تدوین چارچوب شایستگی و استفاده از آن برای اجرای استراتژی توسعه استعدادها، تلاشی چالش برانگیز و ارزشمند است. در صورت تمایل به انجام این نوآوری به نقشه راه نیاز خواهید داشت. در ادامه مقاله‌ای می‌خوانیم از ادوین ابرو که در وب‌سایت ExeQserve منتشر شده و از چارچوبهای شایستگی برای توسعه و مدیریت استعداد صحبت می‌کند.
آموزش وسیله است؛ نه یک هدف. هدف نهایی، کلیه نوآوری‌های درگیر منابع انسانی، تکامل و بهبود استعدادها است. همه چیز از استخدام شروع می‌شود و به سایر زمینه‌های مدیریت و توسعه افراد، گسترش می‌یابد. بسیاری از نوآوری‌های توسعه به دلیل ناهماهنگی و عدم یکپارچگی شکست می‌خورند. من معمولا گفته‌ام که استخدام اشتباه با آموزش اصلاح نمی‌شود. تنها راه اصلاح آن، پیدا کردن موقعیت مناسب‌تر برای فرد است و انجام این کار ساده نیست.
دو مورد این مسئله را پیچیده‌تر می‌کند؛ اول، آیا می‌دانید برای موفقیت در کار، چه شایستگی‌هایی لازم است؟ دوم، چگونه می‌فهمید که فرد شایستگی‌های لازم را دارد یا خیر؟ چگونه می‌توانید در کمترین زمان ممکن آن را بفهمید؟ سوم، اگر این افراد بعضی شایستگی‌ها را داشته باشند و بعضی را نه، آیا این توانایی را دارند که شایستگی‌های نداشته‌شان را توسعه دهند؟
همانطور که می‌بینید، داشتن مشخصات شایستگی، برنامه‌ای برای عملکرد ایده‌آل است و به عنوان راهنمایی برای استخدام، آموزش، مدیریت عملکرد، مدیریت شغلی و تعامل کارمندان به کار می‌رود تا آنها خود را برای نقش‌های عالی‌تر در سازمان آماده کنند.
اگر شما مدیر منابع انسانی یا مدیر آموزش و توسعه هستید و می‌خواهید این تلاش را آغاز کنید و نمی‌دانید از کجا شروع کنید؛ جای درستی آمده‌اید. اجازه دهید بعضی کارهایی که باید چگونگی انجام آنها را یاد بگیرید را با شما به اشتراک بگذارم؛ پس از آن، می‌توانید استراتژی توسعه استعداد مبتنی بر شایستگی خود را بنویسید.
قدم اول: اصول توسعه مهارت را یاد بگیرید
چارچوبهای شایستگی صرفا جواب‌هایی برای رسیدن به شغل مناسب نیستند؛ بلکه باید با جهت استراتژیک سازمان هماهنگ باشند. برای اینکه بتوانید الگوی شایستگی شرکت خود را ایجاد کنید؛ باید راه توسعه موارد زیر را پیدا کنید:
- صلاحیت یعنی چه؟
- انواع دسته بندی‌های صلاحیت
- نحوه هماهنگی با مسیر سازمان
- چگونه یک مرجع شایستگی درست کنیم؟
- چگونه می‌توان یک پروفایل موقعیتی مبتنی بر شایستگی ایجاد کرد؟
- چگونه شایستگی‌های افراد را ارزیابی کنید تا بتوانید پروفایل استعدادی را توسعه دهید؟
مورد ۵ و ۶ با سایر نوآوری‌های توسعه استعداد ارتباط دارند.
قدم دوم: تدوین استراتژی استخدام مبتنی بر شایستگی
داشتن پروفایل صلاحیت شفاف برای نقش‌ها، کمک بسیار خوبی در جذب و غربالگری داوطلبان است. آن‌هایی که در استخدام شایستگی محور مهارت پیدا کردند؛ استخدام افراد بر پایه سوابق تحصیلی و تجربه کاری را کنار می‌گذارند. آنها بیشتر به آنچه داوطلبان انجام داده‌اند تمرکز می‌کنند و معتقدند که رفتارهای گذاشته، عملکرد آینده را پیش‌بینی می‌کند. برای اینکه که بتوانید این کار را انجام دهید؛ باید موارد زیر را یاد بگیرید:
- از پروفایل‌های موقعیتی، برای تهیه ابزار بررسی استخدام استفاده کنید.
