نوشته: ژان میستر
ژان میستر مشاور و محقق در حوزه آموزش رهبران منابع انسانی برای ایجاد آمادگی در برابر تغییرات آینده محل کار است.

ویروس کرونا به شکل قابل‌توجهی اقتصاد و نیروی کار را تحت تاثیر قرار داده است. با شیوع سریع این ویروس در سراسر جهان، تغییرات بزرگی را در شیوه کار، محل کار و فناوری‌های مورد استفاده برای برقراری ارتباط شاهد بوده‌ایم. این تغییرات عمده اهمیت منابع انسانی سازمان را افزایش می‌دهد. کارکنان برای حرکت در مسیر کاری جدید به مدیران و رهبران منابع انسانی شرکت مراجعه می‌کنند؛ پژوهش‌ها نشان می‌دهد 73 درصد از کارکنان برای آماده شدن برای شغل خود به حمایت کارفرما وابسته هستند. همان‌طور که مدیران ارشد مالی پس از بحران مالی سال 2008 وسعت دید خود را تغییر دادند، اکنون مدیران ارشد منابع انسانی باید از فرصت استفاده کرده و در میان مدیران ارشد مرکزیت پیدا کنند. به نظر ما وقت آن فرا رسیده که منابع انسانی هدایت سازمان‌ها را در مسیر پیشرفت به سمت آینده به عهده بگیرد. منابع انسانی فرصت و مسئولیت بزرگی دارد تا کارکنان را در زمینه مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیازشان هدایت کند تا بتوانند با پدید آمدن شغل‌های جدید در ده سال آینده به موفقیت دست پیدا کنند. در ادامه همراه باشید تا ۲۱ شغل جدید منابع انسانی که در آینده فراگیر خواهید شد را به شما معرفی کنیم.

دو سازمان «Cognizant Center for Future of Work» و «Future Workplace» برنامه ۹ ‌ماهه مشترکی را پیاده‌سازی کردند تا دقیقا مشخص کنند که آینده منابع انسانی به چه شکل خواهد بود. ما شبکه‌ای متشکل از 100 مدیر منابع انسانی، مدیر آموزش و معاون استعدادیابی و آموزش نیروی کار را گرد هم آوردیم تا ببینیم نقش منابع انسانی در ۱۰ سال آینده چگونه تکامل پیدا می‌کند. در این ایده‌پردازی روندهای اقتصادی، سیاسی، آماری، اجتماعی، فرهنگی، تجاری و فناوری مورد توجه قرار گرفتند.

این برنامه پدید آمدن 60 شغل جدید در منابع انسانی را پیش‌بینی کرده و مسئولیت‌ها و مهارت‌های لازم برای موفقیت در هر کدام از آن‌ها را ارائه کرد. سپس هر شغل را بر اساس تاثیر سازمانی آن رتبه‌بندی کردیم تا بتوانیم این فهرست را در قالب ۲۱ شغل منابع انسانی که در آینده فراگیر خواهید شد را معرفی کنیم..

 

۲۱ شغل جدید منابع انسانی که در آینده فراگیر خواهید شد

شغل های جدید منابع انسانیما این 21 شغل را در یک نمودار 2 در 2 نشان داده‌ایم که محور افقی آن نشان‌دهنده زمان (بازده ۱۰ ساله) و محور عمودی آن نشان‌دهنده «سطح تمرکز روی فناوری» است (تمام شغل‌ها از فناوری‌های نوآورانه استفاده می‌کنند، اما آن‌هایی که تمرکز زیادی روی فناوری دارند نیازمند آشنایی با علوم کامپیوتر هستند). علاوه بر این، هر شغل با توجه به توصیفات شغلی (نیازمندی‌های کلی، مسئولیت‌های خاص، مهارت‌ها یا شایستگی‌ها و غیره) تحلیل شده است، همان کاری که منابع انسانی باید در یک دهه آینده انجام دهد.

