مدل‌های منابع انسانی به توصیف نقش منابع انسانی در کسب‌و‌کار کمک می‌کند. در این مقاله در مورد پنج مدل از کاربردی‌ترین مدل‌های منابع انسانی صحبت می‌کنیم. این مدل‌ها به ما کمک می‌کنند تا بتوانیم نقش منابع انسانی را توضیح دهیم، متوجه شویم که منابع انسانی چگونه به کسب‌و‌کار ارزش می‌دهد و کسب‌و‌کار چگونه بر آن تاثیر می‌گذارد.
پنج مدل منابع انسانی برای سازمان‌ها
1. مدل استاندارد علیت مدیریت منابع انسانی
یکی از شناخته شده‌ترین مدل‌ها، مدل استاندارد علیت مدیریت منابع انسانی است. این مدل از مدل‌های بسیار زیاد و مشابهی که در طول دهه 90 و 2000 منتشر شد، نشات می‌گیرد. این مدل، زنجیره علیتی را نشان می‌دهد که از طریق فرآیندهای منابع انسانی با استراتژی کسب‌و‌کار شروع می‌شود و با بهبود عملکرد مالی پایان می‌یابد.
این مدل همچنین نشان می‌دهد که چگونه فعالیت‌های منابع انسانی که با استراتژی سازمانی در یک راستا هستند، منجر به عملکرد کسب‌و‌کار می‌شود. با توجه به این مدل، منابع انسانی زمانی مفید عمل می‌کند که استراتژی آن با استراتژی کسب‌و‌کار در یک راستا باشد (در راستای مناسب‌ترین نظریه). بنابراین، استراتژی منابع انسانی از استراتژی کلی نشات گرفته است.
شیوه‌های منابع انسانی از استراتژی آن پیروی می‌کند. برای مثال: استخدام کردن، آموزش دادن، پاداش دادن و اقدامات جبرانی شیوه‌هایی هستند که به نتایج مشخصی منجر می‌شوند. این نتایج شامل: تعهد، خروجی با کیفیت و مسئولیت‌پذیری می‌شود.
این نتایج مدیریت منابع انسانی هم در عوض باعث بهبود عملکرد داخلی شده که شامل: بهره‌وری، نوآوری و کیفیت می‌شود و همین نتایج هم منجر به عملکرد مالی شده که شامل: سود، گردش مالی، حاشیه سود بهتر و بازده سرمایه‌گذاری می‌شود.
رابطه‌ای جالب، اثر مدیریت منابع انسانی بدون واسطه است که نشان می‌دهد بعضی از شیوه‌های منابع انسانی می‌تواند به طور مستقیم موجب بهبود عملکرد داخلی شوند. برای مثال: یک آموزش خوب می‌تواند بدون تاثیر گذاشتن بر نتایج منابع انسانی، به طور مستقیم باعث عملکرد بهتری شود.
علیت معکوس در این مدل نشان می‌دهد که بعضی مواقع یک عملکرد مالی قوی‌تر باعث سرمایه‌گذاری بیشتر در شیوه‌های منابع انسانی و نتایج بهتر آن می‌شود. زمانی که عملکرد قوی است، کارمندان معمولا تعهد بیشتری نسبت به کار دارند (نتیجه منابع انسانی).
این موضوع نشان می‌دهد که روابط در این مدل همیشه یک طرفه نیست. بااین‌حال، به طور کلی این مدل منابع انسانی نشان می‌دهد که استراتژی منابع انسانی چگونه شکل می‌گیرد و تاثیر آن بر فرآیندهای داخلی و نتایج مالی کسب‌و‌کار چیست.
2. مدل 8 جعبه از پاول بوسلی (Paul Boselie)
یکی از مدل‌های متفاوت که معمولا برای مشخص کردن الگوی فعالیت‌ها در منابع انسانی استفاده می‌شود، مدل 8 جعبه از پاول بوسلی است. مدل 8 جعبه عوامل متفاوت خارجی و داخلی را نشان می‌دهد که بر اثربخشی اقدامات ما در منابع انسانی تاثیر می‌گذارد.
