اگر به دنبال ماجراجویی هستید، درباره فرهنگ سازمانی صحبت کنید. همه افراد قبول دارند که فرهنگ سازمانی در شکل‌دهی به رفتارها در سازمان‌ها نقشی حیاتی ایفا می‌کند، اما در مورد اینکه دقیقا چیست، نظرات مشابهی وجود ندارد. حتما برایتان سوال است که فرهنگ سازمانی چطور روی رفتار اثر می‌گذارد و آیا رهبران می‌توانند آن را تغییر بدهند یا خیر.
پاسخ به این سوالات اهمیت بسیاری دارد چرا که بدون داشتن تعریف (یا تعریف‌هایی) دقیق برای فرهنگ نمی‌توانیم امیدوار به درک ارتباط آن با دیگر عناصر کلیدی سازمان مثل ساختار و سیستم‌های مشوق باشیم. همچنین نمی‌توانیم رویکردهای مناسبی را در رابطه با تحلیل، حفاظت و تحول فرهنگ‌ها توسعه دهیم. در حقیقت اگر بتوانیم فرهنگ سازمانی را تعریف کنیم، ابزاری برای تشخیص مشکلات و همچنین طراحی و توسعه فرهنگ‌های بهتر خواهیم داشت.[crp]
فرهنگ سازمانی چیست و چطور تعریف می‌شود؟
از اول می ۲۰۱۳ بحثی را در مورد این مسئله در لینکداین آغاز کردم. در بیش از ۳۰۰ پاسخی که دریافت کردم، نظرات غنی و متنوعی در مورد فرهنگ سازمانی، معنی و اهمیت آن مطرح شده بود. در ادامه چند دیدگاه متمایز از آن بحث لینکداین را مطرح و بعد تحلیلم از این دیدگاه‌ها را ارائه می کنم (نظرات مشابه بسیاری وجود داشتند، بنابراین این دیدگاه‌ها از برخی از آن نظرات انتخاب شده است. متاسفانه این امکان وجود نداشت که نام همه افرادی که دیدگاه‌های مفیدی داشتند را مطرح و از آنها قدردانی کنم).
رابی کاتانگا: «فرهنگ نحوه انجام دادن کارها توسط سازمان‌هاست.»
فرهنگ الگوهای رفتاری ثابت و مشهود در سازمان‌ها است. ارسطو می‌گوید: «ما آن چیزی هستیم که پیوسته انجام می‌دهیم.» این دیدگاه رفتار یا عادت‌های تکراری را محور فرهنگ می‌داند و نقش احساسات، افکار و باورهای افراد را در این مقوله کمرنگ می‌کند. همچنین توجه ما را بر نیروهایی متمرکز می‌کند که رفتار را در سازمان‌ها شکل می‌دهند.
بنابراین این پرسش بیان می‌شود که آیا این نیروها (ساختار، فرایندها و مشوق‌ها) در کنار هم فرهنگ را تشکیل می‌دهند یا فرهنگ نتایج رفتار افراد است؟
الک هاورستیک: «فرهنگ تا حد زیادی محصول نظام پاداش است.»
مشوق‌ها در شکل‌دهی به فرهنگ نقش بسزایی دارند. بهترین راه برای پیش‌بینی کارهای افراد توجه به انگیزه‌هایی است که افراد برای انجام کارها دارند. در این تعریف منظور از مشوق‌ها پاداش‌های مالی، پاداش‌های غیرمالی مثل جایگاه شغلی، قدردانی، پیشرفت و مجازات‌هایی است که اعضای سازمان با آن مواجه می‌شوند.
حال این پرسش مطرح می‌شود که منشا مشوق‌ها چیست؟ پرسشی که بی‌شباهت به مسئله پیداش مرغ و تخم‌مرغ نیست. آیا الگوهای رفتاری نتجیه مشوق‌ها هستند یا مشوق‌ها با باورها و ارزش‌هایی شکل گرفته‌اند که زیربنای فرهنگ را تشکیل می‌دهند؟
بروس پرون: «فرهنگ سازمانی، توصیفی مشترک از یک سازمان است که اعضایش به آن باور دارند.»