می‌توان گفت کووید-19 باعث شد زمان به شکلی فشرده به جلو حرکت کند و تعدادی از این شغل‌ها در زمان حال مورد استفاده قرار بگیرند. دهه 2020 زمانی است برای تنظیم مجدد منابع انسانی و انتظار داریم نمونه‌های بیشتری از به حقیقت پیوستن این شغل‌ها را توسط رهبران آینده‌نگر در ماه‌ها و سال‌های آینده مشاهده کنیم. همان‌طور که همیشه گفته‌ایم قبل از رسیدن به چیزی باید رویای آن را در سر داشت.

تعدادی از شغل‌هایی که شناسایی کرده‌ایم کاملا جدید هستند، اما تعدادی دیگر مسئولیت‌های جدیدی هستند که در حین بازسازی استراتژی منابع انسانی در همه‌گیری ویروس کرونا اهمیت ویژه‌ای پیدا کرده‌اند. بر اساس پژوهش‌های ما همه این 21 شغل 5 مضمون اصلی را در بر می‌گیرند.

۵ مضمون اصلی شغل های جدید منابع انسانی در آینده

۱. انعطاف‌پذیری فردی و سازمانی

اقدامات مرتبط با دورکاری که در سطح جهانی در واکنش به کووید-19 صورت گرفته باعث شده اقتصاد دیجیتال، فرهنگ همیشه آنلاین بودن و استرس برقراری تعادل بین کار و زندگی سریع‌تر از قبل رشد کند. این چالش‌ها باعث شدند سلامت و تندرستی کارکنان مورد توجه ویژه‌ای قرار بگیرد. این موضوع برای متخصصان منابع انسانی به این معنی است که در آینده باید تمرکز بیشتری روی تندرستی کارکنان صورت بگیرد که تمام جوانب عاطفی، ذهنی، روحی و فیزیکی آن‌ها را در بر بگیرد. (بر اساس گزارش Gallup حتی قبل از همه‌گیری کرونا دو سوم از کارکنان تمام‌وقت با خستگی کاری شدید مواجه بودند).

چرا ایجاد امنیت شغلی برای موفقیت کسب‌وکارها مهم است؟
بیشتر بخوانید

این موضوع باعث می‌شود زمینه ایجاد شغلی جدید در منابع انسانی فراهم شود که سلامت کارکنان را یک استراتژی برای نگه داشتن آن‌ها در شرکت در نظر می‌گیرد (نه صرفا به عنوان یکی از مزایای شرکت). برای مثال، مدیر سلامت می‌تواند وظیفه مدیریت استراتژیک تندرستی کارکنان را بر عهده بگیرد و خدمات و اقداماتی را برای کمک به سلامت عاطفی، فیزیکی، ذهنی و روحی تمام کارکنان در نظر بگیرد. پیش از این شرکت‌هایی را دیده‌ایم که فردی را در نقش مدیر سلامت استخدام کرده‌اند و انتظار داریم در دهه پیش روی موارد بیشتری از این دست را شاهد باشیم،‌ چرا که باور داریم آینده کاری شرکت به سلامت کارکنان وابسته است.

امروزه در حالی که بیش از 88 درصد از متخصصان به صورت دورکاری مشغول به کار هستند، یک نفر باید این وظیفه را داشته باشد که مطمئن شود کارکنانی که به صورت دورکاری مشغول به کار هستند، از مزایایی مشابه کارکنانی که در خود شرکت کار می‌کنند برخوردار باشند. در اینجا مسئول رسیدگی به امور دورکاری وارد عمل می‌شود. این شخص اطمینان حاصل می‌کند که مراحل کاری، سیاست‌ها و امکانات سازمانی برای افراد دورکار از کیفیت مطلوبی برخوردار باشد. یکی از معیارهای اصلی موفقیت در این زمینه این است که افراد دورکار به شرکت احساس تعلق خاطر پیدا کنند، با هدف آن آشنا باشند و به آن اهمیت بدهند.

