تغییرات دموگرافیک تا سال 2030 و تاثیر آن بر مدیریت نسل ها در سازمان

درحالی‌که 693 میلیون نفر از نسل انفجار به سن بازنشستگی می‌رسند و ۱/۳ میلیارد نفر از نسل زد به نیروی کار وارد می‌شوند، فرصت‌ها و چالش‌های جدیدی برای شهرهای جهانی پدید می‌آیند. گزارش پژوهش جهانی تازه‌ای از Cushman & Wakefield نشان می‌دهد که بازنشستگی نسل انفجار و ورود نسل زد به نیروی کار به همراه دیگر تغییرات دموگرافیک پیامدهای عمده‌ای را برای ساکنان، سرمایه‌گذاران و سیاست‌گذاران املاک سراسر دنیا دارد. همه ذی‌نفعان باید پیامدهای این روندها را درک کنند و بدانند چطور باید خودشان را برای بهره‌برداری حداکثری از فرصت‌ها آماده سازند. در ادامه همراه باشید تا مدیریت نسل ها در سازمان را از این گزارش به شما توضیح دهیم.

این گزارش با عنوان «تغییرات دموگرافیک: جهان در سال 2030» با رسیدن 693 میلیون نفر از نسل انفجار به سن بازنشستگی و ورود ۱/۳ میلیارد نفر از نسل زد به نیروی کار در 10 سال آینده تغییرات بنیادینی را تحلیل می‌کند که در نیروی کار جهان و در موضوع مدیریت نسل‌ها در سازمان اتفاق می‌افتد.

منبع: Pew Research Center و  Cushman & Wakefield

نسبت جمعیت در سن کار (15 تا 64 سال) 2000-2030

منبع: سازمان ملل و Cushman & Wakefield

• نسل آلفا: متولدان سال 2013 تا کنون
• نسل خاموش: متولدان سال‌‌های 1928 تا 1945

این گزارش رویکردهای متفاوت افراد نسل انفجار، نسل هزاره و نسل زد سراسر دنیا به کار و سبک زندگی و تاثیر این رویکردها بر شهرهای جهان در دهه پیش‌رو را بررسی می‌کند که با خروج یک نسل و ورود نسلی دیگر همراه می‌شود.

دکتر دومینیک براون (Dominic Brown)، نویسنده گزارش و رئیس بخش بینش و تحلیل واحد آسیا اقیانوسیه Cushman & Wakefield می‌گوید: «این روندهای دموگرافیک عاملی تعیین‌کننده در سرعت رشد شهرهای سراسر جهان خواهند بود. شهرها باید خودشان را به ‌عنوان مکان‌هایی برای جذب باکیفیت‌ترین کارکنان تثبیت کنند و در نتیجه بهترین فرصت‌های املاک را برای ساکنان و سرمایه‌گذاران ایجاد کنند».

در شهرهای اروپایی کار انعطاف‌پذیر به امری رایج تبدیل شده است و تعداد افرادی که از منزل یا مکانی به ‌غیر از اداره‌های مرسوم کار می‌کنند در حال افزایش است. ساکنان مناطق خارج از شهر اغلب در خانه کار می‌کنند تا از رفت‌وآمد طولانی روزانه اجتناب کنند و به تعادل بهتری بین کار و زندگی دست یابند. این افراد در عین حال بیش از پیش به‌ دنبال کاهش ردپای کربن (مصرف کمتر انرژی‌های سوختی) از خودشان هستند. بنابراین حجم فضای اداری‌ای که کارفرمایان باید فراهم کنند، در حال کاهش است. بااین‌حال این فضا باید به تعاملات اجتماعی و جلسات چهره به چهره با کارمندان اختصاص یابد، این مسئله به ‌ویژه با ورود نسل زد بیشتر اهمیت پیدا می‌کند.

ویکتوریا گورولکو (Victoria Goroulko)، رئیس خدمات اسکان اداری جهانی Cushman & Wakefield در اوکراین می‌گوید: «تغییرات دموگرافیک برای مشتریان شرکتی ما در لندن مهم است، چرا که به‌ دنبال استراتژی‌های محل کار پویا هستند تا مدیریت نسل ها در سازمان را به‌ خوبی انجام دهند».

