از بین بردن مشکلات استخدام و مدیریت استعداد از طریق مضامین رفتاری، کلید موفقیت است. استعداد برای پیشرفت و ایجاد ارزش نقشی حیاتی دارد. سازمان‌هایی که مدیریت استعداد کارآمد و موثر دارند، نرخ بازگشت بیشتری برای سهامداران خود نسبت به رقبایی که کمتر موثر هستند خواهند داشت. با توجه به این موضوع سوال اساسی این است که «چگونه می‌توانیم به طور موثر مدیریت و توسعه استعداد داشته باشیم تا بتوانیم استراتژی قدرتمندی برای رهبران آینده خلق کنیم؟» در ادامه همراه باشید تا ریسمان طلایی در مدیریت استعداد را معرفی کنیم، چرا که ریسمان طلایی همه جنبه‌های مدیریت استعداد را به هم متصل می‌کند و می‌تواند کلید حل این مشکل باشد.
همه این‌ها با قدرت مدل رهبری توسط برقراری ارتباط واضح و شفاف با رفتارهایی که از رهبران انتظار می‌رود آغاز می‌شود. این جدا از اهدافی واقعی است که رهبران می‌خواهند به آنها دست پیدا کنند. درنهایت این رفتارهای مورد انتظار از طریق همه عناصر اکوسیستم استعداد (استخدام ، مدیریت عملکرد ، مدیریت استعداد ، مشارکت کارمندان و غیره) اجرا می‌شود.
پیاده‌سازی این رفتارهای مورد انتظار در همه عناصر اکوسیستم، دقیقا جایی است که سازمان‌ها را با شکست مواجه می‌کند. بسیاری از این سازمان‌ها فرایند استخدامی خوب و مراکز ارزیابی قدرتمندی دارد یا روش انجام بحث درمورد عملکردها را بهینه کرده‌اند. بااین‌حال این عناصر اغلب به تنهایی کار می‌کنند یا بر اساس رفتارهای مورد انتظار تعریف نشده‌اند.
ریسمان طلایی چیست؟
ریسمان طلایی یک عنصر پویا در اکوسیستم و مدیریت استعداد در هر سازمان است که باید از طریق شناسایی مداوم نیازهای یادگیری به تغییر مهارت‌ها و توانایی‌ها مرتبط شود (برای مثال آینده کار). درنهایت با عملکرد و توانایی سرمایه انسانی و کارمندان در مقیاس بزرگ، یک چرخه بازخورد سالم ایجاد می‌کند.
سازمان‌هایی که دارای ریسمان طلایی هستند و به درستی آن را اجرا می‌کنند، مسیر پررونقی از رهبران آینده خواهند داشت، جایی که همه عناصر مدیریت استعداد به هم پیوسته و متقابلا یکدیگر را تقویت می‌کنند. همچنین هر فرد در سازمان به درک کاملی از آنچه که از او انتظار می‌رود خواهد داشت و می‌تواند در نقش فعلی خود موثر باشد و نقش‌هایی را با مسئولیت‌های بیشتر هم بپذیرد.
چگونه یک ریسمان طلایی ایجاد کنیم؟
برای تعریف، ایجاد و نگهداری از یک «ریسمان طلایی»، انتظارات رفتاری هم باید تعریف شود و کاملا شفاف و به صورت مداوم در کل سازمان ابلاغ شده و به طور مداوم در همه عناصر اکوسیستم استعداد هم القا و تقویت شود.
تعریف و القای انتظارات رفتاری می‌تواند در سه مرحله متوالی رقم بخورد:
۱. مضامین رفتاری ایجاد کنید: ایجاد ۶ تا ۸ مضامین رفتاری که باید از استراتژی سازمان پشتیبانی کرده و برای همه کارمندان در سراسر سازمان اعمال شود.
۲. رفتارهای واقعی را استخراج کنید: برای هر موضوع ۳ تا ۵ رفتار واقعی و مشخص تعریف کنید. این رفتارها باید توسط اعضای تیم، مدیران مستقیم و افراد هم درجه قابل مشاهده باشد.
۳. انتظارات رفتاری را مشخص کنید: برای هر رفتار باید آنچه را که «عالی» است را مشخص کنید مانند همخوانی و روبه‌رویی با انتظارات یا عدم هماهنگی با آنها. درنتیجه همه عناصر اکوسیستم و مدیریت استعداد باید مبتنی بر همین انتظارات یکسان برای هر سطح شغلی باشد.
در یک شرکت خوشه‌ای در خاورمیانه که تحولات سلامتی و عملکرد کل‌نگرانه‌ای را دنبال می‌کند، یک مدل رهبری ایجاد شد. این مدل رهبری از ابتدا برای ایجاد ریسمان طلایی شکل گرفت و زیربنای استراتژی بلندمدت آنها بود. یکبار انتظارات رفتاری برای همه نقش‌ها تعریف شد.
آنها با کمک راهنما برای مصاحبه‌های استخدامی از نامزدها درخواست می‌کردند تا نمونه‌ای از این رفتار را که قبلا در گذشته در چارچوب مدیریت عملکرد (یک چارچوب برای بازخورد ۳۶۰ درجه بر اساس رفتارهای رهبری ایجاد شده و به کل سازمان منتقل می‌شود.)، در مباحث مربوط به مدیریت استعداد و ارتباط و مشارکت با همه کارمندان در تمام سطوح (هنگام غذا خوردن مدیران ارشد، با پخش توصیه‌نامه‌های ویدیویی از رهبرانی که درباره چگونگی تعهد خود درباره الگوهای رفتاری صحبت می‌کردند و به اشتراک‌گذاری داستان‌هایی در شبکه‌های کارمندان) انجام داده‌اند را بیان کنند. آنها این روش را در رویکرد استخدام و جذب خود قرار دادند.
این سازمان درحال ارتقا نیروی انسانی فعلی خود در مقیاس رهبری، مهارت‌های تجزیه و تحلیل داده و دیجیتال و همچنین تجربه مشتری از طریق سه دوره آموزشی مطابق با الگوی رهبری خود است.
همچنین یک چارچوب رهبری مشتری محور هم ایجاد شده است که توسعه مسیرهای یادگیری شخصی را دنبال می‌کند. درنهایت معیارهای عملکرد، ارزیابی، استخدام و آموزش گسترده‌تر و به‌روزتر می‌شود. برای موفقیت در بلندمدت، یک مقام ارشد در سازمان باید مسئولیت ریسمان طلایی را به عهده بگیرد و اطمینان حاصل کند که به طور مداوم در همه رویکردها و استراتژی‌های مربوط به افراد اجرا می‌شود.
