نوشته: برندان سینکلر
برندان سینکلر از سال ۲۰۱۲ به صنعت بین‌المللی بازی‌ پیوست. او در حال حاضر سردبیر Games Industry در آمریکای شمالی بوده و پیش از این هم سردبیر ارشد اخبار در GameSpot در آمریکا بوده است.

منابع انسانی یکی از مهم‌ترین واحدهای فعال در سازمان‌ها است که نقشی پررنگ در حفاظت از کارکنان دارد. اما منابع انسانی سازمان‌ها همیشه کارآمد و موثر نیستند و گاهی اوقات به جای حل مشکلات، پیامدهای منفی بسیاری را ایجاد می‌کنند. درحقیقت ناکارآمدی منابع انسانی یکی از موارد ناگواری است که در هر صنعتی وجود دارد، به همین خاطر در ادامه همراه باشید تا ببینیم که علت سکوت منابع انسانی چیست و  برای اصلاح سیستم‌ها و حفاظت از کارکنان، چه کارهایی می‌توان انجام داد.

در اواخر ماه ژوئن، یکی از کارکنان سابق استودیوی یوبی‌سافت در شرق اروپا داستانی را از فرهنگ سازمانی استودیویی که در آن کار می‌کرد، در اختیار ما گذاشت. او که از افشاگری‌های کارکنان سابق استودیوی یوبی‌سافت در آمریکای شمالی الهام گرفته بود، قصد داشت داستان‌های دیگری از فرهنگ این شرکت را به داستان‌های موجود اضافه کند.

در داستان او، گروهی از توسعه‌دهندگان ارشد برای صدا زدن یکدیگر از توهین‌های نژادی استفاده می‌کردند در حالی که خودشان از این گروه نژادی نبودند. از نظر او، این رفتار روی تعدادی از افرادی که در استودیو کار می‌کردند تاثیر منفی داشت به همین دلیل موضوع را به منابع انسانی گزارش کرد. اما جوابی که از منابع انسانی گرفت این بود که آن‌ها «با هم شوخی می‌کنند» و این بخشی از فرهنگ استودیو است.

این موضوع برای کسی که سال‌های اخیر به داستان‌های سوءاستفاده و آزار در محل کار توجه کرده باشد چیز تعجب‌آوری نیست.

در بسیاری از این موارد، کارکنان مشکل را به دپارتمان منابع انسانی شرکت خود گزارش داده‌اند، اما از سمت آن‌ها اقدامی صورت نگرفته است. سکوت منابع انسانی باعث شدتا آن‌ها معمولا این گزارش‌ها را نادیده بگیرند و برای کار شخص خاطی دلیل می‌تراشیدند یا به این نتیجه می‌رسیدند که مشکل از خود شخصی است که موضوع را گزارش داده است.

در داستان‌های دیگری، کارکنان اعلام کردند که وضعیت را به منابع انسانی گزارش نمی‌کردند، چرا که باور داشتند این کار بی‌نتیجه خواهد بود.

ناکارآمدی و سکوت منابع انسانی و بی‌اعتقادی به سیستم به قدری در داستان‌ها رایج بود که تصمیم گرفتیم با افراد مختلفی که در بخش منابع انسانی کار می‌کردند تماس گرفته و از آن‌ها بخواهیم در مورد این موضوع توضیح بدهند. می‌خواستیم بدانیم که چرا این اتفاقات ادامه پیدا می‌کنند، کدام مسائل سیستمی باعث می‌شود که حتی افراد خیرخواه در منابع انسانی در برابر چنین مشکلاتی اقدام نکنند و شرکت‌ها چطور می‌توانند طرز کار منابع انسانی را بهبود ببخشند تا از کارکنان حمایت کرده و به افراد خاطی کمک نکنند.

به نظر می‌رسد افرادی که در منابع انسانی مشغول به کار هستند به بحث کردن درباره این موضوع علاقه‌ای ندارند.

سکوت منابع انسانی موضوع غیرمنتظره‌ای نیست

تعدادی از کسانی که با آن‌ها تماس گرفتیم، جواب ندادند. بقیه هم مودبانه درخواست ما را رد کردند و گفتند در موقعیتی نیستند که بتوانند در زمینه چنین مساله حساسی به ما کمک کنند یا حرفی برای گفتن نداشتند.

