شرکت‌ها قرار است در سال‌های آتی پول زیادی برای فناوری هوش مصنوعی خرج کنند؛ طبق تخمین‌های انجام شده تا سال 2022 و با نرخ رشد مرکب سالانه حدود 3/37 درصد، حدود 6/77 میلیارد دلار هزینه این فناوری خواهد شد. با این تفاسیر می‌توان گفت هوش مصنوعی و توسعه رهبری رفته‌رفته با هم همسو خواهند شد.
با این میزان چشمگیر سرمایه‌گذاری انتظار می‌رود در آینده سود سهام زیادی در انتظار شرکت‌ها باشد.
هوش مصنوعی یک مزیت رقابتی است. پس رهبران نیز باید عاقل باشند و کاری کنند شرکت‌هایشان برای پذیرش این فناوری آمادگی لازم را پیدا کنند. فکر می‌کنید ظهور سریع هوش مصنوعی در آینده، روی انتظاراتی که از رهبران می‌رود و توسعه رهبری تغییری ایجاد می‌کند؟
در مطالعات It’s the Manager که تمام ویژگی‌های رهبری موفق در شرکت گالوپ را مورد بررسی قرار داده؛ به این نتیجه رسیدند که بیشتر این ویژگی به دو دسته اصلی تقسیم می‌شوند؛ اول، کنار هم قرار دادن تیم‌های مختلف و دوم تصمیم‌گیری عالی.
هدف اصلی هوش مصنوعی هم این است که به تصمیم‌گیری بهینه کمک کند. حال با توجه به هزینه‌های گسترده‌ای که برای هوش مصنوعی می‌شود و همچنین با در نظر گرفتن اهمیت کلیدی رهبری، می‌توان گفت از جمله موانعی که اجازه نمی‌دهد استفاده از هوش مصنوعی به حداکثر برسد، وجود استراتژی‌های ضعیف برای توسعه رهبری و رهبری غلط تیم‌هاست.
به رهبران کمک کنید هنگام مواجهه با تصمیم‌های مهم، بیشترین استفاده را از هوش مصنوعی ببرند
شرکت گالوپ با بررسی 450 پژوهش (که روی بیش از 50 هزار رهبر انجام شده) به این نتیجه رسیده که گرفتن تصمیم‌های مهم به خلاقیت، تفکر انتقادی، ایجاد روابط، شناخت الگوهای عاطفی و دقت تشخیص فرد بستگی دارد.
برای اینکه رهبران بتوانند با کمک هوش مصنوعی خواسته‌های مشتریان را برآورده کنند، این استعدادها نقش بسیار مهمی دارند.
از طرفی هم برای اینکه بتوانیم شایستگی‌های مورد نیاز رهبری در عصر هوش مصنوعی را شناسایی کنیم باید ببینیم نقش رهبری در آن زمان چه لازمه‌ها و مقتضیاتی خواهد داشت.
اینکه فقط شایستگی های رهبری را بازنویسی کنیم تا آنها به نظر «آماده عصر دیجبتال» بیایند یا اینکه با کلاس‌های آموزشی به آنها مدرک تسلط دیجیتال بدهیم برای این کار کافی نیست.
ما هنوز نمی‌دانیم هوش مصنوعی در آینده چه تغییراتی در کسب‌‌وکارها و توسعه رهبری آنها به وجود خواهد آورد. در واقع 85 درصد از مشاغلی که تا سال 2030 به واسطه هوش مصنوعی به وجود می‌آیند، هنوز اختراع نشده‌اند.
برای شناسایی لازمه‌های رهبری در آینده، باید ابتدا با تحلیل جمعی؛ مشاهده و تصویرسازی آینده بازار و کارتان را شروع کنید و رهبران، مدیران و کارمندانتان را هم در این فرایند شرکت دهید.
آینده‌نگاری یکی از روش‌هایی است که با ساخت یک نمونه پیش‌بینی شده، به شما کمک می‌کند رهبرانتان را برای اتفاقات آینده و توسعه رهبری آماده کنید.
