سیستم رهبری کارآمد، عملکرد در سازمان‌ها را بهبود می‌بخشد؛ در واقع این سیستم می‌تواند رهبری را به سیستم کارآمدی سازمانی هم نسبت دهد. سیستم رهبری یک سیستم محوری و سازمان‌دهنده است که همه کارکردهایی که مسئولیت‌شان بر عهده تیم مدیریت ارشد است را شامل می‌شود. این کارکردها رهبری را ملزم می‌کند تا منسجم باشد، آینده یا چشم‌انداز را تعریف کند، جهت‌گیری را تعیین و استراتژی را تدوین و اجرا کند، از همسویی مطمئن شود، شفافیت را منتقل کند، اشتیاق ذی‌نفعان را برانگیزد، استعدادها را پرورش دهد، عملکرد را مدیریت کند، پاسخگویی را برقرار و از اجرای درست فرایند جانشینی اطمینان حاصل کند، منابع را تخصیص دهد، فرهنگ سازمانی را شکل دهد و نتایج را محقق کند. درحقیقت سیستم رهبری دی‌ان‌ای، رمز ژنتیکی یا برند متمایزکننده سازمان است.
این سیستم شرایطی را فراهم می‌کند که منجر به کسب همه نتایج می‌شود، به همه مقوله‌ها معنای ویژه خودش را می‌بخشد و نشان می‌دهد که در سازمان زمینه برای انجام چه کاری و تبدیل شدن به چه چیزی فراهم است. کارآمدی سیستم رهبری تعیین‌کننده عملکرد کسب‌وکار است. آیا سیستم رهبری‌تان زمینه را برای کیفیت، چابکی، سرعت، اشتیاق ذی‌نفعان، رشد سودآور، شکوفایی، مزیت رقابتی و عملکرد مالی قدرتمند فراهم می‌کند؟ چطور می‌توانیم با استقرار یک سیستم رهبری سالم عملکرد کسب‌وکار را بهبود ببخشیم؟
سیستم کارآمدی سازمانی و ۶ راه آن
از رویکرد اثبات‌شده سیستم‌های یکپارچه برای بهبود ۶ سیستم کارآمدی سازمانی می‌توان استفاده کرد. این رویکرد نسبت به توسعه سازمان، با محور قرار دادن رهبری بین توسعه شایستگی و توانایی همراه با خودآگاهی و شخصیت تعادل برقرار می‌کند و هر تشکیلانی را به سازمانی سودآور و هدفمند تبدیل خواهد کرد. همه سیستم‌های اصلی یکپارچه و همسو می‌شوند و همه ذی‌نفعان در این کار مشارکت می‌کنند.
این ۶ سیستم کارآمدی سازمانی بسیار گسترده‌تر از بخش‌های مختلف هستند و به همین دلیل باید به‌صورت مستقل و وابسته به‌عنوان بخشی از یک کل یکپارچه درک شوند. درنهایت این ۶ سیستم شرایط و مولفه‌های لازم برای ایجاد یک سازمان سالم و با عملکرد عالی را فراهم می‌کنند.
۱) رهبری: رهبران برای رسیدن به عملکرد عالی یا حفظ نتایج باید فرایندهای کلیدی را تعریف و اصلاح کنند و با نظم همیشگی آنها را اجرا کنند. آنها باید چشم‌انداز و ارزش‌ها را به استراتژی و اهداف، فرایندها و شیوه‌ها، اقدام‌ها و مسئولیت‌پذیری‌ها، اجرا و عملکرد تبدیل کنند. رهبران به سه پرسش پاسخ می‌دهند:
۱) در مورد چشم‌انداز و ارزش، چه ارزش منحصربه‌فردی را به مشتریان‌مان ارائه می‌کنیم تا مزیت رقابتی به‌دست آوریم؟ در این راستا چه کاری انجام می‌دهیم و این کار را برای چه افرادی و با چه هدفی انجام می‌دهیم؟
۲) در مورد استراتژی و رویکرد، با چه روش متمایزی نیازهای منحصربه‌فرد مشتریان و ذی‌نفعان‌مان را برطرف می‌کنیم؟ کدام استراتژی کمک می‌کند دستیابی به مزیت رقابتی را عملی کنیم؟
۳) ساختار و همسویی، ساختار و استراتژی، فناوری و افراد، شیوه‌ها و فرایندها، رهبری و فرهنگ، سنجش و کنترل چگونه همسو شده‌اند؟ آیا این عناصر به‌نحوی طراحی و همسو شده‌اند که شرایط بهینه را برای رسیدن به چشم‌انداز فراهم کنند؟
۲) ارتباط: همه اتفاقات در یک گفت‌وگو روی می‌دهند و هر مکالمه‌ای لحظه سرنوشت‌ساز بالقوه‌ای است که می‌تواند منجر به شکست شود یا عنصری حیاتی در موفقیت را تشکیل دهد. ارتباط استراتژیک تضمین می‌کند که اثر پیام‌تان با نیت‌تان همخوانی داشته باشد و منجر به درک بهتر توسط شنونده شود. اینکه چه می‌گویید، آن را چگونه، کجا، چه زمانی و در چه شرایطی می‌گویید، فرهنگ عملکردی شما را شکل می‌دهد. وقتی رهبران مشارکت‌شان در گفت‌وگوهای روزانه را به حداکثر می‌رسانند، افراد را بر محور آرمانی مشترک همسو می‌کنند، عدم قطعیت را کاهش می‌دهند، افراد را متمرکز نگه می‌دارند و آنها را برای لحظات سرنوشت‌سازی مجهز می‌کنند که فرهنگ مذاکره به‌وجود می‌آورد، از بهانه‌تراشی جلوگیری می‌کنند، از تجربه‌ها درس می‌گیرند، با اشتباهات به‌عنوان سرمایه معنوی برخورد می‌کنند و از قدرت تصمیم‌های رهبری برای شکل دادن به باورها و رفتارها استفاده می‌کنند.