یکی از افرادی که در منابع انسانی کار می‌کرد و نخواست نامش فاش شود توضیح مختصری داد و گفت وظیفه منابع انسانی پشتیبانی از کارکنان است در حالی که فقط سعی دارد از منافع سازمان محافظت کند.

او می‌گوید: «در بهترین حالت هدف آن کنترل خسارات است و در بدترین حالت با افرادی که شکایت دارند بد برخورد می‌کند. ترکیب روند شکایت‌های رسمی و غیررسمی باعث می‌شود سازمان مطابق میل خودش قوانین را تغییر بدهد که معمولا با پرداخت حق‌السکوت همراه است.»

سکوت منابع انسانی موضوع غیرمنتظره‌ای نیست. مطرح کردن این مساله به تنهایی به مثابه حمله کردن به حوزه منابع انسانی دیده می‌شد.

پس به افرادی مراجعه کردیم که شغلشان نمایندگی از کل حوزه منابع انسانی است. انجمن مدیریت منابع انسانی بزرگترین سازمان جهان در حوزه منابع انسانی است که بیش از 300 هزار عضو متخصص دارد. در وبسایت آن‌ها صفحه‌ای تحت عنوان «اتاق اخبار» دارد که در آن افراد متخصص در مورد موضوعات مختلف صحبت می‌کنند، اما ظاهرا هیچ کدام از آن‌ها با موضوع مورد نظر ما ارتباط نداشت. ما چندین بار برای آن‌ها ایمیل فرستادیم و درخواست کردیم که با یک متخصص صحبت کنیم اما هرگز پاسخی دریافت نکردیم.

سپس به شرکت Mercer که در زمینه مشاوره منابع انسانی فعالیت می‌کند مراجعه کردیم؛ این شرکت به طور ویژه برای هشتگ #MeToo (آزار جنسی در محیط کار) برنامه تدارک دیده بود تا به شرکت‌ها کمک کند «مسائل مربوط به رفتار و نزاکت کارکنان و میزان فراگیر بودن تعرض در محل کار را ارزیابی کنند. این شرکت بابت اینکه با آن‌ها ارتباط برقرار کردیم از ما تشکر کرد اما پیشنهادمان را رد کرد.

منابع انسانی در خدمت کیست؟

ما نتوانستیم کسی را پیدا کنیم که حاضر باشد در مورد این مساله با ما صحبت کند تا اینکه به کنفرانس توسعه‌دهندگان بازی‌های کامپیوتری در تابستان 2020 برخوردیم که قرار بود یک هفته بعد برگزار شود و اندرو هیلسون با موضوع «راهنمای منابع انسانی برای پیشگیری از تعرض، سوءاستفاده و نژادپرستی» در آن سخنرانی می‌کرد.

هیلسون هم‌بنیان‌گذار و مدیرعامل شرکت مشاوره و استخدام Expansion Pack Search and Selection است که در EB Games، یوبی‌سافت تورنتو و شرکت‌های دیگر بیش از یک دهه سابقه فعالیت در منابع انسانی را دارد. وقتی با هیلسون صحبت می‌کردیم در عرض سه ثانیه متوجه تضاد منافع و سکوت منابع انسانی شد.

«منابع انسانی در خدمت کیست؟ وقتی به نکات اساسی توجه کنیم می‌بینیم که منابع انسانی در خدمت شرکت است و دیگر برای تعریف کردن داستان‌هایی که پیش از این بر کارمندان گذشته دیر شده است.»

می‌پرسیم اگر منابع انسانی پایین‌تر از مدیران سطح سی قرار بگیرد و روی آن‌ها کنترل نداشته باشد، آیا این موضوع باعث نمی‌شود که به درستی به شکایت‌ها رسیدگی نشود؟

هیلسون می‌گوید: «اساسا این مشکل از ابتدا وجود داشته و منابع انسانی برای حفاظت از تولید به وجود آمده است. منابع انسانی در خدمت تولید بوده و در صنعت بازی‌سازی هم با کسی که در منابع انسانی کار می‌کند چنین برخوردی می‌شود. ممکن است این موضوع کمی کلی‌نگرانه به نظر برسد اما تجربه من از همکاری با یوبی‌سافت تورنتو باعث شده با این نگرش آشنا شوم. شما در خدمت بخش تولید و منافع آن‌ها هستید. روش کار همین است. پس از همان ابتدا می‌توان گفت این مدل کاری مشکل دارد و کارها نباید به این صورت انجام شود.»

