‌ها بسیار مهم است و این مسئله زمانی‌که به رهبران ترفیع رتبه داده و به رفتار مطلوب پاداش می‌دهند، باید بسیار جدی گرفته‌شود (داتن، اسپرتزر 2014).

این شبکه‌های انرژی‌زا الگوهایی را ایجاد می‌کنند که می‌توانند توانا و خلاق باشند که از طریق رفتارهای خاص مثل عمل متقابل، ویژگی‌های ارتباطی مثل روابط باکیفیت، ساختار شبکه مثل طراحی‌های تیمی و طراحی مسئولیت مثل دگرگون‌سازی شغل اتفاق می‌افتد.

موضوعات بسیار دیگری هم وجود دارد که در کتاب « کتاب راهنمای آکسفورد در باب پژوهش‌های سازمانی مثبت‌گرا» درباره آن‌ها بحث شده‌است زیرا این موضوعات، در پرورش روابط مثبت و شبکه‌های ارتباطی در سازمان،‌ عوامل کاهش‌دهنده مهمی هستند. بعضی از آن‌ها به شرح زیر است:

• داشتن دیدگاه متفاوت و قابل اعتماد‌بودن (ویلیامز)‌
• همکاری ارتباطی (هافر گیتل)
• صمیمیت در محیط کار در روابطی که افراد تابع رهبر گروه هستند (رونیت و کارک)
• ادب (پوراث)
• اعتماد به رهبر (میشرا و میشرا)
• شوخ‌طبعی (کوپر و سوسیک)
• ایمنی روان‌شناختی به‌عنوان پایه‌ای برای آزادی بیان، همکاری و امتحان‌کردن ایده‌های جدید در سازمان (نمهارد و ادمونسون)

فرقی نمی‌کند که در جنبه‌های جمعی سلامتی سازمانی و یا در ویژگی‌های فردی آن دخالت کنیم، روش‌های منابع انسانی کارآمد، مکانیزم‌های مهمی برای ایجاد تغییر هستند زیرا خیلی از موارد دیگر مانند توسعه مسیر شغلی، می‌خواهند دلیل انجام‌دادن فعالیت‌هایی که افراد هرروز انجام می‌دهند را متوجه شوند.

روش‌های منابع انسانی مثبت‌گرا

برای بسیاری از افراد، شغل یا حرفه‌ به‌عنوان بخش مهمی از هویت شخصی‌شان به حساب می‌آید و بعضی افراد نمی‌توانند تصور کنند که بدون شغل‌شان قرار بود به چه کسی تبدیل شوند (هال 2002). کاری که به‌عنوان مسیر شغلی به‌شمار آید، انعکاسی از معنی و هدف در زندگی است و توسعه آن مستلزم این است که انسان از توانایی‌اش رضایت کافی داشته‌باشد.

توسعه مسیر شغلی به‌عنوان روش منابع انسانی، اتفاق مثبتی است. البته این اتفاق زمانی‌ رخ می‌دهد که تحت تأثیر کنترل فردی قرار گیرد و در محیط آشکار شود که در این صورت هم حمایت‌کننده است و هم چالش‌هایی را ایجاد می‌کند. تفسیرهای شخصی و شکل‌گرفتن مسیر شغلی هر فرد بسیار مهم است، زیرا بسیاری از نتایج مثبت، به حسی عمیق از موفقیت روان‌شناختی در زندگی او گره خورده‌است. تحقیقاتی درباره روانشناسی سازمانی مثبت گرا این مسئله را نشان می‌دهد و بعضی از آن‌ها شامل موارد زیر است:

• افراد بزرگ‌سال سالم‌تر
• کودکان شادتر، سالم‌تر و امیدوارتر
• ازدواج‌های موفق‌تر
• سازمان‌های پرانرژی‌تر، خلاق‌تر و مفیدتر

جهت مسیر شغلی هر فرد، به وسیله رابطه‌ای که با شغلش دارد و مسئله‌ای که به‌عنوان پاداشی ارزشمند برای کارش درک کرده‌است مشخص می‌شود و معمولا بر نتایجی تأثیر می‌گذارد که افراد می‌خواهند از تعهد در کارشان به‌دست آورند. این نتایج می‌تواند خارجی باشد که دیگران اهدا کرده‌اند و یا نتایجی ذاتی باشد. سه جهت متمایز برای کار هر فرد وجود دارد که شامل شغل، مسیر شغلی و حرفه است (زنسنوفسکی، مککالی، روزین و شوارتز 1997).

شکل: ارتباط بین جهت‌گیری مسیر شغلی و « رضایت شغلی.»