۲. اعتماد و ایمنی در سازمان

متخصصان منابع انسانی در جایگاه ویژه‌ای قرار دارند و می‌توانند به الگویی برای ایجاد یک محیط کار اخلاقی تبدیل شوند. با توجه به اینکه سازمان‌ها روی پیشرفت‌های دیجیتالی سرمایه‌گذاری کرده و نوعی «فرهنگ داده‌محور» ایجاد می‌کنند، انتظارات هم افزایش پیدا می‌کند.

سال گذشته Oracle و Future Workplace به صورت مشترک پژوهشی در رابطه با نگرش کارکنان به هوش مصنوعی انجام دادند و دریافتند که بسیاری از افراد نگران درز کردن اطلاعات به بیرون هستند. از میان ۸ هزار و ۳۷۰ نفر مدیران منابع انسانی، مسئولان استخدام و کارکنانی که در این پیمایش شرکت داشتند، ۷۱ درصد از آن‌ها  «گاهی نگران» درز کردن اطلاعات بوده‌اند و ۳۸ درصد هم «بسیار نگران» این موضوع بودند. در واقع ۸۰ درصد از پاسخ‌دهندگان اظهار کردند که شرکت قبل از استفاده از هوش مصنوعی برای جمع‌آوری اطلاعات در مورد آن‌ها باید اجازه بگیرد.

در اینجا به مشکل برمی‌خوریم. پژوهش‌های Linkedin نشان می‌دهد که ۶۷ درصد از مسئولان استخدام می‌گویند هنگام پیدا کردن افراد مناسب، هوش مصنوعی به صرفه‌جویی در وقت کمک می‌کند. اما تردیدهایی در رابطه با این فناوری و احتمال سوگیری، بی‌دقتی و عدم شفافیت آن مطرح شده است. هر فعالیتی که شخص در شبکه‌های اجتماعی انجام می‌دهد علایق، ترجیحات، اهداف و موقعیت مکانی او را در اختیار افرادی می‌گذارد که ابزار لازم برای جمع‌آوری این داده‌ها را در اختیار دارند (مانند متخصصان منابع انسانی). بنابراین آگاهی کارکنان در مورد حریم خصوصی و میزان تمایل آن‌ها برای به اشتراک گذاشتن این اطلاعات افزایش پیدا می‌کند.

نیاز به محرمانه ماندن داده‌ها در عصر الگوریتم‌ها باعث شده به سیستم‌هایی انسانی نیاز باشد که از عادلانه بودن، شرح‌پذیر بودن و قابل توضیح بودن امور اطمینان حاصل کنند. به همین دلیل می‌توانیم شاهد پدید آمدن نقش‌هایی مانند مدیر مسئول سوگیری‌های انسانی باشیم که مسئولیت کاهش سوگیری‌ها در عملکردهای مختلف شرکت را بر عهده خواهند داشت. این شخص اطمینان حاصل می‌کند که با کارکنان (از زمان استخدام تا تعدیل) صرف‌نظر از نژاد، قوم، جنس، جهت‌گیری جنسی، دین، وضعیت اقتصادی، سابقه، سن یا فرهنگ عادلانه برخورد می‌شود.

علاوه بر مدیر مسئول سوگیری‌های انسانی، شغل دیگری هم با هدف اطمینان پیدا کردن از ایمنی کارکنان به وجود آمده است: مدیر استراتژیک تدوام کسب‌وکار در منابع انسانی. این شخص رهبری گروه امداد منابع انسانی را بر عهده دارد و به کمک مدیرعامل، مدیر مالی، مدیر اطلاعات و رئیس مرکز برای ایجاد یک محیط امن (برای کارکنان حضوری و دورکار) تلاش می‌کند. الیزابت آدیفایوی، معاون و مدیر ارشد منابع انسانی شرکت Ingredion، آمادگی فوری و تداوم کسب‌وکار را در شغل خود در منابع انسانی به کار بسته است. آدیفایوی می‌گوید: «با همه‌گیر شدن ویروس کرونا، همکاری خود را با مدیرعامل و مدیران کلیدی بخش‌های فناوری، مالی، ارتباطات و تاسیسات شروع کردم تا رویکردی ایمن و جهانی برای برگشتن نیروها به محل کار ایجاد کنم.» بر اساس پژوهش‌های SHRM، این کار مدیران منابع انسانی اهمیت ویژه‌ای دارد، چرا که 34 درصد از سازمان‌ها پیش از همه‌گیری کووید-19 برنامه‌ای برای آمادگی فوری نداشته‌اند.

