توصیف عملکرد عینی با توصیف عملکرد عاطفی تفاوت دارد. شما به راحتی می‌توانید بگویید که در سه ماه گذشته چه میزان فروش داشته‌اید، اما نمی‌توانید برای عملکرد عاطفی خود پاسخ واضحی داشته باشید. بااینحال تقاضا برای ارزیابی‌های شخصی در مسیر حرفه‌ای هر فردی وجود دارد. از شما می‌خواهند تا احساس خود را درباره عملکردتان در وظایف کاری، مصاحبه‌های شغلی، بررسی عملکردها و در جلسات به زبان آورید. اینکه چطور عملکرد خود را توصیف می‌کنید همان چیزی است آن را خود ارتقایی می‌نامیم. در ادامه همراه باشید تا درباره فاصله جنسیتی و خود ارتقایی در محیط‌های کاری بیشتر بگوییم.
خود ارتقایی بخشی از کار است و گروهی از ما که بیشتر روی خود ارتقایی خود کار می‌کنیم، فرصت‌های بیشتری برای استخدام، ترفیع و دریافت اضافه حقوق خواهیم داشت. وقتی وجود فاصله‌های جنسیتی بین درآمدها، مهارت‌های مذاکره و مدیریت شرکت بین زنان و مردان توجه محققان را برانگیخت، این سوال پیش آمد که ممکن است تفاوت‌های جنسیتی در زمینه خود ارتقایی، منجر به ایجاد چنین فاصله‌هایی شده باشد.
در این مطالعات یک فاصله جنسیتی بزرگ در خود ارتقایی یافت شد که نشان می‌داد عملکرد آقایان 33 درصد بیشتر از عملکرد زنان در شرایط برابر است. برای پیدا کردن عاملی که باعث این فاصله می‌شود، نگاهی کردیم به دو معیاری که می‌توانند روی بالا بردن سطح خود ارتقایی موثر باشند:
۱. اعتماد به نفس (ممکن است که نسبت به عملکرد واقعی‌تان نامطمئن باشید)
۲. مشوق‌های استراتژیک (ممکن است که در مورد توانایی و عملکردتان برای بالا بردن حقوق یا گرفتن ترفیع صحبت کنید)
ما روی پلتفرم Amazon Mechanical Turk با حدود یک هزار و ۵۰۰ نیروی کار مطالعاتی انجام دادیم. سپس عملکرد آنها را با گرفتن آزمونی شامل 20 سوال تحلیلی ارزیابی کردیم؛ سوال‌هایی مرتبط با موضوعاتی مثل ریاضی و علوم. از آنها خواستیم سوال‌هایی را که درست پاسخ داده‌اند پیش‌بینی کنند و به این ترتیب اعتماد به نفس آنها را ارزیابی کردیم. خود ارتقایی آنها را هم با پرسیدن چهار سوال مفهومی که ممکن بود در بررسی عملکردشان از آنها پرسیده شود سنجیدیم. برای مثال، از آنها خواستیم از صفر تا صد به جمله «آزمون خوبی دادم» نمره دهند.
بعد از آزمون، چهار نسخه متفاوت از آن ایجاد و شرکت‌کننده‌ها را به صورت تصادفی برای شرکت در هر یک از نسخه‌ها انتخاب کردیم. برای اینکه شرکت‌کننده‌ها محرک انگیزه‌بخش و پاداش برای شرکت در آزمون «نسخه عمومی» را داشته باشند، به آنها گفتیم که یکی از پاسخ‌هایشان به سوالات خود ارتقایی در اختیار کارمند دیگری قرار خواهد گرفت. کارمند دیگر از این سوال برای تصمیم‌گیری در مورد استخدام او و تعیین حقوقش استفاده خواهد کرد. آنها بر اساس امتیاز به دست آمده از آزمون هر کارمندی که استخدام می‌کردند پولی به دست می‌آوردند.
نتایج این مطالعه نشان داد که مردان خیل بیشتر از زن‌ها به خود ارتقایی توجه نشان می‌دهند. برای مثال با وجود اینکه هم خانم‌ها و هم آقایان به طور متوسط عملکرد خوبی در آزمون نشان دادند، اما مردان در نسخه عمومی آزمون به خودشان امتیاز 61 از 100 دادند، در حالی که زنان خودشان را 46 از 100 ارزیابی کردند. این خود ارتقایی نشان داد که کارمندانی که به عملکرد خودشان روی مقیاس صفر تا صد امتیازی بالاتری دادند، شانس استخدام بیشتری داشته و می‌توانند حقوق بالاتری هم بگیرند.
اما چه چیز باعث تفاوت خود ارتقایی در زنان و مردان شده است؟
یکی از فرضیه‌ها این است که خانم‌ها اعتماد به نفس کمتری در روش عملکردشان نسبت به آقایان داشتند. در واقع، زنان در این مطالعه اعتماد به نفس خیلی کمی نسبت به عملکردشان داشتند، چرا که آنها تصورشان این بود که به سوالات کمتری پاسخ درست داده‌اند. اما مردان برخلاف زنان، اعتماد به نفس کاذب داشتند.