اول از همه، شرایط بازار عمومی بیرونی، شرایط بازار جمعیت بیرونی، شرایط سازمانی عمومی بیرونی و شرایط نهادی جمعیت بیرونی را مشاهده می‌کنید. این مواردی که نام بردیم، عوامل خارجی هستند که بر اقدامات ما در منابع انسانی تاثیر می‌گذارند.
برای مثال، در مقایسه با فراوانی کارمندان صلاحیت‌دار، اگر کمبود مهارتی در بازار وجود داشته باشد، بر نحوه یافتن منابع، استخدام کردن و گرفتن نیروی جدید تاثیر می‌گذارد. شرایط سازمانی همچنین شرایط را تغییر می‌دهد. قانون‌گذاری، بر نحوه کار کردن در منابع انسانی تاثیر می‌گذارد (برای مثال، تاثیر روزانه منابع انسانی) درحالی‌که سندیکای کارگری و انجمن‌های کاری اقدامات ما را در منابع انسانی محدود می‌کنند.
فرآیند اصلی در میانه راه با پیکربندی آغاز می‌شود. تاریخ، فرهنگ و تکنولوژی استفاده شده در یک شرکت، عواملی هستند که بر موضوعاتی که در منابع انسانی مبادله می‌کنیم، اهدافی که می‌خواهیم به آنها برسیم و اینکه چقدر در سیاست‌های منابع انسانی موثر واقع می‌شویم، تاثیر می‌گذارند. همه این عوامل بر استراتژی منابع انسانی هم تاثیر می‌گذارند.
استراتژی منابع انسانی شامل شش بخش است که به شرح زیر است:
- اقدامات از پیش تعیین‌شده منابع انسانی
نیتی که در مورد استخدام، آموزش و دیگر شیوه‌ها داریم، خیلی مهم هستند ولی این مدل نشان می‌دهد که این نیت‌ها به عنوان نقطه شروع محسوب می‌شوند.
- شیوه‌های واقعی منابع انسانی
ما می‌توانیم در ذهن خود نیت‌های بزرگی داشته باشیم ولی اجرای شیوه‌های منابع انسانی به معنی همکاری بین منابع انسانی و مدیر است. زمانی که مدیر تصمیم می‌گیرد کارها را به شیوه متفاوتی انجام دهد، نیت می‌تواند خوب باشد ولی شیوه‌های واقعی خیلی متفاوت‌تر است.
- شیوه‌های درک شده منابع انسانی
با این روش کارمندان متوجه می‌شوند که چه اتفاقی در سازمان در حال رخ دادن است. منابع انسانی و مدیر می‌توانند بهترین عملکرد را داشته باشند ولی اگر نسبت به نیتی که آنها در سر دارند و کاری که واقعا انجام دادند، دیگر افراد درک متفاوتی از فعالیت‌های آنها داشته باشند، درک افراد، دیگر نمی‌تواند منعکس‌کننده شیوه‌های منابع انسانی باشد.
- نتایج منابع انسانی
شیوه‌های درک شده منابع انسانی (خوشبختانه) به نتایج مشخصی منجر می‌شوند. این نتایج به نتایجی شبیه هستند که در مدل استاندارد علیت منابع انسانی توضیح داده شد.
نتایج منابع انسانی منجر به اهداف بسیار مهمی می‌شود (یعنی مقرون به صرفه بودن، انعطاف‌پذیری، قانونی بودن) که آنها هم به نوبه خود منجر به اهداف نهایی کسب‌و‌کار می‌شوند (یعنی سود، سهم بازار و سرمایه بازار که همه مرتبط با توانایی موفق شدن سازمان و عوامل دیگر است که کمک می‌کند تا مزیتی رقابتی ایجاد شود).
