علیرغم تبلیغات زیاد و بحث‌هایی که پیرامون نابرابری‌ها و بی‌عدالتی‌هایی که در حق زنان در محیط‌های کاری شده، هنوز هم راه زیادی تا کم کردن شکاف جنسیتی در محیط کار داریم.
براساس مطالعات McKinsey درباره زنان در محیط کار، شرکت‌های آمریکایی طی چهار سال گذشته تقریبا هیچ پیشرفتی برای بهتر کردن حضور زنان نداشته‌اند. این پژوهش نشان می‌دهد که زنان در هر سطح و مقامی که باشند به حاشیه رانده شده و نادیده گرفته می‌شوند. در این میان شرایط برای زنان رنگین پوست به مراتب بدتر بوده و همیشه یک‌قدم از مردان سفیدپوست، مردان رنگین‌پوست و زنان سفیدپوست عقب‌ترند و نادیده گرفته می‌شوند. همچنین این مطالعه نشان می‌دهد که نادیده‌گرفتن زنان و حضور کمرنگ‌شان در نقش‌های سطح بالا بخاطر نداشتن تحصیلات یا عدم توانایی‌شان نیست.
Mandy Price یکی از بنیانگذاران (هم‌بنیانگذار) و مدیرعامل شرکت Kanarys Inc است؛ پلتفرمی که با هدف کمک به سازمان‌ها برای ایجاد فرهنگ کاری جامع‌تر، داده‌های فرهنگی و جمعیت‌شناختی را جمع‌آوری و بررسی می‌کند. مندی پرایس شاهد رواج نابرابری و بی‌عدالتی علیه زنان و جامعه‌ای بوده که هنوز هم بی‌تفاوت به این موضوع دست روی دست گذاشته و کاری نمی‌کند. پرایس می‌گوید این شکاف جنسیتی در محیط کار که این‌روزها در جامعه شاهدش هستیم باید هشدار و زنگ خطری باشد برای رهبران کسب و کارها تا از خواب غفلت بیدار شوند.
از نظر او «ناراحت‌کننده و عجیب است که علیرغم آنکه جامعه تجاری از مزایای نیروی‌کار متنوع زن و مرد مثل نوآوری، حفظ کارکنان و بازده مالی بیشتر کاملا باخبر است، بازهم تلاشی در راستای از میان برداشتن این شکاف و جبران خلا جنسیتی انجام نداده و قدم از قدم برنمی‌دارد.»
شکاف جنسیتی در محیط کار
مطالعه مک‌کنزی مقایسه جدی بین زنان و مردان در محیط کار است که نشان می‌دهد حتی با اینکه امروزه زنان نسبت به مردان عملکرد بهتری در حوزه تحصیلات دانشگاهی نشان داده و نرخ فرسایشی مشابه مردان دارند، احتمال استخدام زنان در کارهای سطح پایین نسبت به مردان بیشتر است. این اختلاف و تفاوت در مراتب شغلی بالاتر بیشتر می‌شود. در مقایسه با هر ۱۰۰ مردی که به مقام‌های مدیریتی رسیده تنها ۷۹ زن توانستند مدیر شوند.
علیرغم تبلیغات زیاد و بحث‌هایی که پیرامون نابرابری‌ها و بی‌عدالتی‌هایی که در حق زنان در محیط‌های کاری شده، هنوز هم راه زیادی تا کم کردن شکاف جنسیتی در محیط کار داریم.
فقدان امکان استخدام زنان تازه‌کار در کارهای سطح پایین باعث شده زنان واجد شرایط کمتری باشند که از دل این شرایط بخواهند رشد کنند. درنتیجه دور تسلسلی بوجود می‌آید که بر اساس پژوهش مک‌کنزی تا زمانی ادامه پیدا می‌کند که شرکت‌ها مشخصا اقدامی در راستای برابری جنسیتی انجام دهند.
پرایس می‌گوید: «اگرچه شرکت‌ها همیشه نسبت به تنوع جنسیتی متعهد بوده‌اند اما بخاطر داشته باشید که تنها اقدامات آگاهانه و فعال کارفرماها برای بکارگیری زنان برای شغل‌ها و مناصب مختلف است که به کم‌کردن این شکاف جنسیتی کمک می‌کند.»