او همچنین می‌گوید: «روزهایی که افراد به اداره می‌آمدند تا ببینند چه کاری باید انجام دهند و بعد بر آن‌ها نظارت شود، سپری شده است. بااین‌حال هنوز باور داریم که مشتریان شرکتی‌مان می‌توانند با فضاهای جلسه باکیفیت که مربیگری و آموزش را تسهیل می‌کنند، از نیروی کاری ترکیبی بهره ببرند که متشکل از کارمندان باتجربه‌تر و نسل زد است که از یکدیگر یاد می‌گیرند. باید بپذیریم که همراه با تغییر دنیای کار، این ظرفیت در آن ایجاد شده که روی همه از ورودی‌های جدید دنیای کار تا متخصصان باتجربه تاثیر بگذارد. در طرف سرمایه‌گذار، مشتریان باید عواملی را درک کنند که روی تقاضا برای انواع مختلف ملک مثل تعداد کارمندان جدید و بازنشستگان اخیر در بازار تاثیر می‌گذارند».

نسل وای یا نسل هزاره

انعطاف‌پذیری، مخازن داده عظیم و تا حد زیادی استفاده ‌نشده شرایط متعارف اداری را از بین برده است. در سیدنی کار در فضای اشتراکی سهمی ۲۵ درصدی از بازار اجاره املاک کمتر از 3500 فوت مربعی را به خود اختصاص داده، درحالی‌که در نیویورک کار در فضای اشتراکی ۱۵ درصد از اجاره ساختمان‌های ۵۰ هزار تا ۱۰۰ هزار فوت مربعی را به خود اختصاص داده است. به ‌طور کلی هم افزایش تراکم محیط‌های کاری به افزایش استهلاک ساختمان‌ها و سیستم‌های‌شان منجر شده و همچنین نیاز به راه‌حل‌های نوآورانه‌تر در زمینه فضای کاری با امکانات رفاهی بهتر را به‌ وجود آورده است.

تحلیل تازه‌ای در مورد مدیریت نسل‌ها در سازمان نشان می‌دهد که ۵۰ درصد از نسل هزاره ترجیح می‌دهند دست کم یک روز از هفته را دورکاری کنند. ۵۰ درصد دیگر ترجیح می‌دهند تمام وقت در یک محیط کاری مشغول کار باشند. به عبارت دیگر بیشتر نسل هزاره همچنان می‌خواهند دست کم بخشی از زمان را در محیط اداری کار کنند.

تغییرات در انعطاف‌پذیری محل کار نسل وای

منبع: American Time-use Survey (BLS)، Cushman & Wakefield و سازمان ملل

بنابراین مفهوم محل کار احتمالا شناورتر خواهد شد و باید با تعداد بیشتر و طیف متنوع‌تری از کاربردها و کاربران متناسب شود. همین حالا هم رشد فضاهای کاری اشتراکی، مکان‌های ساکت و محوطه‌های استراحت مرزهای زندگی کاری را محو کرده‌اند و در نتیجه این شناوری تا حدی اتفاق افتاده است.

در حال حاضر نسل هزاره در برقراری تعادل کار و زندگی با مشکلاتی مواجه است، پس باید انتظار داشته باشیم که با پدر و مادر شدن افراد بیشتری از این نسل، نیاز به انعطاف‌پذیری باز هم بیشتر شود. روند افزایش امکانات تفریحی در ساختمان‌های اداری تکامل می‌یابد و این امکانات شامل مواد خوراکی و نوشیدنی، باشگاه ورزشی و مراکز تندرستی و تسهیلات مراقبت از کودک بیشتری می‌شوند. رستوران‌های مناسب کودکان که به نیازهای افراد با رژیم‌های غذایی روزبه‌روز متنوع‌تر پاسخ می‌دهند، خرده‌فروشی و سرگرمی مبتنی بر فعالیت که نسل هزاره و کودکانشان را جذب می‌کند و مراکز تندرستی دارای امکانات مراقبت از کودک رشد خواهند کرد.