جهت‌گیری مسیر شغلی به وسیله سنجش زنسنوفسکی و همکارانش اندازه‌گیری شده‌است. این سنجش، افراد را مجبور می‌کند تا یکی از توصیف‌ها را انتخاب کنند که با شرایطشان بیشتر سازگار است.

رضایت کلی از شغل به‌وسیله یک آیتم سنجشی اندازه‌گیری شد که «در حال حاضر چقدر از شرایط شغلی‌ات راضی هستی؟»

افرادی که جهت‌گیری شغلی دارند، علاقه بیشتری به مزایای مادی دارند و آن را به‌عنوان وسیله‌ای می‌بینند که به آن‌ها اجازه می‌دهد منابع لازم را به‌دست آورند ولی اجازه نمی‌دهد علاقه و اشتیاق خود را در طول کار بیان کنند.

افرادی که جهت‌گیری مسیر شغلی دارند بیشتر خودشان را وقف کار می‌کنند؛ به‌طوری‌که کارشان کاملا به عزت نفسشان گره خورده‌است. آن‌ها دستاوردهایشان را با به‌دست آوردن پول، پیشرفت در ساختار حرفه‌ای، جایگاه اجتماعی بالاتر و افزایش قدرت در محدوده کاری، مشخص می‌کنند.

افرادی که کارشان را به‌عنوان حرفه می‌بینند، بر رضایت کامل از توانایی‌هایشان‌ تمرکز دارند و کار را از زندگی جدایی‌ناپذیر می‌دانند (زنسنوفسکی، مککالی، روزین و شوارتز 1997)

روش‌های زیاد دیگری برای منابع انسانی مثبت‌گرا وجود دارد که نقش مهمی در ممکن‌کردن توسعه مسیر شغلی ایفا می‌کنند که می‌تواند بر جهت‌گیری مسیر شغلی افراد تأثیر گذارد و یادگیری و رشد در هنگام کار را بهبود ببخشد. بسیاری از این روش‌ها از مداخله‌های روانشناسی مثبت‌گرا استفاده می‌کنند. کتاب راهنمای آکسفورد در مورد موضوعات زیر صحبت کردهاست:

• مربی‌گری ارتباطی (راگینز)
• اجتماعی کردن (آشفورث، مایر و اسلاس)
• گوناگونی (راماراجان و توماس)
• ارتباط (برانینگ، موریس و کی)
• مذاکرات (کورهان و بران)
• ذهن‌آگاهی و مدیریت استراتژیک عاطفی (کوپلمن، آوی-یونا و وارگس)
• پویاشناسی خانواده کاری مثبت‌گرا (کینی و آیلیز)

مربی‌گری ارتباطی نوع بسیار مفیدی از توسعه است. روانشناسی سازمانی مثبت گرا دارای تعداد زیادی روش‌های عملی است که موضوعاتی را ارائه می‌کند که از مداخله فرد در‌ بهترین آینده‌‌ ممکن تا پرورش اعتبار فرد در زمینه روابط مربی‌گری را در بر گرفته‌‌است.

از پرورش و ارتقا ویژگی‌های فردی مثبت‌گرا تا طراحی منابع انسانی مفید، همه، چارچوب سازمانی مثبت‌گرا را شکل می‌دهند. شرایطی که استفاده مفید از این منابع، توانایی سازمانی را برای نوآوری و سرمایه‌گذاری برای آینده افزایش می‌دهد.

روش‌های سازمانی مثبت‌گرا

درنظر‌گرفتن کارمندان به‌عنوان سرمایه‌های اصلی داخلی و هم‌چنین دیدن آن‌ها به‌عنوان افراد کاردان و همیشه درحال رشد، یکی از مهم‌ترین موارد چشم‌انداز سازمانی موفق است. روش سازمانی مثبت‌گرا می‌تواند در نهایت به «گسترش» چرخه‌های تأمین منابع منجر شود که انرژی بیشتری برای چارچوبی بزرگ‌تر فراهم می‌کند. این مسئله به این منبع انرژی درونی بستگی دارد زیرا همین موضوع است که به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا در مسیر انتخاب‌شده رشد کنند.

تأمین منابع

پایگاه کارمندان سازمانی می‌تواند نوعی از منبع درونی باشد و اگر در آن سرمایه‌گذاری شود، توانایی ایجاد و حمایت از موضوعی به‌نام «گسترش» چرخه‌های تأمین منابع را دارد که به‌طور اساسی نوعی از ساخت منابع است که منجر به رشد بقیه منابع و ایجاد چارچوب‌های جدید می‌شود. این اتفاق از سازه‌های بیشتر و بزرگ‌تر و هم‌چنین منابع توانمند آینده حمایت می‌کند (فلدمن و وورلین 2012).