رهبران باید بدانند که هرچه جهان دیجیتالی‌تر می‌شود، استعداد انسان (و بخصوص پتانسیل جمعی گروه‌ها) ارزش بیشتری پیدا می‌کند
در گام بعدی، به جای اینکه رهبران نوظهور را تحت آموزش‌های طولانی قرار دهید تا بتوانند مدرک تسلط دیجیتال بگیرند، باید کاری کنید پیشرفت‌های ناگهانی را تجربه کنند تا بتوانند در خودشان چابکی، انطباق‌پذیری و صلاحیت‌های مقاومتی ایجاد کنند.
این تجربه‌ها رهبران را مجبور می‌کند با وجود اینکه تحت فشار باشند هم تصمیم‌گیری کنند و با تعصب‌های موجود در فرضیه‌های پیشین بجنگند؛ از طرفی هم این کار، در نهایت مجموعه تجربیاتی را برای آنها می‌سازد که می‌توانند در آینده (در کسب‌وکار مبتنی بر هوش مصنوعی) به آنها رجوع کرده و از آنها استفاده کنند.
مشکلاتی که رهبران در آینده در مواجهه با هوش مصنوعی با آن روبه‌رو می‌شوند ممکن است برایشان بسیار آشنا یا حتی بسیار ناشناخته باشد ولی به هر حال وقتی زودتر در معرض آن مشکلات قرار گرفته باشد، به نوعی آمادگی مواجهه با آنها را دارند و می‌توانند در شرایط پرفشار تصمیمات منطقی‌تری بگیرند.
در آخر، سعی کنید نوعی فرهنگ و ذهنیت باز را در سازمان به وجود بیاورید و افراد را به پذیرش شکست تشویق کنید.
اگر رهبران اجازه آزمایش کردن، شکست خوردن و دوباره تلاش کردن را نداشته باشند، همه استراتژی‌های توسعه رهبری دیجیتال و مبتنی بر هوش مصنوعی در سازمانتان با شکست مواجه می‌شوند (و نمی‌توانید رهبرانی دیجیتال تربیت کنید).
پس از افراد سازمان خود بخواهید شکست را با آغوش باز بپذیرند و به آن به عنوان پله‌ای برای موفقیت نگاه کنند.
بهره‌برداری از پتانسیل جمعی
کنار هم قرار دادن تیم‌ها نیازمند مشاهده، مربیگری و الهام‌بخشی است. علاوه بر این، برای رسیدن به رشد اقتصادی ارگانیک باید همه فعالیت‌ها را در قالب خدمترسانی به مشتریان انجام دهید.
در آینده تیم‌ها روز به روز از هم فاصله مکانی بیشتری پیدا می‌کنند و برای اینکه بتوانند از راه دور با هم همکاری می‌کنند، رویکرد هیبریدی اتخاذ می‌کنند؛ یعنی مجبور می‌شوند استعدادهای انسانی و کاربرد هوش مصنوعی را با هم ادغام کنند.
در نتیجه نقش ریاست کمرنگ‌تر می‌شود و افراد بیشتر به مربیگری احتیاج خواهند داشت. در واقع فرهنگ مربیگری در آینده‌ای که روزبه‌روز بیشتر از واقعیت افزوده استفاده می‌کنند، بسیار ضروری خواهد بود. شرکت‌هایی که می‌خواهند چابک باشند به چنین فرهنگ‌هایی احتیاج دارند.
یکی از خصوصیات اصلی افراد و تیم‌هایی که در سامانه‌های چابک رشد می‌کنند این است که می‌تواننند بدون از دست دادن تمرکزشان (حالتی که معمولا در افراد به وجود می‌آید و باعث می‌شود به جای فرایند بر نتیجه تمرکز کنند) در محیطی غیرشفاف کار کنند و به عنوان عضوی از تیم توانایی همکاری با افراد دیگر را داشته باشند.
استفاده از این شایستگی‌های انسانی با هدف کمک به خواسته‌های مشتریان، نیازمند مجموعه‌ای از استعدادهای انسانی رهبران است؛ هوش مصنوعی به کسب این استعدادها کمک می‌کند ولی قطعا نمی‌تواند خودش جایگزین آنها باشد.
در اینجا از رهبران انتظار می‌رود که مسیری را انتخاب کنند و راه را برای دیگران هموار سازند به نوعی هم به توسعه آنها کمک کنند و هم توسعه رهبری.
معمولا همه می‌خواهند همان کاری را بکنند که رهبران انجام می‌دهند. پس احتمال اینکه افراد از رویکرد رهبران تقلید کنند بسیار زیاد است.