همه چیز درباره برگزاری جلسات آنلاین و مجازی
بیشتر بخوانید

۳. خلاقیت و نوآوری

در حالی که رهبران کسب‌وکارها به دنبال راه‌های جدیدی هستند تا به رشد سازمان خود در میان تغییرات سریع کمک کنند، در فصل مشترک منابع انسانی و استراتژی، شغل جدیدی به وجود می‌آید. رهبر آینده مشاغل مسئولیت تحلیل مهارت‌های ضروری برای تکامل نیروی کار را بر عهده دارد. او باید استراتژی کاری آینده شرکت را تعیین کرده و مشخص کند بهبود یا افزودن چه مهارت‌هایی برای کارکنان فعلی ضرورت دارد. او همچنین اطلاعات دانشگاهی، ارتباطات صنعتی و تهدیدهای رقابتی بازار را ترکیب کرده و شغل‌ها و مهارت‌های مورد نیاز برای ادامه موفقیت سازمان را پیش‌بینی می‌کند.

علاوه بر این، با مجازی شدن جلسات و آموزش‌ها، می‌توان پدید آمدن شغلی تحت عنوان مشاور واقعیت مجازی را تصور کرد. این شخص به استفاده از پتانسیل واقعیت مجازی کمک کرده و برنامه‌های آموزشی را برای مواردی از قبیل جذب و آموزش نیروها، بهبود مهارت‌ها و ایجاد مهارت‌های جدید و حتی آموزش‌های پزشکی و ایمنی تدارک می‌بیند. برای مثال، H&R Block شرکتی است که از شبیه‌سازهای واقعیت مجازی برای آموزش نیروهای ارتباط با مشتری استفاده می‌کند. افراد پاسخ دادن به سوالات دشوار مشتریان را در واقعیت مجازی تمرین می‌کنند؛ به این ترتیب میزان مشتریان ناراضی این شرکت ۵۰ درصد کاهش پیدا کرد. ۷۰ درصد از نیروهای ارتباط با مشتری اعلام کردند شبیه‌سازهای واقعیت مجازی را به روش‌های یادگیری سنتی ترجیح می‌دهند. پژوهش‌های ABI پیش‌بینی می‌کند ارزش بازار آموزش واقعیت مجازی تا سال ۲۰۲۲ به ۶/۳ میلیارد دلار برسد.

۴. سواد داده‌ای

در حال حاضر تنها عده اندکی در منابع انسانی از امکانات تحلیلی برای حل کردن چالش‌ها (مثلا بررسی علت عملکرد بهتر یک تیم نسبت به تیم دیگر یا نحوه ایجاد تنوع فرهنگی در سازمان) استفاده می‌کنند. در آینده تیم‌های منابع انسانی پا جای پای دپارتمان‌های دیگر، مانند دپارتمان مالی یا ارتباط با مشتری، خواهند گذاشت و رویکرد داده‌محور را در پیش خواهند گرفت. انجام این کار آن‌ها را قادر می‌سازد بینش‌های دقیق‌تری در مورد همه چیز، از کارایی افراد گرفته تا حفظ نیروها و میزان مشارکت مدیران سطح C، ارائه کنند.