فرهنگ فرایندی برای «معنابخشی» در سازمان‌ها است. معنابخشی را به‌عنوان «فرایندی مشارکتی در ایجاد آگاهی و درک مشترک از دیدگاه‌ها و گرایش‌های متنوع افراد مختلف» تعریف می‌کنند. توجه کنید که این مفهوم، تعریف فرهنگ را به حوزه‌ای فراتر از الگوهای رفتاری یعنی حوزه باورها و تفسیرهایی مشترک درباره «آنچه هست» سوق می‌دهد. این تعریف در واقع می‌گوید یکی از اهداف حیاتی فرهنگ این است که کمک کند اعضای سازمان به‌شکلی به سمت «واقعیت» هدایت شوند که مبنایی برای همراستایی هدف و اقدام مشترک در آنها ایجاد شود.
ریچارد پرین: «فرهنگ سازمانی مجموع ارزش‌ها و رسم‌هایی است که در یکپارچه کردن اعضای سازمان مانند یک چسب عمل می‌کند و آنها را به یکدیگر می‌چسباند.»
فرهنگ حامل معناست. فرهنگ‌ها نه تنها نسبت به «آنچه هست» بلکه به «چرا هست» هم دیدگاهی مشترک فراهم می‌کنند. در این دیدگاه مبنای فرهنگ «داستانی» مشترک در میان افراد حاضر در یک سازمان، ارزش‌ها و رسم‌ها است. این دیدگاه همچنین توجه به اهمیت نمادها و نیاز به درک آنها مثل زبان‌های منحصر‌به‌فردی که در یک سازمان استفاده می‌شود را برای درک فرهنگ ضروری می‌داند.
آلان ادلر: «فرهنگ سازمانی به معنای تمدن در محیط کار است.»
فرهنگ یک نظام کنترل اجتماعی است. در این تعریف تمرکز روی نقش فرهنگ در ترویج و تقویت تفکر و رفتار «درست» و مجازات تفکر و رفتار «اشتباه» است. در این تعریف فرهنگ، نکته کلیدی «هنجارهای» رفتاری‌ای است که باید رعایت شود. همچنین مجازات‌های اجتماعی وابسته‌ای برای افرادی است که «از خط قرمزها عبور می‌کنند.»
این دیدگاه توجه را به این مسئله جلب می‌کند که چطور تکامل سازمان فرهنگ را شکل داده است. این مفهوم می‌خواهد مشخص کند که چطور هنجارهای موجود به بقای سازمان در گذشته کمک کرده‌اند. درحقیقت به ما می‌گوید که وقتی تغییرات محیطی قابل ملاحظه‌ای اتفاق می‌افتد، فرهنگ‌های تثبیت‌شده می‌توانند به مانعی برای بقا تبدیل شوند.
مایکل واتکینز: «فرهنگ سیستم ایمنی سازمان است.»
فرهنگ شکلی از سیستم حفاظتی است که تحت فشارهای رخ‌داده در سازمان به تکامل رسیده است. از همان ابتدا اجازه نمی‌دهد «تفکر اشتباه» یا «افراد اشتباه» وارد سازمان شوند. این تعریف در واقع کارکرد فرهنگ سازمانی را شبیه به کارکرد سیستم ایمنی بدن انسان در جلوگیری از آسیب زدن ویروس‌ها و باکتری‌ها به بدن می‌داند. البته مشکل این است که سیستم‌های ایمنی سازمان می‌توانند به عوامل تغییرات ضروری هم حمله کنند و این مشکل پیامدهای مهمی برای استخدام و یکپارچه‌سازی افراد با سازمان‌ها به همراه خواهد داشت.