توانایی سازمانی برای مدیریت تغییر معمولا تحت تأثیر دیدگاه مدیریتی کارمندان قرار می‌گیرد که شامل دو نوع کاردان و مقاوم است. کاردان‌بودن ویژگی است که بسیاری از کارمندان دارند. خلاقیت استفاده از منابع توسط رهبران می‌تواند حتی منجر به این شود که کارمندان در مواقع بروز مشکلات از دیدگاهی متفاوت به نقش‌شان در سازمان نگاه کنند (فدلمن و وورلین 2012)

بسیاری از کارمندان خیلی خوب می‌توانند با ساخت گزارشی از تغییر برای خودشان، انگیزه کافی را به خودشان بدهند. آن‌ها معمولا از سودمندی، تمایل و نیاز به شناخت انگیزه می‌گیرند و در شرایط سخت به‌دنبال نکات مثبت هستند. انسان‌ها همیشه به خودشان شک دارند به‌ویژه زمانی‌که تأثیر تلاش‌ و ایجاد تقاوت را به‌سرعت نبینند. با این حال، پذیرش شک در بسیاری از کارمندانی که همکار صمیمی دارند، دیده می‌شود. آنها می‌توانند تمایالاتشان را به سمت خودپذیری توسعه دهند (داتن و اسپرتزر 2014).

مثال‌هایی برای مکانیزم‌های تأمین منابع که می‌تواند این نوع از ساخت منبع را پرورش دهد. وجود دارد.

ارائه گزارش، مکانیزمی قدرتمند برای تأمین منابع است زیرا از زبان مشترک استفاده می‌کند و یک منبع آماده، توانمند و در‌دسترس در سازمان است. یکی از بخش‌های مهم مدیریت‌، درباره ارتباط برقرار کردن و فهمیدن این است‌که چگونه بعضی پیام‌ها منابع توانمند را به منابع درحال استفاده تبدیل می‌کنند. گزارش‌ها می‌توانند فهم بیشتری از معنی جمعی ایجاد کنند و بنابراین می‌توانند مارپیچ ترقی شبکه‌های خود‌حمایتی درون سازمان را تقویت کنند (فلدمن و وورلین 2012، فردریکسون 2003).

«انسان‌ها در هر سنی که باشند شادترین موجودات هستند و زمانی‌که اطمینان کافی دارند که یک یا چند فرد مورد اعتماد در زندگی آن‌ها وجود دارد که در شرایط سخت به کمک آن‌ها می‌آیند، از استعدادهایشان به بهترین نحو استفاده می‌کنند.» (جان بالبی)

مفهوم هماهنگی متقابل یکی دیگر از مکانیزم‌های تأمین منابع در سازمان است. این مفهوم درباره سازگارکردن منابع با شرایط محیط است و شامل رابطه‌ای درحال پیشرفت می‌شود که بین منابع درحال استفاده و چارچوبی برقرار است که منبع آن انرژی‌زا است. هماهنگی متقابل معمولا نیاز به یک نماینده برای تغییرات دارد که بتواند بررسی و مقایسه کند و منابع توانمند را با اهداف منحصر‌به‌فرد، دانش، ساختار موجود و روابط سازگار کند.

مدیر استعدادیابی یا شریک کاری منابع انسانی که نسبت به نیازهای ویژه سازمانی و نقاط قوت افراد درون سازمان بسیار حساس هستند، می‌تواند مثال بسیار خوبی باشد (فدلمن و وورلین 2012).

در آخر، مفهوم پهلوی‌هم‌گذاشتن مفهومی بسیار جالب است که به‌عنوان مکانیزمی برای تأمین منابع به‌شمار می‌رود. پهلوی‌هم‌گذاشتن یعنی «قراردادن نزدیک به یکدیگر یا پهلو به پهلو» (رندوم هاوس دیکشنری 2010). باری دیگر نماینده تغییرات می‌تواند با استفاده از عمل پهلوی‌هم‌گذاشتن، برای ساخت منابع و انرژی بخشیدن به چارچوب، تحولی فرهنگی ایجاد کند. آن‌ها می‌توانند از شرایط روزمره استفاده کنند تا به‌صورت فعال موارد شناخته‌شده را در کنار موارد ناشناخته قرار دهند که به آستانگی هم معروف است.