«دلیل اینکه کارکنان دوست ندارند به منابع انسانی مراجعه کنند این است که سابقه منابع انسانی نشان می‌دهد قرار نیست اقدامی انجام شود و منابع انسانی به جای محافظت از کارکنان، به شرکت خدمت می‌کند. در چنین شرایطی فرد با خود فکر می‌کند آیا بهتر است به منابع انسانی مراجعه کنم و به خاطر غر زدن در مورد فرهنگ کاری یا شرایطی که تجربه کرده‌ام از دیگران جدا بیافتم یا اینکه سرم را پایین بیندازم، به این موضوع فکر نکنم و حقوقم را بگیرم؟»

هیلسون می‌گوید خود او هم در سمت دیگر این رابطه بوده و از یکی از کارکنانی که «در نژادپرستی سیستمی غرق شده بود» شکایت کرده است.

«وقتی این موضوع را با منابع انسانی مطرح کردم، به قول خودشان موضوع را بررسی کردند و نتیجه این شد که مشکلی پیدا نکردند. موضوعی که من مطرح کرده بودم کاملا نژادپرستانه بود و همین موضوع باعث شد از شرکت بیرون بیایم چون نمی‌توانستم در چنین محیطی به درستی کار کنم.»

هیلسون می‌گوید برای پیشگیری از چنین اتفاقاتی در شرکت، مدیریت باید حرف زدن را کنار بگذارد و برای برقرار کردن فرهنگ مورد نظر خود منابعی اختصاص دهد.

«از دیدگاه استخدامی چنین چیزی از شما می‌خواهند: ما به کسی نیاز داریم که بتواند ابزارک ویجت بسازد و این شخص باید کارش عالی باشد. اگر بتوانید کسی را پیدا کنید که جز گروه‌های در حاشیه باشد بهتر است مثلا زنان یا رنگین‌پوست‌ها، در این صورت دیگر عالی خواهد بود.»

هیلسون می‌گوید انجام این کار ممکن است تا شش ماه زمان ببرد و شرکتی که چنین درخواستی را مطرح می‌کند نیاز دارد در برنامه‌های آموزش مدیریت و آموزش گوناگونی نژادی شرکت کند. اما وقتی زمان در اولویت باشد معمولا شخصی که استخدام می‌شود یک مرد سفیدپوست است.

«چیزی که هنگام استخدام و جذب نیرو اهمیت دارد این است که از چند روز قبل به چنین شخصی نیاز بوده است و با اینکه شرکت قصد دارد به گوناگونی نژادی اهمیت دهد، چنین مدلی هرگز جواب نمی‌دهد. من می‌توانم نیروها را با توجه به گوناگونی نژادی استخدام کنم اما برای این کار به زمان نیاز دارم و هیچ کس چنین زمانی را در اختیار من قرار نمی‌دهد. هرگز چنین اتفاقی نمی‌افتد و برای اطمینان حاصل کردن از این موضوع برنامه‌ای در نظر گرفته نمی‌شود.»

او می‌گوید: «بیشتر این اتفاقات از روی عمد نیست. اینطور نیست که هر کسی که به ما شباهت داشته باشد را استخدام کنیم. اما سوگیری‌های ناخودآگاهی وجود دارد و اگر راه‌حل این مشکل را از من می‌پرسید باید بگویم که به زمان نیاز است. به زمان خیلی زیادی نیاز است. تنها چیزی که نیاز داریم همین است اما هیچ‌کس چنین زمانی را ندارد.»

هیلسون به اتحاد کارکنان برای مطرح کردن شکایت در منابع انسانی هم اشاره می‌کند. او به خوبی از اتحاد در صنعت بازی‌سازی اطلاع دارد اما می‌گوید: «خوب است که افراد نماینده‌ای داشته باشند که همیشه در دسترس باشد.»