روز حقوق برابر در سال ۲۰۱۹
روز حقوق برابر که دوم آوریل ۲۰۱۹ است نشان می‌دهد که زنان در طول سال چقدر باید کار کنند تا پولی برابر با درآمد مردان در سال قبل را بگیرند. با توجه به اینکه معمولا زنان نسبت به مردان درآمد کمتری دارند، برای آنکه درآمدی مساوی با مردان داشته باشند باید بیشتر کار کنند. این شکاف دستمزدی برای زنان رنگین پوست/سیاه‌پوست به‌مراتب بیشتر هم می‌شود.
روز حقوق برابر در سال ۱۹۶۶ توسط کمیته ملی برابری حقوق (NCPE) با هدف آگاهی عمومی و نشان دادن شکاف دستمزد و جنسیتی بین مردان و زنان نامگذاری شد. در این روز کارکنان به طرفداری از این جنبش لباس قرمز می‌پوشند که به منزله این است که زنان بخاطر حقوق و دستمزدشان تا چه‌حد «کمبود مالی» دارند.
چگونه برابری جنسیتی در محیط کاری ایجاد کنیم؟
شرکت‌ها برای کاهش بی‌عدالتی و نابرابری‌های جنسیتی، جدای از تغییرات قانونی می‌توانند روی تغییرات فرهنگی و سازمانی متمرکز شوند. صرفا استخدام زنان بیشتر نمی‌تواند کافی باشد اما برای شروع بد نیست. کسب و کارها باید تلاش‌شان را بر از میان برداشتن شکاف جنسیتی در محیط کار و ایجاد محیط‌های کاری واقعا جامع متمرکز کنند؛ چرا که به استناد پژوهشی که در یک مجله علمی چاپ شده، تنوع به‌تنهایی باعث ایجاد محیط‌های کاری جامع نمی‌شود. در این راه به سه تغییر مهم و بزرگ نیاز است؛ تغییرات سازمانی، تغییرات فرهنگی و تغییرات سیاسی
تغییرات سازمانی
کسب و کارها باید روی استخدام کارکنان زن سطح بالاتر و رسیدن به زنان واجد شرایط و مجرب متمرکز شوند. آمار و ارقام مک‌کنزی نشان می‌دهد که درحال حاضر مردان ۶۲ درصد موقعیت‌ها و پست‌های مدیریتی را دراختیار دارند درحالی‌که سهم زنان در این میان تنها ۳۸درصد است. در مدیریت عالی (C-suite) از هر ۵ مدیر اجرایی فقط یک‌نفرشان زن است، و از هر ۳۰ نفر شاید به‌سختی یک زن رنگین پوست به مقام مدیریتی برسد.
از نظر پرایس، شرکت‌ها باید درباره تنوع جنسیتی قاطع باشند و آن را جز لاینفک استراتژی تجاری‌شان بدانند.
پرایس می‌گوید: «مهم است که شرکت‌ها به‌دنبال مدیرانی باشند که نسبت به تنوع جنسیتی و تلاش برای حضور در محیط کار مسئولیت‌پذیر هستند. اگر کسب و کارها این معیار مهم را رعایت نکنند، قطعا روی پیشرفت و بهبود را نخواهیم دید.»
شفاف شدن روش‌های استخدام، ارزیابی و ترفیع شغلی نه فقط به نفع زنان و اقلیت‌ها بلکه به نفع همه خواهد بود. شرکت‌ها می‌توانند مزایای جامع‌تر و فرصت‌های بیشتری هم برای ایجاد تعادل و توازن بهتر بین کار و زندگی داشته باشند؛ مثل دسترسی بهتر به نگهداری از بچه‌ها و انعطاف‌پذیری بیشتر ساعات کاری. به‌این ترتیب مادران مجرب می‌توانند نقش بیشتری در دنیای کار ایفا کنند.
تغییرات فرهنگی
برای از میان برداشتن این شکاف و پرکردن خلاء موجود، شرکت‌ها باید فرهنگی را بوجود بیاورند که در آن کارکنان احساس تعلق و پذیرش داشته باشند. هدف آنها باید بهبود فرهنگ‌شان برای بالابردن میزان مشارکت و تقویت تجربه کارکنان باشد. پرایس معتقد است که جامعیت بیشتر درکنار ایجاد برابری جنسیتی، باعث پرورش نوآوری، حفظ استعدادهای ارزشمند و کاهش نرخ فرسایش می‌شود.