زمانی‌که موضوع‌های قدیمی و جدید را پهلوی‌هم‌ می‌گذاریم، این آستانگی می‌تواند منابع جدید را افزایش دهد. هم‌چنین می‌تواند به‌عنوان منبعی توانمند در دسترس قرار گیرد تا لیستی از فرهنگ را در سازمان تغییر دهد.

روش‌ها، برنامه‌های روتین و شغل‌های درحال پیشرفت

دگرگون‌سازی شغل یکی دیگر از انواع روش‌های مفید سازمانی مثبت‌گرا است که خیلی سریع بر عملکرد فردی تأثیر می‌گذارد. روش‌های بسیاری وجود دارد که کارمندان می‌توانند با استفاده از فرصت‌های‌شان شغلشان را سفارشی‌سازی کنند. آن‌ها می‌توانند وظایف، محیط فیزیکی محل کار و روابط اجتماعی‌شان را تغییر دهند.

دگرگون‌سازی شغل برای ایجاد تغییرات مثبت در تجربیات کاری هستند. تغییراتی مثل شناختی، ارتباطی، فیزیکی و توسعه‌دهنده که از طریق دگرگون‌سازی وظایف و تغییرات محیط اطراف اتفاق می‌افتد. با تغییر وظایف و محیط می‌توانیم آن‌ها را با نیازهایمان سازگار کنیم. با تغییر ارتباطمان با دیگران می‌توانیم همکاری‌مان را بهبود ببخشیم. در آخر، با تغییر دیدگاه شناختی نسبت به نقش‌مان می‌توانیم معنی و مفهوم بیشتری به آن‌ بدهیم و از طریق توسعه مهارتها و منابع از آن‌ها حمایت کنیم که در آخر منجر به عملکرد بهتر در کار می‌شود.

در نتیجه، دیدگاه دقیق نسبت به منابع و نگرش سازمانی نسبت به رابطه بین منابع انسانی و خلاقیت و بازدهی به‌دست آمده، نقش مهمی را ایفا می‌کند. استراتژی‌های مفید بسیار زیادی وجود دارد که برای ارتقا نتایج مثبت فردی در کار و افزایش فهم سودمندی سازمانی جمعی است. تحقیقات و مطالعات انجام‌شده در روانشناسی سازمانی مثبت گرا، از بسیاری از این استراتژی‌ها حمایت می‌کنند. تعدادی از روش‌های سازمانی مثبت‌گرا شامل موارد زیر است:

• سمبولیسم در سازمان‌ها و توانایی تولیدی آن (گلین و واتکیس)
• باور‌های سودمندی جمعی و برتری سازمانی (گودارد و سالوم)
• سازمان‌دهی آگاهانه (ووگوس)
• هویت سازمانی (هارکویل و بریکسون)
• نوآوری به‌عنوان راه انحرافی مثبت (دی گراف و ناتان- رابرتز)
• مرز‌های سازمانی (دیبل و گیبسون)

رهبری مثبت‌گرا و تغییر

تغییر در سازمان‌ها اجتناب ‌ناپذیر است و در ویژگی‌های سازمانی امروزی، مدیریت مسائل غیر منتظره تبدیل به موضوعی عادی شده‌است. فرآیندهای ارتباطی مثبت‌گرا می‌تواند به مدیریت اختلالات بزرگ، کمک زیادی کند. رهبری مثبت‌گرا و سازمان‌دهی دلسوزانه در شرایط بحرانی، بازیابی سازمانی را ممکن می‌سازد و برای مقابله با سختی‌ها توانایی‌های زیادی ایجاد می‌کند که باعث ایجاد مقاوت می‌شود و حتی می‌تواند به رشد بعد از بحران منجر شود.

معماران اجتماعی و نیروی انسانی، نیروهایی هستند که می‌توانند دلسوزی فردی را به واقعیت اجتماعی تبدیل کنند که توجه جمعی را تحسین می‌کنند. چارچوب سازمانی مثبت‌گرا‌ می‌تواند تلاش متقابل را ممکن سازد تا با احساسی از دلسوزی، تفاوتی سریع ایجاد کند که در آخر منجر به اقداماتی می‌شود که باعث رهایی افراد از رنج یکدیگر است.