تضاد منافع در منابع انسانی

هیلسون خیلی سریع قبول می‌کند که نمی‌تواند به همه سوال‌ها پاسخ بدهد. خوشبختانه وقتی از صنعت بازی‌سازی و شرکت‌های منابع انسانی جواب خاصی دریافت نکردیم به بخش آکادمیک مراجعه کردیم و با پروفسور پائولا مک‌دونالد، معاون پژوهشی دانشکده کسب‌وکار فناوری در دانشگاه کوئینزلند آشنا شدیم.

پژوهش‌های او روی آزار جنسی در محل کار تمرکز دارد و یافته‌های او به همین موضوع محدود می‌شوند و به آزارهای دیگر یا بدرفتاری سایر کارکنان نمی‌پردازند. مک‌دونالد می‌گوید شواهد زیادی وجود دارد که نشان می‌دهد زنان و مردان معمولا آزار جنسی در محل کار را گزارش نمی‌کنند.

او می‌گوید: «دلیل این موضوع این است که شخص پیامدهای منفی این کار را پیش‌بینی می‌کند. روند رسیدگی به شکایت‌ها در بیشتر سازمان‌ها ضعیف است و اغلب باعث می‌شود کار به دادگاه کشیده شود. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که رسیدگی به شکایت‌ها اغلب به تعویق انداخته می‌شود، کنار گذاشته می‌شود یا موثر واقع نمی‌شود.»

او می‌گوید افرادی که با آزار جنسی در محل کار مواجه شده‌اند ممکن است نگران این موضوع باشند که گزارش کردن آن به مسیر شغلی‌شان لطمه وارد کند، کسی حرف آن‌ها را باور نکند یا هیچ واکنشی به آن نشان داده نشود. همچنین ممکن است شخص را به چشم یک قربانی یا آدم سخت‌گیری ببینند که جنبه شوخی ندارد. مک‌دونالد می‌گوید اتهام بی‌جنبه بودن بیشتر به زنان نسبت داده می‌شود تا مردان.

بسیاری از افراد فکر می‌کنند منابع انسانی بهتر از سرپرست بخش می‌تواند به شکایت‌های آزار جنسی رسیدگی کند در حالی که مک‌دونالد می‌گوید این موضوع همیشه صحت ندارد، به دلیل تضاد منافع که هیلسون هم به آن اشاره کرد.

مک‌دونالد می‌گوید: «مدیران منابع انسانی توسط شرکت استخدام شده‌اند تا به کارایی و بهره‌وری شرکت کمک کنند. برای بعضی از مدیران منابع انسانی، گزارش آزار جنسی تهدیدی برای کارایی سازمان محسوب می‌شود و خود گزارش مشکل اصلی در نظر گرفته می‌شود.»

مک‌دونالد می‌گوید چندان تفاوتی ندارد که شکایت مستقیما به دست سرپرست بخش برسد یا به دست یکی از مدیران منابع انسانی، به احتمال زیاد این شکایت مورد بررسی قرار نمی‌گیرد حتی اگر شرکت برای رسیدگی به آن سیاست یا برنامه خاصی داشته باشد. او می‌گوید حل کردن چنین مسائل حساسی به طور مناسب، به مجموعه مهارت‌های خاص و سطح بالایی از درک نیاز دارد که این مدیران اغلب فاقد آن هستند.

او می‌گوید: «واکنش به موقع و موثر به شکایت‌های آزار جنسی به شجاعت، مهارت‌های بین‌فردی بالا و تمرکز روی رفتارها نیاز دارد نه توجه به فردی که شکایت را مطرح کرده است.»

ممکن است مدیران هنگام رسیدگی به شکایت، آن را به حساب مشکل شخصی بین کارکنان بگذارند و چیزی را که فرد شاکی عنوان کرده نپذیرند یا برای خود به شکل دیگری تفسیر کنند.

او می‌گوید: «یکی از پیامدهای تکذیب کردن گزارش یا گذاشتن آن به حساب مشکل شخصی، قربانی شدن فرد شاکی است. ممکن است فکر کنند او کسی است که نمی‌تواند با دیگران سازش کند یا مشکل‌آفرین و ایرادگیر است.»