بر این بحث نظرات موافق و مخالف بسیاری وجود داشت. برخی با دیدگاه یکپارچه و ایستا به فرهنگ مخالف بودند و برخی دیگر فرهنگ‌ها را چندگانه، دارای هم‌پوشانی و پویا می‌دانستند.
الیزابت اسکرینگار: «فرهنگ سازمانی را فرهنگ اصلی جامعه‌ای شکل می‌دهد که در آن زندگی می‌کنیم، هرچند روی بخش‌هایی از آن فرهنگ تاکید بیشتری می‌شود.»
فرهنگ سازمانی را فرهنگ‌های دیگر شکل می‌دهد و با آنها هم‌پوشانی دارد. بدین معنا که فرهنگ گسترده‌تر جامعه‌ای که سازمان در آن فعالیت می‌کند بر روی فرهنگ سازمانی اثرگذار خواهد بود. این نگرش چالش‌های پیش‌روی سازمان‌های جهانی هنگام تثبیت و حفظ فرهنگ واحد را در حضور فرهنگ‌های ملی، منطقه‌ای و محلی چندگانه برجسته می‌کند. رهبران چطور باید بین ترویج «یک فرهنگ واحد» در سازمان همراه با امکان تاثیرگذاری فرهنگ‌های محلی توازن مناسب را برقرار کنند؟
رالف وینکلر: «این فرضیه که در سازمان‌های بزرگ فقط یک فرهنگ وجود دارد، وضعیت را بیش‌ازحد ساده می‌کند و رهبران جدید با نادیده گرفتن خرده‌فرهنگ‌ها ریسک می‌کنند.»
فرهنگ‌های سازمان‌ها هیچ‌وقت یکپارچه نیستند. عوامل بسیاری وجود دارند که بر فرهنگ بخش‌های مختلف یک سازمان (برای مثال مالی در برابر بازاریابی) و واحدهای کسب‌وکار (برای مثال واحد محصولات تندمصرف در برابر واحد دارویی شرکتی متنوع) تمایز ایجاد می‌کنند. سابقه یک شرکت در خرید دیگر شرکت‌ها و واحدهای دیگر نیز در تعریف فرهنگ‌ها و خرده‌فرهنگ‌هایش نقش مهمی دارد. فرهنگ‌های به‌جامانده از واحدها و شرکت‌های خریداری‌شده می‌توانند تا مدت بسیار زیادی در سازمان پابرجا بمانند. به همین دلیل در این سازمان‌ها، اینکه چطور یکپارچه‌سازی اجرا و مدیریت شود، اهمیت پیدا می‌کند.
عبدی عثمان جما: «یک سازمان، فرهنگی زنده است که می‌تواند تا حد ممکن به‌سرعت با واقعیت سازگار شود.»
فرهنگ‌ها پویا هستند. فرهنگ‌ها به‌تدریج، پیوسته و در واکنش به تغییرات خارجی و داخلی تغییر می‌کنند. بنابراین ارزیابی فرهنگ سازمانی پیچیده است چرا که انگار هدفی متحرک را نشانه گرفته‌اید. بااینحال این پویایی این امکان را به ما می‌دهد که تغییر فرهنگی را به‌جای آنکه از طریق تحولات بزرگ (اغلب در واکنش به بحران‌ها) مدیریت کنیم، به‌عنوان فرایندی پیوسته در نظر بگیریم. این نگرش به ما می‌گوید که شاید هرگز به فرهنگ پایداری نرسیم (یا در واقع هرگز نباید به آن برسیم) چراکه فرهنگ سازمان همواره باید در حال یادگیری و توسعه باشد.
این دیدگاه‌ها نگرش‌های متفاوت اما رایجی را نسبت به فرهنگ سازمانی ارائه می‌کنند. رهبران برای درک واقعی سازمان‌شان و امیدواری برای ایجاد تغییر مثبت در آنها به فهم و درک این دیدگاه‌ها نیاز خواهند داشت.