رهبری مثبت‌گرا شامل موضوعاتی است که باعث ترقی سازمان‌ها و افراد می‌شود (به‌علاوه موضوعاتی که آن‌ها را به چااش می‌کشند)، مسائلی که در سازمان‌ها خوب پیش می‌روند (به‌علاوه مسائلی که خوب پیش نمی‌روند)، کارهایی که زندگی‌بخش هستند (به‌علاوه کارهایی که مشکل‌ساز و نابودکننده زندگی هستند)، اتفاقاتی که به‌عنوان تجربه‌های خوب به‌شمار می‌روند (به علاوه اتفاقاتی که مخالفت به همراه دارند)، اتفاقاتی که عجیب هستند (به‌علاوه اتفاقاتی که کاملا مفید هستند)، مسائلی که الهام‌بخش هستند (به علاوه مسائلی که سخت و دشوار هستند) (کمرون 2008).

عناصر دلسوزی و سه مرحله از سازماندهی دلسوزی شامل متوجه‌شدن، احساس‌کردن و واکنش عملی می‌شود. فعال‌شدن، زمانی اتفاق می‌افتد که  محرک درد واقعیت اجتماعی را درگیر می‌کند و معمولا زمانی است که شخصی توجه عموم را به ناراحتی فرد دیگری جلب کند. احساساتی شبیه به هم‌دلی با افراد، بعد از رفتارهایی به‌وجود می‌آیند که درد را از بین می‌برند.

در تمرکز سازمانی بر دلسوزی سازمانی، به احساسات، اهمیت بسیار زیادی داده می‌شود که باعث می‌شود انجام‌دادن آن در محیط‌های خشک‌تر و محافظه‌کارتر مشکل باشد. آخرین مرحله، پاسخ‌دادن به احساسات دلسوزی است که باید مرحله به مرحله فرد یا گروهی را از درد رها کرد.

دانستن تفاوت بین دلسوزی و هم‌دردی بسیار مهم است. هم‌دردی، مراحل واکنش عملی مربوط به دلسوزی را ندارد. ساختار یا برنامه‌های روتین، شبکه‌های اجتماعی و ارزش‌های سازمانی هم‌ بر فعال‌کردن دلسوزی تإثیر می‌گذارد و هم می‎تواند به شما کمک کند یا مانع تلاش‌هایتان شود.

در یک سازمان، ارزش‌های مشترک عامل بسیار مهمی است زیرا به افراد اجازه می‌دهد که برای چگونه عمل‌کردن، معنی و انتظار ایجاد کنند. در رابطه با دلسوزی سازمانی، زمانی‌که این ارزش‌ها به‌طور عمومی بیان می‌شوند، به «نمایش انسانیت» مشهور است.

برنامه‌های روتین هم در این زمینه نقش مهمی را ایفا می‌کنند زیرا آن‌ها نوشته‌هایی را ایجاد می‌کنند که برای واکنش به رنج انسان‌هاست. سازمان‌هایی که برای تعهد جامعه برنامه‌های روتین دارند هم ساختارهایی دارند که دلسوزی سازمانی را ممکن می‌سازد. به‌خصوص، زمانی‌که سازمانی این مسائل را به‌عنوان توجه، اعتماد و عاطفه می‌بیند و علاوه بر کالاهای مادی، آن‌ها را به‌عنوان منابع معنوی در نظر می‌گیرد.

در آخر، بازدهی سازماندهی مثبت‌گرا به سایز، محدوده، سرعت و سفارشی‌سازی بستگی دارد:

• سایز درباره وسعت لیست اقدامات است
• محدوده درباره تنوع منابع است
• سرعت درباره الگوی واکنش‌ها است
• سفارشی‌سازی انعکاسی از بازدهی شرکت است

نتایج مطلوب پرورش سازمان‌دهی مثبت‌گرا شامل تقویت سیستم ارتباطی یا همان روابط و ساخت روابط باکیفیت است و اگر درست انجام شود، افرادی نیازمند را از درد رها می‌کند. با توجه به این نتایج، همچنین افراد گزینه‌های بیشتری دارند که از طریق آن‌ها بفهمند چگونه به تغییر، واکنش نشان دهند. آن‌ها همین کار را در مسیر ایجاد مقاوت هم می‌توانند انجام دهند.

واکنش‌های سازمانی به دوسوگرایی روان‌شناختی و استرس ناشی از تغییر می‌تواند از طریق مداخله‌های استرس مثبت و یا منفی مدیریت شود. با این حال تغییر می‌تواند مثبت هم باشد. به‌خصوص، توسعه سازمانی مثبت‌گرا یکی از روش‌های تغییر افراد و سازمان‌ها برای پیشرفت مثبت است.