او به این نکته هم اشاره کرد که هنگام بررسی روایت فرد شاکی، گاهی اوقات شرکت از استانداردهای دادگاه‌های جنایی استفاده می‌کند و جرم باید «بدون هیچ شک و شبه‌ای» اثبات شود.

او می‌گوید با توجه به اینکه آزار جنسی به دور از چشم عموم اتفاق می‌افتد، استفاده از چنین استانداردهایی مناسب نیست و اغلب از فرد خاطی دفاع می‌کند. بررسی شواهد باید مانند قانون مدنی در چارچوب احتمالات صورت بگیرد.

بعضی شرکت‌ها سعی می‌کنند بین دو نفر وساطت کنند تا نارضایتی‌ها از بین برود. از نظر مک‌دونالد بهتر است این کار انجام نشود «چرا که مدیران اغلب برای برگزاری اینگونه جلسات صلاحیت لازم را ندارند و ممکن است آسیب بیشتری را موجب شوند.»

او می‌گوید بهتر است به جای کارکنان شرکت، از افرادی که در زمینه آزارهای جنسی تخصص دارند کمک گرفته شود و بهتر است از ارجاع دادن به شخصیت فرد خودداری شود، چرا که ممکن است فرد ظاهرا موجه باشد اما به دیگران آزار جنسی برساند.

مک‌دونالد می‌گوید نهایتا زمانی که شخص نمی‌تواند آزار جنسی را در چارچوب قانون مدنی اثبات کند، به این معنی نیست که آزاری رخ نداده است.

مک‌دونالد هم مانند هیلسون عنوان می‌کند که در زمینه رسیدگی به این مسائل پرسش‌های بی‌پاسخی وجود دارد. برای مثال بعضی شرکت‌ها از کانال‌های غیررسمی برای گزارش دادن چنین مسائلی استفاده می‌کنند که کارکنان می‌توانند از طریق آن به صورت نامتمرکز با شخص مسئول رسیدگی، آموزش و حل اختلاف و همچنین مدیران آموزش‌دیده‌ای که فرد را به گفتگو تشویق می‌کنند، ارتباط برقرار کند.

مک‌دونالد می‌گوید بر اساس بعضی پژوهش‌ها، چنین برنامه‌هایی می‌توانند در سازمان‌های بزرگ سودمند باشند، اما پژوهش‌های دیگر نشان می‌دهد احتمال برقراری عدالت از طریق مراحل رسمی بیشتر است.

کلام آخر

با اینکه دقیقا مشخص نیست چه اقداماتی برای اصلاح باید انجام شود، افرادی که با آن‌ها صحبت کردیم اعتقاد داشتند که نیاز به تغییر وجود دارد.

همان‌طور که یکی از کارکنان منابع انسانی یوبی‌سافت به ما گفت: «تا زمانی که سازمان‌ها روش‌های امن، مطمئن و حتی ناشناس برای مطرح کردن شکایت‌ها فراهم نکنند و اجازه بدهیم افراد خاطی رفتار خود را تحت عنوان شوخی توجیه کنند و دیگران را حساس بدانند، سوءاستفاده در محل کار ادامه پیدا می‌کند.»

به نظر شما چه عوامل دیگری بر سکوت منابع انسانی در برابر مشکلات و اتفاقات ناگوار در سازمان تاثیر می‌گذارد؟

دیدگاهی بنویسید.

شرکت توسعه سازمانی همرو

به این پرسش‌ها فکر کنید:
– چگونه نسل بعدی مدیران در سازمان خود را شناسایی می‌کنید و ارتقاء می‌دهید؟
– چگونه نقش رهبری را در سازمان گسترش می‌دهید؟
– چگونه مشارکت افراد را بالا می‌برید و آنها را در جهت طراحی راه‌کار همراه می‌کنید؟
– چگونه تجربه اعضای سازمان و مشتریان خود را می‌سنجید و تغییرات نوآورانه ایجاد می‌کنید؟

 

با ما در ارتباط باشید

آدرس: تهران- خ ولیعصر- بالاتر از میدان ونک- کوچه خلیل‌زاده- پلاک ۲۸

تلفن: ۸۷۶۳۴۸۵۴-۰۲۱
ایمیل: hi@hamro.org