در نتیجه باید کاری کنید این اتفاق سریع‌تر بیفتد؛ توسعه نقاط قوت رهبران باعث می‌شود نتایج کلی کسب‌وکار بهبود یابند ولی حالت عمیقی از خودآگاهی جمعی هم می‌تواند به افراد کمک کند در این آینده کاری پرسرعت، افزوده و گیج‌کننده‌شان ثبات پیدا کنند؛ همچنین آنها را تشویق می‌کند مهارت‌هایی که برای عمل کردن در این محیط کسب‌وکار دائم‌التغییر به آن احتیاج دارند را در خودشان تقویت کنند.
هدف؛ سوخت هوش مصنوعی
آخرین نکته این است که هوش مصنوعی، به هدف احتیاج دارد. فناوری‌های جدید اگر هدفی نداشته باشند، خیلی راحت مسیر اهداف غلط را از پیش می‌گیرند و کسانی که کنترل آنها را در دست دارند از آنها استفاده‌های نابه‌جا می‌کنند.
حتی درستکارترین رهبران هم ممکن است اشتباه کنند؛ بخصوص وقتی به جای اینکه هدف در پی استفاده از هوش مصنوعی باشد یا هوش مصنوعی بخواهد به دنبال هدف بگردد. به همین خاطر است که 85 درصد از پروژه‌های هوش مصنوعی همیشه با شکست روبه‌رو می‌شوند.
شرکت گالوپ خیلی خوب می‌داند که تمرکز بر هدف و نقاط قوت یک سازمان به عملکرد آن سازمان سرعت می‌بخشد؛ پس رهبران باید بفهمند که چه چیزهایی پتانسیل خلاقیت تیمشان را شکوفا می‌کند و باعث می‌شود قدرت هوش مصنوعی آشکار شود.
این بینش در تصمیم‌گیری‌ها به رهبران کمک می‌کند، چراکه باعث می‌شود آنها بدانند که هوش مصنوعی در کجاها نتایج مورد نیاز مشتریان را به ارمغان می‌آورد.
در عین حال باید سعی کنند افراد را با استعدادهای ذاتی و نقاط قوت خودشان و همچنین با هدف سازمان آشنا کنند و آنها را همیشه در همین مسیر نگه دارند.
هر چند هوش مصنوعی و واقعیت افزوده قابلیت سازمان را افزایش می‌دهد، تنها درک صحیح نقاط قوت و استعدادهاست که به رهبران کمک می‌کند ظرفیت عملکرد کارمندان را شکوفا کنند.
نقطه قوت‌های جمعی شرکت را محدود به هدف درنظر گرفته شده سازمان بکنید تا نحوه استفاده موثر از هوش مصنوعی به بهترین نحو برایشان شفاف‌سازی شود.
با این حال رهبران برای اینکه بتوانند از این الگوها، خروجی‌هایی به دست آورند باید تیم‌هایی عالی بسازند و تصمیماتی عالی بگیرند.
نوآوری مفید (یعنی نوعی نوآوری که موجب تولید محصولاتی شود که از نظر مشتریان دارای ارزش هستند) نتیجه قضاوت دقیق و تصمیم‌گیری‌های درستی است که رهبر توانسته در مدتی کوتاه آنها را اتخاذ کند.
برای اینکه بتوانید هدف هوش مصنوعی را دستیابی به راه‌حل‌ها و محصولات سرنوشت‌ساز (خروجی‌هایی که نتیجه کار را تا حد زیادی تغییر می‌دهند) قرار دهید، نیازمند رهبرانی هستید که بتوانند با مربیگری تیم‌هایشان آنها را تشویق به تفکر انتقادی و خلاق کنند.
هوش مصنوعی به شما بینش می‌دهد اما باید تیمی هم وجود داشته باشد که بتواند محصولات را با توجه به خواسته‌های مشتریان (آنچه مشتریان به آن ارزش می‌نهند) توسعه دهد. هوش مصنوعی فرصتی برای این افراد و شرکت‌ها به ارمغان آورده ولی توانایی بهره‌مندی از این فرصت، در واقع به رهبران آن شرکت و توسعه رهبری بستگی دارد.
خیلی ممنون از شما