«توسعه سازمانی، یک سیستم است. در این سیستم به‌طور وسیع از دانش علم رفتاری در توسعه برنامه‌ریزی شده استفاده می‌شود و استراتژِ‌ی‌، ساختار و فرآیند سازمانی برای بهبود بازدهی سازمان تقویت می‌شود.» ( کامینگز و وورلی 2017)

محدوده مداخله‌های توسعه سازمانی از مواردی که برای بهبود بازدهی فردی طراحی‌ شده‌ است تا مواردی که برای مدیریت گروه‌ها، روابط دورن‌گروهی‌ و کل سازمان طرح‌ریزی شده‌است، را در بر گرفته‌است.

Appreciative Inquiry: تحقیق ارج‌گذار

Asset Based: سرمایه پایه

Deficit Focused: تمرکز بر کمبود

Look at what we’ve got : نگاه کن چه چیزی به‌دست آوردیم!!

Look at what we’re missing: نگاه کن چه چیزی را داریم از دست می‌دهیم!!

از ایجاد و حفظ استراتژی‌هایی بر اساس نقاط قوت مثل تحقیق ارج‌گذار گرفته تا توسعه رهبری که بر اعتبار، طرح سازمانی و رهبری مؤثرتأکید دارد، نقش مهمی را در ممکن‌کردن بالاترین سطح عملکرد و پایداری سازمانی ایفا می‌کنند.

کار‌کردن فقط برای داشتن ثبات مالی در زندگی نیست بلکه بسیار فراتر از آن را برایتان فراهم می‌کند. بر اساس مطالعه‌ای در زمینه روانشانی سازمانی مثبت‌گرا، زمانی‌که رهبر سازمانی نسبت به نقش خود در اجتماع، دیدگاهی بلند مدت دارد، می‌تواند باعث افزایش سلامتی نهادها، اجتماع و کره زمین شود.

گسترش پژوهش‌های سازمانی مثبت‌گرا

پژوهش‌های سازمانی مثبت‌گرا مطالب زیادی برای ارائه به موضوع‌های مهم‌تر مثل پایداری، اجتماع و محیط دارند زیرا آن‌ها با نظریه این‌که پایداری چه مسائلی را دربر دارد، هماهمنگ هستند و هم‌چنین به‌دلیل همین «احتمالات است که انسان و زندگی افراد روی زمین تا ابد رشد می‌کند.» (ارنفیلد 2008)

مطالعه‌ای درباره روانشناسی سازمانی مثبت گرا وجود دارد که به‌دنبال کشف مفهوم نهادی و سازمانی است که کمک می‌کند تا بالاترین سطح توانایی انسان را درک کنیم و همین‌طور از طریق تحقیق پایداری از مسیرهایی عبور کنیم که توسعه اقتصادی را کشف می‌کند. توسعه اقتصادی نیازهای نسل حاضر را برطرف می‌کند و این کار را بدون این‌که توانایی نسل آینده را برای برطرف‌کردن نیازهایشان به‌خطر بیندازد، انجام می‌دهد.

«تولید ناخالص ملی به ما اجازه نمی‌دهد تا کودکانمان سلامتی داشته‌باشند، ، از شرایط تحصیلی خوبی برخوردار باشند و از بازی‌هایشان لذت ببرند. تولید ناخالص ملی مسائلی مثل زیبایی شعر، نقاط قوت ازدواج، هوش بحث‌های عمومی یا صداقت ادارات دولتی را شامل نمی‌شود. هیچ‌گاه استعداد یا شجاعت‌، خرد یا یادگیری، دلسوزی یا ازخود گذشتگی برای کشورمان را نمی‌سنجد. تولید ناخالص ملی همه مسائل را خیلی مختصر می‌سنجد ولی مسائلی که به زندگی ارزش می‌دهد را در نظر نمی‌گیرد.» (سخنرانی رابرت کندی در 18 مارچ 1968 در دانشگاه کانزاس)

روشی مثبت برای پایداری در زمینه روانشناسی مثبت‌گرا، از طریق تأثیر بر چگونگی دسترسی موضوعات پایداری در نوشته‌های مرتبط، نشان داده می‌شود.

روانشناسی سازمانی مثبت گرا توجه افراد را به پایدار زندگی‌کردن جلب می‌کند. این روانشناسی، الگوی همیشگی را تغییر داده‌است، به‌طوری‌که افراد به‌جای توجه‌کردن به «شکاف‌های کمبود»، باید به «شکاف‌های پربار» توجه کنند (کمرون 2007، ارندفیلد 2008، مکدونو و برانگارت 2002).