اگر فرض کنیم کل داستان همین باشد، با آشکار شدن عملکرد واقعی آنها، فاصله جنسیتی را می‌توان از مفهوم خود ارتقایی حذف کرد. بااینحال وقتی نتیجه عملکرد واقعی را به کارمندان اطلاع دادیم، چگونگی مقایسه با همتای خانم را توضیح دادیم و از آنها خواستیم به سوالات خود ارتقایی دوباره پاسخ دهند. هرچند تفاوتی حاصل نشد و متوجه شدیم که همچنان فاصله جنسیتی ادامه دارد.
فرضیه بعدی در مورد پاداش دهنده‌های استراتژیک بود. با توجه به اینکه کارمندان می‌دانستند خود ارتقایی، شغل آینده و دستمزد آنها را تعیین خواهد کرد؛ ممکن بود که مردها تمایل بیشتری به بهره‌مند شدن از این سیستم داشته باشند. آیا فاصله خود ارتقایی می‌تواند عامل این باشد که مردان برای کسب درآمد بیشتر، عملکرد خود را بالاتر ارزیابی کنند؟
برای پاسخ به این سوال، نسخه دیگری از این مطالعه را به کار گرفتیم و اسم آن را «نسخه خصوصی» گذاشتیم. این بار از کارمندها خواستیم ارزیابی‌هایشان را شخصی انجام دهند. پاسخی که کارمندان به سوال‌ها دادند در اختیار کارمندهای دیگر قرار نمی‌گرفت و هیچ عامل انگیزه‌بخش مادی برای امتیازها وجود نداشت. بنابراین هیچ دلیل استراتژیکی برای مشارکت در خود ارتقایی باقی نمی‌ماند. در واقع، با حذف عامل پاداش‌دهنده (پول) برای تحت تاثیر قرار دادن کارمندان بالقوه، کارمندان کمتر در خود ارتقایی مشارکت کردند و سطح خود ارتقایی هم در زنان و هم در مردان به طور مساوری کاهش پیدا کرد. پس این بار هم فاصله جنسیتی کماکان وجود داشت.
تلاش‌های دیگر ما برای کاهش این فاصله هم با شکست مواجه شد. در «نسخه مبهم» مطالعه دوباره یک کارمند را مورد آزمایش قرار دادیم، اما این بار شرایط را مبهم مشخص کردیم. به کارمندها گفتیم این امکان وجود دارد که کارمندها بتوانند از سطح عملکرد واقعی‌شان به همراه خود ارتقایی اطلاع پیدا کنند. به این ترتیب، اگر کسی بیش از اندازه درگیر خود ارتقایی می‌شد، ممکن بود که هویتش آشکار شود. نسخه خصوصی (که اطلاعات آن درباره دیگران بود) را دوباره باز طراحی کردیم. این بار بدون حضور کارمندها اما در محیط شفاف‌تری که در آن کارمندها را در جریان سطح متوسط خود ارتقایی گروه دیگر که امتیازهای مشابهی در آزمون به دست آورده بودند قرار می‌دادیم.
هرچند مداخله هم نتوانست فاصله جنسیتی در خود ارتقایی را از بین ببرد و نتیجه گرفتیم که فاصله خود ارتقایی هم در محیط مبهم و هم در محیط شفاف تداوم خواهد داشت.
در تمام نسخه‌هایی که اعمال کردیم شاهد یک فاصله جنسیتی اساسی در خود ارتقایی بودیم؛ زنان با وجود عملکرد یکسانی که با مردان داشتند، ارزیابی ضعیف‌تری از عملکرد گذشته خود و قابلیت بالقوه آینده خود انجام دادند. نسخه‌های مختلف این مطالعه نشان داد که این فاصله جنسیتی تحت تاثیر اعتماد به نفس یا عوامل پاداش دهنده استراتژیک قرار ندارد و در محیط مبهم یا حتی محیط شفاف هم وجود خواهد داشت.
اما چه چیزی می‌تواند این فاصله دردسرساز را تشدید کند؟ تا اینجا تنها می‌توانیم حدس و گمان داشته باشیم. یکی از مطالعات قبلی در این زمینه ثابت کرده بود که خود ارتقایی بیش از حد مجازات دارد. اگر زنان به خاطر خود ارتقایی افراطی بیش از مردان مجازات شوند، ممکن است باعث شود خانم‌ها بیشتر از آقایان در درون خود به خطر ناشی از شرح عملکرد فوق‌العاده مطلوب بال و پر دهند.
در این صورت، یک فاصله جنسیتی ممکن است دوباره ایجاد شود، به‌طوری‌که کارمندان بالقوه اطلاعی از جنسیت (مثلا در نسخه عمومی و خصوصی) ندارند و نگرانی هم ایجاد نخواهد شد. تا زمانی که بتوانیم درک بهتری از دلیل فاصله جنسیتی در خود ارتقایی پیدا کنیم، شناسایی استراتژی‌های کاهش این فاصله دشوار خواهد بود. بنابراین در این زمینه نیازمند تحقیقات بیشتری هستیم.
درنهایت
در عین حال، کارمندانی که برای کسب فرصت استخدام، گرفتن ترفیع، حقوق یا امتیاز روی خود ارتقایی حساب باز می‌کنند باید به این نکته توجه کنند که شاید خانم‌ها به اندازه آقایان از کار و عملکرد خود تعریف و تمجید نکنند، اما این به معنی عملکرد ضعیف‌تر آنها نیست.