۳) مسئولیت‌پذیری: رهبران چشم‌انداز و جهت‌گیری استراتژیک را به اهداف، مقاصد، اقدام‌ها و مسئولیت‌پذیری تبدیل می‌کنند. سیستم‌های مسئولیت‌پذیری در برابر عملکرد به‌وضوح مشخص می‌کنند که افراد چه انتظاراتی را باید برآورده کنند و پیامدها و پاداش‌ها را با عملکرد واقعی هم‌تراز می‌کنند. رهبران باید به فرایند رهبری و چرخه مدیریت‌شان نظم بدهند تا به مسئولیت‌پذیری، پیش‌بینی‌پذیری، یادگیری، بازسازی و پایداری دست پیدا کنند.
۴) ارائه: بهترین سازمان‌ها فرایندهای ساده‌ای را توسعه می‌دهند که در داخل سازمان بهره‌ور باشد و به شرایط محلی حساس و با شرایط جهانی انطباق‌پذیر باشد. درحقیقت پیچیدگی از تجربه مشتری حذف می‌شود تا سازمان بتواند به‌نحوی اشتیاق مشتری را به‌دست آورد که دلپذیر و رضایت‌بخش باشد. تثبیت و بهینه‌سازی عملکرد عملیاتی بی‌وقفه ادامه خواهد داشت. عملیات‌ها باید روی کار اولویت‌دار متمرکز باشند و از کارآمدترین روش‌ها استفاده کنند تا طرح‌ها و عملیات‌ها را با استراتژی همسو کنند. همچنین پیوسته عملیات‌ها را بهبود بخشند، در پی جهش عملکرد در حوزه‌های کلیدی باشند، از روش‌های تغییر پیشرفته به‌منظور کمک به طرح‌های بزرگ استفاده کنند، الگویی از حمایت مدیران ارشد از همه طرح‌ها ایجاد کنند و برای آینده توانایی و ظرفیت خلق کنند.
۵) عملکرد: سیستم عملکرد انسان به‌نحوی طراحی شده است که بااستعدادترین افراد را جذب، پرورش و حفظ کند. هدف استخدام بهترین افراد و کمک به آنها برای پرورش مهارت‌ها، استعدادها و دانش‌شان در طول زمان است. البته هرچه دانش تخصصی و توانایی‌های بیشتری کسب می‌کنند، باید به همان تناسب به آنها پاداش بدهیم تا احساس خوبی به کارشان داشته باشند و بخواهند به‌عنوان کارمندانی وفادار در سازمان بمانند.
۶) سنجش: سیستمی متشکل از سنجه‌ها، ارزیابی‌ها و اصلاح رویه‌ها اجازه نمی‌دهد کسب‌وکار از مسیر درست خارج شود. سازمان‌ها به معیارهای ملموسی نیاز دارند که کنترل کیفیت، رفتارهای یکپارچه، بهره‌وری و نتایج پیش‌بینی‌پذیر را تسهیل می‌کند. از بین این معیارها، کنترل در موفقیت و سودآوری بسیار تاثیرگذار است. هر فعالیتی مجموعه‌ای از تشریفات و معیارهای روزمره را شامل می‌شود. رهبران سیستم اندازه‌گیری را ایجاد و حفظ می‌کنند تا از اجرای منظم فرایندها اطمینان حاصل کنند. این سیستم‌ها پیشرفت را با توجه به استراتژی و برنامه‌ریزی ردیابی می‌کنند، وضعیت نتایج عملیاتی را از طریق سنجه‌های کلیدی شفاف بررسی و به‌صورت منظم استراتژی را به‌روز می‌کنند. همچنین اطمینان حاصل می‌کنند که فعالیت‌ها با بینشی هدایت شوند که از اطلاعات مربوط، به‌روز و متمرکز بر دستیابی به چشم‌انداز نشات گرفته باشد.
این چارچوب ۶ سیستمی به افراد کمک می‌کند که بفهمند مسائل چطور با هم تلفیق شده‌اند. باز هم می‌گوییم تا وقتی‌که سیستم رهبری کارآمد نداشته باشد، سیستم‌های دیگر کم‌اهمیت خواهند بود. ما با رهبران همکاری می‌کنیم تا مطمئن شویم که سیستم رهبری آنها بسیار کارآمد است و چندین مورد را تجربه کرده‌ایم که قدرت استفاده از رویکرد سیستم‌های یکپارچه را نشان می‌دهند.
در طول مسیر شغلی‌مان با مدیران عامل و تیم‌هایشان در چندین سازمان همکاری کرده‌ایم و می‌توانیم با اطمینان خاطر بگوییم آن‌هایی موفق بودند که تیم رهبری با تلاش‌های تحول‌آفرین به وظیفه‌اش برای خبره شدن در رهبری و بهبود کارآمدی فردی و جمعی عمل و در عین حال به توانمندی سیستم رهبری هم توجه می‌کرده است. این تلاش‌های تحول‌آفرین نه تنها موفق بودند؛ بلکه موفقیت‌شان هم پایدار بود. متاسفانه شاهد تلاش‌های تحول‌آفرینی هم بوده‌ایم که آن‌چنان موفق نبوده یا در برخی از موارد شکست خورده‌اند. این شکست‌ها را می‌توان به شکست رهبری در ایجاد تحول خودآگاه فردی و جمعی وابسته دانست. تلاش‌های تحول‌آفرین بدون سیستم رهبری بالغ، تکامل‌یافته و کارآمد موفق نخواهد شد، همین و بس!
منبع: سایت Leadership circle