روانشناسی سازمانی مثبت گرا با بعضی از مفهوم‌های رایج برای سنجش اقدامات پایدار مثل نتیجه نهایی سه‌تایی (TBL) (الکینگتون 1997) هماهنگی دارد و از شرکت‌هایی که نهایت استفاده را از نتیجه نهایی کرده، حمایت می‌کند. نتیجه نهایی سه‌تایی شامل: برابری، محیط و اقتصاد یا مردم، کره زمین و منفعت می‌شود.

موضوع پایداری در روانشناسی سازمانی مثبت گرا از لحاظ انحراف سازمانی مثبت‌گرا و جنبش‌های اجتماعی در سازمان‌ها بسیار مورد بحث قرار گرفته‌است. هم‌چنین موضوعاتی مثل صلح‌سازی بین‌المللی و این‌که چگونه پژوهش‌های سازمانی مثبت‌گرا می‌تواند به ساخت جهانی بهتر کمک کند را مشخص کرده‌است.

بهبود در روانشناسی سازمانی مثبت گرا

روانشناسی سازمانی مثبت گرا به‌سرعت درحال گسترش است و امروزه مطالعات و تئوری مرتبط با آن کمک زیادی به زمینه‌های مربوط به روانشناسی شغلی کرده‌است.

پیشرفت در بسیاری از مهم‌ترین زمینه‌های روانشناسی سازمانی مثبت گرا مطالعات زیادی را دربر می‌گیرد که درباره مزایای ویژه‌ای است که به آن‌ها پرداخته‌اند. هم‌چنین متخصصان روانشناسی مثبت‌گرا می‌توانند از آن برای ایجاد شرایطی استفاده کنند که در آن مداخله‌های روانشناسی سازمانی مثبت گرا مورد استفاده قرار می‌گیرند و هم‌چنین برای استفاده از بازده سرمایه‌گذاری در بهبود سلامتی در محیط کار، دلایل منطقی ارائه می‌دهند.

بعضی از این مزایا شامل موارد زیر است که برای راحتی بیشتر به موضوعات مزایای دقیق‌تر تقسیم شده‌است:

روشی بر اساس نقاط قوت

• کاهش سود و افزایش تعهد کارمندان، امیدواری و رضایت از زندگی (بلک 2001، هاجز و کلیفتون 2004)
• افزایش تعهد کارمندان (کلیفتون و هارتر 2003)
• افزایش بازدهی کارمندان و تیم (کانلی 2002)
• پیشرفت به سمت اهداف و افزایش سلامتی (لینلی، نیلسون، گیلت و بیسواس-دینر 2010)

رهبری مثبت‌گرا

• تعهد رفتار شهروندی سازمانی بیشتر، عملکرد سازمانی بهتر، رضایت بالای دنبال‌کنندگان از سرپرستی، رضایت شغلی بیشتر و عملکرد بهتر شغلی (والامبوا و همکاران 2008)
• افزایش تعهد کارمندان (تاکی و کارمندان 2012)
• سطح بالای بازدهی کارمندان از جهت پیش‌بینی و حل مشکلات و هم‌چنین جستجوی راه‌هایی برای تغییر شرایط کار (دن، هارتوگ و بلشاک 2012)

توسعه سازمانی مثبت گرا

• امید بیشتر برای موفقیت در آینده، مدیریت بهتر استرس، عملکرد بهتر شغلی و رضایت شغلی بالاتر (آرمسترانگ-استاسیز و شولسر 2008)
• افزایش قیمت سهام، روابط بهتر مشتری، روابط بهتر کارمندان، محصولات با کیفیت‌تر و نوآوری شراکت مدیریت اتحاد (کوپراینر و ویتنی 1999، ویتنی و کوپررایدر 2000)

درست‌کاری سازمانی

• اهداف بهتر و عملکرد سازمانی درک‌شده: حاشیه سود بالاتر، نوآوری، حفظ مشتری، سود کارمندان و کیفیت (کمرونو همکاران 2004)
• سلامتی شغلی بالاتر و تعهد مؤثر (ریگو، ریبیرو، کانها و جسوینو 2011)