- مصاحبه رفتاری
- گزارش نتایج ارزیابی غربالگری که برای تصمیم‌گیری استخدام مفید است.
- شناسایی فرصت‌های توسعه شایستگی که به عنوان ابزار واگذاری نقش، برای کسانی که توسعه کارمندان جدید را به عهده می‌گیرند، استفاده شود.
قدم ۳: ایجاد سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی
می‌گویند بازخورد، صبحانه قهرمانان است. با گذشت سال‌ها تمرین عملکرد، کمتر به امتیازدهی و بیشتر به دادن بازخورد متمرکز شوید. رویکرد مبتنی بر شایستگی، فرصتی عالی نه فقط برای بازخورد مفید، بلکه فرصت خوبی برای مداخلات توسعه‌ای برای رفع شکاف‌ها فراهم می‌سازد. برای اینکه بتوانید این کار را انجام دهید؛ باید موارد زیر را یاد بگیرید:
- مفهوم مدیریت عملکرد
- نحوه ارتباط شایستگی‌ها با KPI (شاخص کلیدی عملکرد)، KRI (شاخص کلیدی ریسک)، اهداف و نشان‌ها
- چگونه می‌توان یک سیستم جامع مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی توسعه داد؟
- چگونه می‌توان در نوآوری‌های مدیریت عملکرد سهیم شد؟
- چگونگی پیوند مدیریت عملکرد با نوآوری‌های آموزش و توسعه
قدم ۴: تدوین استراتژی آموزش و توسعه مبتنی بر شایستگی
هیچ وقت نمی‌توانم میزان اهمیت یک استراتژی خوب آموزش و توسعه را بگویم. وقتی اهداف مشخص نباشند؛ هر طراحی بی‌نتیجه است. هدف نامشخص یعنی اشتباه بودن طرح. مداخلات توسعه باید نیازهای شایستگی مجریان شغلی را برطرف سازد. در کلاس نمی‌توان به تمام شکاف‌های شایستگی پرداخت. علاوه بر آن برگزاری کلاس، یک فعالیت مناسب برای توسعه شایستگی‌ها نیست. یک مدیر آموزش و توسعه که فکر می‌کند به صورت استراتژیک این را می‌داند؛ با ذی‌نفعان و کل سیستم منابع انسانی در فرایند رشد استعداد، از طریق آموزش و توسعه مشارکت می‌کند. برای انجام این کار باید موارد زیر را یاد بگیرید:
- ارزیابی شکاف‌های شایستگی
- آموزش به تجزیه و تحلیل نیاز دارد.
- آموزش به گزارش تجزیه و تحلیل نیاز دارد.
- تدوین و اجرای استراتژی توسعه شایستگی
- نظارت و ارزیابی
- رهبری و مدیریت فرآیند آموزش و توسعه
قدم ۵: تدوین استراتژی مدیریت شغلی مبتنی بر شایستگی و مدیریت موفق
داشتن سیستمی عالی برای تعامل کارکنان برای توجه به رشد شغلی و تشویق آنها در پیگیری کردن نقش‌های عالی در سازمان، از بسیاری جهات به سازمان کمک می‌کند. حضور کارمندانی که به مشارکت علاقه دارند، به معنی عملکرد بالاست که منجر به بهره‌وری و سودآوری می‌شود. این کارمندان می‌توانند با حفظ استعداد، ثبات را به وجود آورند. آماده شدن کارمندان برای نقش‌های عالی‌تر، یعنی فضای عالی برای جانشینی استعدادهای آماده وجود دارد.
برای آمادگی در این کار، باید موارد زیر را یاد بگیرید:
- برنامه مدیریت شغلی و موفقیت را تهیه کنید.
- ذی‌نفعان را در فعالیت مشارکتی تدوین و اجرای برنامه درگیر کنید.
- چارچوب شایستگی را در تدوین نقشه راه شغلی و جانشینی، ادغام کنید.
- توسعه ابزارهای ایجاد صلاحیت‌ها، برای کارمندان آماده مسئولیت‌های عالی‌تر
- برنامه مدیریت شغلی و جانشینی خود را ارزیابی کنید.
کلید موفقیت هر مداخله منابع انسانی، مدیریت تغییر است. این بدان معنا است که اطمینان حاصل کنید که ذی‌نفعان شما سهم دارند و به این برنامه متعهد هستند.
شما چه چارچوبهای شایستگی برای توسعه و مدیریت استعداد در سازمان پیشنهاد می‌کنید؟