اما زمانی که متخصصان داده با کمبود منابع مواجه هستند، مامور بررسی داده‌های منابع انسانی می‌تواند شرایط را تغییر دهد. این شخص مسئولیت ترکیب کردن جریان‌های داده مجزا (مانند پیمایش از کارکنان، سیستم‌های مدیریت یادگیری، و درگاه مزایا) را بر عهده دارد تا به حل مشکلات کسب‌وکار کمک کند. او با غرق شدن در کلان‌داده‌ها و توضیح داده وضعیت مشکلی ندارد و با جمع‌آوری و ترکیب بینش‌های مرتبط با منابع انسانی به بهبود کارایی افراد و دستیابی به نتایج بهتر برای سازمان کمک می‌کند.

بر اساس پیش‌بینی ما شرکت‌هایی مانند Genentech که این نوع سواد داده‌ای را در فعالیت‌های کسب‌وکار خود جای داده‌اند نسبت به شرکت‌های دیگر از برتری رقابتی برخوردار خواهند بود. چیز روبوتهام، رئیس بخش تحلیل افراد در شرکت Genentech می‌گوید: «با طبیعی شدن دورکاری می‌توانیم بینش‌هایی را از سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی جمع‌آوری کرده و رویکردهای جدیدی را در پیش بگیریم. برای مثال استراتژی‌هایی را به مدیران دورکاری آموزش دهیم تا از بهره‌وری و مشارکت مستمر کارکنان اطمینان حاصل کنیم.»

۵. همکاری انسان و ماشین

با افزایش استفاده ربات‌ها در شرکت‌ها، نیاز به همکاری انسان و ماشین در نیروی کار احساس می‌شود. قضاوت کردن برای انسان‌ها کار آسانی است اما برای کامپیوترها دشوار است. ربات‌ها از نظر «علم» بهتر می‌توانند کار خود را انجام دهند، مخصوصا وقتی با تکیه بر قدرت محاسباتی، تحلیل و تشخیص الگوها این سوال مطرح می‌شود که با توجه با داده‌های موجود بهترین کاری که می‌توان انجام داد کدام است. انسان‌ها از نظر ارزیابی شرایط یا «هنر» کار بهتر عمل کرده و چنین سوال‌هایی را مطرح می‌کنند: «در چنین شرایطی انجام چه کاری بهتر است؟» به این ترتیب برقراری تعادل بین «هنر» کار (برای انسان‌ها) و «علم» کار (برای ربات‌ها) نیازمند پیدایش شغل جدیدی در منابع انسانی خواهد بود که روی همکاری موثر این دو تمرکز کند.

نکاتی برای خلاصی از سندرم ایمپاستر یا خود ویرانگری
بیشتر بخوانید

مدیر همکاری انسان و ماشین، شغلی است که در فصل مشترک نیروی کار انسانی و ماشین‌ها ایجاد شده و هدف آن ایجاد همکاری یکپارچه است. این مدیران به دنبال راه‌هایی می‌گردند که به جای رقابت، همکاری را افزایش دهند.

برای مثال جیمز لو، رئیس منابع انسانی بانک DBS تایوان، شغل جدیدی را در نظر دارد (مربی ربات پاسخگو) که مسئولیت ایجاد تجربه‌ای یکپارچه برای کارجویان را بر عهده خواهد داشت. به گفته لو: «مربی ربات پاسخگو با تیم استخدامی شرکت همکاری می‌کند تا ربات سخنگو را به گونه‌ای آموزش دهد که بتواند داوطلبان را غربالگری کرده و به سوالات پرتکرار آن‌ها جواب دهد؛ به این ترتیب نیروی انسانی بخش استخدام وقت بیشتری در اختیار دارد تا روی حوزه‌های استراتژیک تمرکز کند، برای مثال همکاری با مدیران بخش استخدام برای درک بهتر نیاز به یک رده شغلی جدید و تغییر نیازهای شرکت بر اساس استخدامی‌های جدید.»