سرمایه روانشناختی

• عملکرد بهتر شغلی، رضایت شغلی بالا و تعهد سازمانی بالاتر (لارسون، لوتان 2006، لوتان، نورمن، آوالیو، آوی 2008)
• تعهتد بیشتر، رفتار شهروندی سازمانی بهتر، کاهش غیبت‌های عمدی یا غیر عمدی و کاهش خودخواهی و انحراف (آوت، ورسینگ و لوتان 2008، آوی و همکاران 2010)
• جریان
• عملکرد شغلی با وظایف اضافه (آیزنبرگر، جوناس، استینگ الهامبر، شانوک و رندال 2005)
• عملکرد شغلی بهتر هم در شرایطی که وظایف مشخص‌شده انجام شود و هم در شرایطی که وظایف اضافه انجام شود (دمیروتی 2006)
• منابع سازمانی و شخصی بیشتر (سالانووا، باکر و لورن 2006)
• انگیزه، لذت، مشارکت، امید و موفقیت بیشتر (مارتین و جکسون 2008)
• اشتیاق در کار (روزریگوز-ساناشز، شافلی، سالانووا، سیف، سوننشاین 2011)
• انگیزه داتی بیشتر (کلر، رینگلان و بلومن 2011)

احساسات مثبت‌گرا

• بررسی مطلوب از فرصت‌ کارآفرینی (گریشنیک و همکاران 2010)
• عملکرد شغلی بهتر و کاهش تأثیر منفی از نقش‌های پر استرس (وینسنت و اورتکویست 2011)
• افزایش اعتبار و موفقیت عملکرد به‌طوری‌که بقیه افراد آن را درک کنند (وان جلدرن، کوجین و باکر 2011)
• افزایش تأثیر علاقه به عملکرد وظایف در کارمندان (لین، شن و ونگ 2011)

تعهد کاری

• افزایش عملکرد کسب‌و‌کار از لحاظ سود مالی، خدمات مشتری و حفظ کارمند (هارتر 2000)
• بازدهی بالاتر، سود ناخالص پایین‌تر و وفاداری بیشتر مشتریان هم در سطح کارمندان و هم در سطح واحد کاری (هارتر و همکاران 2002)
• عملکرد بالای وظایف و نوآوری بیشتر (گرجفسکی و همکاران 2010)

پیام آخر

کارکردن مفهومی بسیار مهم است و ارزش زیادی به زندگی می‌بخشد.

لیستی از مهم‌ترین پیش‌گویان سلامتی شامل این موارد است: روابط اجتماعی قوی و معنی‌دار داشته‌باشیم، به سمت اهداف‌مان کار کنیم و آن‌ها را به‌دست آوریم، روزانه مطالب جدیدی یاد بگیریم، به نوعی کار کنیم که مفهوم آن، نقش مهمی را در تأثیر‌گذاشتن بر رضایت زندگی بگذارد.

روانشناسی سازمانی مثبت گرا به ما یادآوری می‌کند، آگاهی از این‌که چه موضوعی به ما و سازمان‌ها حس خوب می‌دهد و به ما اجازه می‌دهد نهایت استفاده را از زندگی بکنیم، مسئله‌ای بسیار مهمی است. اگر تحقیق و تغییر هم‌زمان اتفاق بیفتند، باید سوال‌های زیادی بپرسیم. این سوالات منابع موجود را برایمان کاملا مشخص می‌کند و به ما اجازه می‌دهد تا شرایط مثبتی را بسازیم که ما را به جلو پیش می‌برد و کمک کند تا در فرآیندی بی‌نهایت از حل‌کردن مشکلات و کاهش ریسک اسیر نشویم.

«تمایل برای امید: گسترش محدوده کارهایی که محتمل است یا محتمل به‌نظر می‌رسد.» (هیرشمن 1971)

بیشتر سازمان‌ها یک هسته مرکزی مثبت دارند که توانایی‌های آن می‌تواند از طریق روش‌های درست‌کاری درک شود. مثال‌های زیادی از شرکت‌های مختلف وجود دارد که در آن‌ها روش‌های درست‌کاری عملکرد بسیار خوبی را به‌همراه دارد. هم‌چنین در این محیط‌ها کار معنادار و تمرکز بر نقاط قوت باعث می‌شود کارمندان در محیط کارشان بهترین باشند.

توانایی انسان مثبت‌گرا در روش‌های سازمانی پژوهش‌های سازمانی مثبت‌گرا و مکتوبات روانشناسی سازمانی مثبت گرا قابل مشاهده است. این توانایی، برای انحرافی مثبت از الگوی قابل انتظار و هم‌چنین پیامدهای مارپیچ ترقی از تمایلی مثبت، شرایط قانع‌کننده‌ای را ایجاد می‌کند.

شاید حقایق بیشتری درباره فرضیه متغیر کوپرایدر وجود دارد. او ادعا می‌کند که سازمان‌ها به ‌سمت مثبت‌ترین حالت‌شان تکامل می‌یابند. اگر ما واقعیت‌مان را بسازیم، مفاهیم این دیدگاه در مورد سطح جمعی می‌تواند آینده سازمان‌ها را تغییر دهد.