3. زنجیره ارزش منابع انسانی
زنجیره ارزش منابع انسانی یکی از شناخته شده‌ترین مدل‌های منابع انسانی است. این مدل بر اساس فعالیت‌های پاوا (Paauwe) و ریچاردسون (Richardson) در سال 1997 پایه‌گذاری شده است و در مورد دو مدل قبلی در خصوص نحوه عملکرد منابع انسانی، اختلاف جزئی ایجاد کرد.
با توجه به زنجیره ارزش منابع انسانی، هر کاری که ما در منابع انسانی انجام می‌دهیم (و می‌سنجیم) می‌تواند به دو دسته تقسیم شود که شامل: فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی و نتایج مدیریت منابع انسانی می‌شود.
- فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی، فعالیت‌های روزانه مثل: استخدام، فعالیت‌های جبرانی، آموزش و طرح جانشین‌پروری است. این فعالیت‌ها اغلب با استفاده از معیارهای منابع انسانی سنجیده می‌شوند که به اصطلاح، معیارهای سودمندی نامیده می‌شوند. هرچه افراد را با هزینه کمتر و سریع‌تر استخدام کنیم، بهتر است.
- نتایج مدیریت منابع انسانی، اهدافی هستند که با استفاده از فعالیت‌های منابع انسانی تلاش می‌کنیم به آنها برسیم. ما استخدام می‌کنیم، آموزش می‌دهیم و فعالیت‌های جبرانی انجام می‌دهیم تا به اهداف یا نتایج مشخصی برسیم. این نتایج شامل: رضایت کارمندان، انگیزه، حفظ کارمندان در سازمان و حضور می‌شود.
اگر فقط بر سنجش فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی تمرکز کنیم، به طور خودکار بر کاهش هزینه‌ها تمرکز کردیم (یعنی به حداکثر رساندن سودمندی). با این حال ما باید به جای آن، بر نتایج مدیریت منابع انسانی تمرکز کنیم، چرا که کمک می‌کند تا فرآیندها را با اهدافمان در یک راستا قرار دهیم.
برای مثال، اگر فردی جدید کارمند مناسبی برای شرکت باشد (کیفیت استخدام: معیار نتایج) ترجیح می‌دهیم زمان بیشتری را برای استخدام او صرف کنیم (زمان استخدام: یک معیار سودمندی). هدف باید انتخاب بهترین فرد در مناسب‌ترین جایگاه باشد. نباید فقط برای صرفه‌جویی در وقت تا جایی که می‌توانیم ارزان و سریع این کار را انجام دهیم. این موضوع نشان می‌دهد چرا ما باید به جای فعالیت‌ها بر سنجش نتایج تمرکز کنیم.
زمانی که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی و نتایج مدیریت منابع انسانی به هدف خود رسیدند، منجر به عملکرد بهتری می‌شوند. این موضوع به این معنی است که زمانی که ما فرد مناسبی را استخدام می‌کنیم، برنامه‌های آموزشی درست برای افراد برگزار می‌کنیم و کارمندان مناسبی را به دست می‌آوریم، عملکرد شرکت افزایش می‌یابد.
اطلاعات هم در این زمینه تاثیر متفاوتی را ارائه می‌دهد: زمانی که عملکرد شرکتی بالاتر است، فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی افزایش پیدا می‌کند. دلیل این اتفاق این است که شرکت‌هایی که سوددهی بیشتری دارند معمولا سرمایه‌گذاری بیشتری در برنامه‌های منابع انسانی انجام می‌دهند که شامل نرم‌افزار منابع انسانی و فرصت‌های یادگیری و توسعه برای کارمندانشان می‌شود.
4. زنجیره ارزش منابع انسانی پیشرفته
ما منابع زیادی را جستجو کردیم ولی نتوانستیم منبع اصلی این مدل را پیدا کنیم. این مدل خیلی به مدل زنجیره ارزش منابع انسانی شبیه است ولی دو تفاوت مهم دارد.