کار کردن با همکاران زن هم می‌تواند مزایایی برای زنان داشته باشد. براساس پژوهش مک‌کنزی، از هر پنج نفر زن یک نفر عنوان کرده که تنها زن محل کار بود. این رقم برای زنان شاغل سطوح بالاتر و مشاغل فنی دوبرابر شده و به ۴۰ درصد می‌رسد. زنانی که «تنها» زنان حاضر در محیط کار هستند نسبت به زنانی که همکار خانم دارند تجربه به مراتب بدتری دارند و حدود ۸۰ درصدشان با خشونت و تجاوز خفیف مثل توهین‌های رفتاری و کلامی خواسته یا ناخواسته مواجه شده که نشانه بی‌اعتنایی و توهین‌های تبعیضی خصمانه، منفی یا خفت‌آور هستند.
از نظر پرایس «زنانی که معمولا با این خشونت‌ها و تجاوزهای کوچک مواجه شده، احتمالا استعفا داده و دیگر سرکار نمی‌روند، با آزار جنسی در محیط کار مواجه شده و قابلیت‌ها و صلاحیت‌شان زیرسوال می‌رود.»
ایجاد محیط کاری که علاوه بر تنوع جنسیتی، جامعیت هم داشته باشد بخش اصلی کم کردن شکاف جنسیتی در محیط های کاری به‌شمار می‌آید. پرایس می‌گوید کسب و کارهایی که می‌خواهند از سوابق و پس‌زمینه‌های متعدد در اقتصاد جهانی بهره ببرند، باید در شرکت‌شان برای همه، جا داشته باشند و فرصت حرف زدن به همه بدهند. شرکت‌ها باید اقدامات جسورانه‌تر و قدم‌های راسخ‌تری در راستای ایجاد فرهنگ‌های جامع و قاطع بردارند تا زنان و تمام کارکنان در محیط کار، حمایت‌شان را درک کنند.
تغییرات سیاسی
«کامالا هریس» نامزد دموکرات ریاست جمهوری، طرح جدیدی را به‌عنوان بخشی از کمپین تبلیغاتی سال ۲۰۲۰ خود ارائه داده است. این طرح جدید شامل این است که شرکت‌ها باید «گواهی حقوق برابر» بگیرند. یعنی شرکت‌هایی با بیش از ۱۰۰ کارمند باید ثابت کنند که به کارکنان زن و مرد خود حقوق برابر می‌دهند. این گواهی باید هر دو سال یک بار تمدید شود. عدم رعایت این شرط جریمه ۱ درصدی درآمد به ازای هر ۱ درصد تفاوت بین دو جنسیت زن و مرد به‌دنبال خواهد داشت. بعد از همین جریمه‌ها برای تامین سرمایه مرخصی پزشکی و حق عیال‌واری (خانواده) استفاده می‌شود.
هریس در بیانیه خود می‌گوید «به‌عنوان دختر یک مادر شاغل در حوزه و رشته‌ای که تحت نفوذ مردان بود، می‌دانم که مبارزه برای رفتار برابر در محیط کار سال‌های سال از نسلی به نسل دیگر رسیده است. این طرح نهایتا بار مسئولیت تضمین حقوق برابر را بر دوش شرکت‌هایی می‌گذارد که مسئول شکاف حقوقی بین دو جنس مرد و زن هستند، نه کارمندانی که مورد تبعیض قرار گرفته‌اند. با ملزم کردن شرکت‌ها به این طرح و پذیرفتن مسئولیت در قبال کارکنان بالاخره می‌توانیم تضمین کنیم که زنان به حقوق و دستمزدی دست پیدا کرده که شایستگی‌اش را دارند و نابرابری درآمدی یکبار برای همیشه برای همه به‌پایان برسد.»
برطرف کردن شکاف جنسیتی در محیط کار چه نفعی برای شرکت‌ها دارد؟
پژوهش پیمایشی Atlassian درباره تنوع و شمول جنسیتی نشان می‌دهد که از نظر ۸۰ درصد پاسخ‌دهندگان، تنوع و مشارکت داشتن در یک نقش مهم در ایجاد محیط کاری موفق دارند. نیروی کار جامع و متنوع باعث بالاتر رفتن مشارکت کارکنان، نوآوری، بازده مالی و سهام بازار می‌شود. مواردی که تنها با تنوع و جامعیت نیروی کار بدست می‌آیند.
پرایس می‌گوید: «زمان آن رسیده که همگی بپذیریم که نیروی کار جامع و متنوع زن و مرد برای کسب و کار مناسب است. مطمئن باشید که اعداد و ارقام دروغ نمی‌گویند.»