به یاد داشته باشید که بسیاری از این کارهای جدید به ایجاد شغل‌های دیگر در آینده (مخصوصا در بخش منابع انسانی) وابسته هستند که بعضی پیش از این ایجاد شده و بسیاری از آن‌ها هنوز «اختراع» نشده‌اند. برای مثال مدیر همکاری انسان و ماشین می‌تواند با مربی ربات پاسخگو همکاری کرده و به کمک هوش مصنوعی تجربه بهتری را برای داوطلبان به همراه بیاورند. این همبستگی‌ها به پیدا کردن مسیر شغلی هم کمک می‌کند. کسی که چندین سال مامور بررسی داده‌های منابع انسانی بوده و در این زمینه سابقه دارد می‌تواند گزینه خوبی برای ریاست بخش رفتار کاری باشد (شغل دیگری که در آینده در منابع انسانی به وجود خواهد آمد).

کلام آخر

آیا با توجه به بیکاری‌ها می‌توان گفت که به وجود آمدن چنین شغل‌هایی بعید به نظر می‌رسد؟ کاملا برعکس، الان وقت آن رسیده که مدیران منابع انسانی برای رشد آینده برنامه‌ریزی کنند. اگر به چند سال قبل برگردیم می‌بینیم تعدادی از شغل‌های منابع انسانی هنوز به وجود نیامده بودند، مانند مدیر سلامت مالی که اکنون به شکل گسترده‌ای پذیرفته شده است. در واقع پیمایشی که توسط Employee Benefit Research Institute انجام شده نشان می‌دهد نیمی از شرکت‌هایی که بیش از 500 کارمند دارند نوعی برنامه سلامت مالی هم ارائه می‌دهند؛ 20 درصد این برنامه‌ها را برای کارکنان خود پیاده‌سازی می‌کنند و 29 درصد دیگر تمایل دارند در آینده برنامه سلامت مالی را پیاده‌سازی کنند.

رئیس کل تجربه کارکنان شغل دیگری است که طی چند سال گذشته در بخش منابع انسانی به وجود آمده است. بهترین مثال از این شغل را مدیر منابع انسانی شرکت Airbnb به تصویر کشیده که افراد، فناوری‌ها و تجهیزات مختلف را در کنار هم قرار داده تا برای کارکنان خود تجربه‌ای مشابه مصرف‌کننده ایجاد کند. از ژوئن سال 2020 شرکت‌هایی مانند ABN-AMRO، ING، IBM، HPE، Novartis و Walmart از این عنوان شغلی در منابع انسانی خود بهره می‌برند.

هدف ما از گفتن همه این موارد این بود که نشان دهیم همه چیز در حال تغییر است و بهتر است که در این زمینه از دیگران جلوتر باشیم. شرکت‌هایی که می‌توانند شغل‌های آینده منابع انسانی خود را پیش‌بینی کنند هم در موقعیتی قرار می‌گیرند که بتوانند از رقبا پیشی بگیرند و هم منابع انسانی را به محرک استراتژیک سازمان خود تبدیل می‌کنند. با تکامل عناوین شغلی موجود و جدید، موفق‌ترین سازمان‌ها به خوبی درک خواهند کرد که برای رسیدگی به اولویت‌های پیش‌بینی‌شده یا غیرمنتظره کسب‌وکار خود در آینده، چه تغییراتی باید انجام شود. شاید یک روز شما هم در موقعیتی قرار بگیرید که نیاز باشد یکی از این 21 عنوان شغلی را برای شرکت خود استخدام کنید یا خودتان یکی از این وظایف را به عهده بگیرید.

دیدگاهی بنویسید.

شرکت مشاوره مدیریت همرو

ارائه راه‌کار برای حل مسائل سازمانی در سطوح مختلف.

 

با ما در ارتباط باشید

آدرس: تهران- خ ولیعصر- بالاتر از میدان ونک- کوچه خلیل‌زاده- پلاک ۲۸

تلفن: ۸۷۶۳۴۸۵۴-۰۲۱
ایمیل: hi@hamro.org