اول، عملکرد سازمانی در کارت امتیازی متوازن تعریف می‌شود. کارت امتیازی متوازن شامل: شاخص عملکرد اصلی از دید مالی، دید مشتری و دید فرآیند می‌شود. این موارد با زنجیره ارزش‌های منابع انسانی ادغام می‌شوند. این اطلاعات ثبت‌شده کمک می‌کند تا ارزشی که منابع انسانی به کسب‌و‌کار اضافه کرده است را نشان دهد و آن را در یک راستا قرار دهد.
بعد، این مدل با تعدادی از توانمندسازها شروع می‌کند. این توانمندسازها برای اقداماتی که منابع انسانی در کسب‌و‌کار انجام می‌دهند، بسیار مهم به شمار می‌روند. توانمندسازها شامل: سیستم منابع انسانی، بودجه، متخصصان توانا و موارد مهم دیگر می‌شود. ما فکر می‌کنیم برای اینکه زنجیره ارزش به طور موثر عمل کند، این توانمندسازها باید حضور داشته باشند.
اگر منابع انسانی فاقد متخصصان آموزش دیده باشد، اگر بودجه کم باشد یا اگر سیستم‌ها قدیمی بوده و مانع نوآوری شوند، منابع انسانی در رسیدن به نتایج منابع انسانی و نتایج کسب‌و‌کار بهره‌وری کمتری دارد.
5. چارچوب هاروارد برای مدیریت منابع انسانی
چارچوب هاروارد برای مدیریت منابع انسانی یک مدل منابع انسانی است که شامل شش بخش است.
- این مدل با سهام ذینفعان آغاز می‌شود (در سمت چپ تصویر). این ذینفعان شامل سهام‌داران، مدیریت، گروه کارمندان، دولت و موارد بیشتر می‌شود. این سهام‌ها سیاست‌های منابع انسانی را تعریف می‌کند.
- در همین حین، عوامل موقعیتی این سهام‌ها را تحت تاثیر قرار می‌دهند. عوامل موقعیتی شامل: ویژگی‌های نیروی کار، اتحادیه‌ها و همه عوامل دیگری است که در مدل 8 جعبه قرار داده شده است.
- عوامل موقعیتی و سهام ذینفعان بر سیاست‌های مدیریت منابع انسانی تاثیر می‌گذارند. این سیاست‌ها شامل فعالیت‌های اصلی منابع انسانی مثل: استخدام، آموزش و سیستم پاداش می‌شود.
- زمانی که کارها به درستی انجام شود، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی به نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی منجر می‌شود. این نتایج مثبت شامل: حفظ کارمندان در شرکت، مقرون به‌صرفه‌بودن، تعهد و صلاحیت می‌شود که قبلا هم به آنها اشاره شد.
- این نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی به نتایجی بلند‌مدت منجر می‌شود. این نتایج بلند‌مدت می‌تواند فردی، سازمانی و اجتماعی باشد.
چارچوب هاروارد یک مدل منابع انسانی است که نسبت به منابع انسانی شیوه جامع‌تری را اتخاذ کرده است که شامل سطوح مختلف نتایج می‌شود.
کلام آخر
بعضی از افراد دانشگاهی باهوش مدل‌های متفاوتی ایجاد می‌کنند که بعضی مواقع شبیه به یکدیگر و بعضی مواقع متفاوت هستند. بااین‌حال، مدل‌ها هیچ‌وقت کامل نیستند. تعریف مدل، ساده‌سازی واقعیت است و این موضوع برای همه مدل‌های منابع انسانی که در بالا بحث کردیم، صادق است. یک مدل به ما کمک می‌کند تا نشان دهیم که چه کارهایی باید انجام دهیم تا نتیجه مطلوب را به دست آوریم که شرایط بسیار مثبتی است.