نسل زد

هنوز خیلی زود است که بدانیم دقیقا چه انتظاری باید از نسل بعدی ورودی‌های نیروی کار داشته باشیم. بااین‌حال می‌دانیم که افراد این نسل در سال‌های شکل‌گیری شخصیتشان چه تجربه‌هایی داشته‌اند.

افراد نسل زد احتمالا خیلی کمتر از همکاران قدیمی‌ترشان به کارآفرینی علاقه نشان خواهند داد. در نظرسنجی از بیش از ۱۸ هزار دانش‌آموز، دانشجو و نیروی کار نسل‌های زد، هزاره و ایکس در ۱۹ کشور، جوان‌ترین شرکت‌کنندگان (یعنی دانش‌آموزان دبیرستانی متولد سال‌های ۱۹۹۷ تا ۲۰۰۲) کمترین تمایل را به انتخاب خوداشتغالی یا کار در استارتاپ برای دوران شغلی‌شان نشان دادند. این گروه همچنین بیشتر از بقیه انگیزه مالی داشتند و به‌ دنبال حقوق زیاد، خرید خانه برای خودشان و تشکیل خانواده بودند. علاوه بر این شرکت‌کنندگان نسل زد کمتر از افراد نسل هزاره اولیه اعلام کردند که تعادل بین کار و زندگی را به شغل پردرآمد ترجیح می‌دهند (۵۸ درصد در برابر ۷۱ درصد).

افرادی که تعادل کار و زندگی را به شغل پردرآمد ترجیح می‌دهند

منبع: برگرفته از Deloitte

نسل زد اولین نسلی است که تمام زندگی‌اش را در دنیای دیجیتال زندگی می‌کند. این دانش‌آموخته‌های جوان که از کودکی در کنار اینترنت، تجارت الکترونیک، تلفن‌های هوشمند و رسانه‌های اجتماعی بزرگ شده‌اند با «دیدگاه فیجیتال» (یعنی این تجربه که تمام زندگی همزمان فیزیکی و دیجیتال است) به محیط کار وارد می‌شوند. محیط کار و مدیریت نسل‌ها در سازمان باید همچنان سازگار شود تا از این انتظارات عقب نماند. بنابراین در انتظار نیروی کاری به‌ شدت وابسته به فناوری باشید.

رشد تولید ناخالص داخلی و مدیریت نسل ها در سازمان

Cushman & Wakefield رشد نیروی کار و رشد تولید ناخالص داخلی بیش از ۱۳۷ کشور را مقایسه کرده است. شهرهایی با رشد زیاد در هر دو شاخه بهترین چشم‌انداز را در تقاضای قدرتمند برای املاک داشتند، درحالی‌که رشد کند در هر دو شاخه نشان‌دهنده بازار کم‌رونق در این زمینه بود. شهرهایی که رشد تولید ناخالص داخلی‌شان سریع‌تر از رشد جمعیت در سن کارشان است، بازارهای «دارای بهره‌وری زیاد» هستند که ممکن است برای سرمایه‌گذاران جذاب باشند چرا که گزاره ارزش بهتری دارند. شهرهایی که رشد نیروی کارشان از رشد تولید ناخالص داخلی‌شان بیشتر است، بازارهای «دارای بهره‌وری کم» به شمار می‌آیند که باید از استعدادها برای تقویت خروجی استفاده کنند.

کلام آخر

این مطالعه در پایان آورده بود که شهرهایی از جنوب شرقی آسیا و هند برترین عملکرد را در جهان دارند که نشانه خوبی برای رشد اقتصادی و قدرت بازارهای املاک این مناطق است. شهرهای دارای بهره‌وری زیاد بیشتر در چین واقع شده‌اند. بیشتر شهرهای اروپا و آمریکای شمالی (بازارهای تکامل‌یافته‌تر) در بین بازارهای دارای بهره‌وری کم یا کم‌رونق در زمینه رشد اقتصادی و املاک قرار گرفتند و در نتیجه مسیرهای پیش‌روی این شهرها باید بر همین اساس ارزیابی شوند.

منبع