اشتیاق چیزی است که انگیزه یادگیری را در فرد به وجود می‌آورد؛ بااین‌حال پیمایشی که در سال 2017 روی کارکنان آمریکا انجام شده نشان می‌دهد تنها 13 درصد از آنها در محیط کارشان از خود اشتیاق نشان می‌دهند که به پیشرفت حرفه‌ای آنها کمک می‌کند. اما چطور می‌توانیم یک محیط آموزشی ایجاد کنیم که اشتیاق کارکنان را افزایش دهد؟
سه مورد از ویژگی‌های افرادی را که دارای نوع خاصی از اشتیاق هستند (انگیزه اکتشافی) شناسایی کرده‌ایم که با بهبود کارایی در ارتباط است. این سه ویژگی عبارتند از:
- تعهد بلندمدت برای افزایش اثرگذاری در یک حوزه خاص؛ مثلا بانکداری، پزشکی، باغبانی یا هنرهای بصری.
- گرایش اکتشافی که به دنبال چالش‌های جدید است و آنها را فرصتی برای یادگیری می‌داند.
- گرایش ارتباطی که به دنبال برقراری ارتباط با افراد دیگری است که می‌توانند در حل کردن چالش‌ها کمک کنند.
امروزه این نوع اشتیاق در دنیای کسب‌وکار بسیار کمیاب است. بااین‌حال پژوهش‌های ما نشان داد که بیش از 50 درصد از کارکنان حداقل یکی از این ویژگی‌ها را دارند. علاوه بر این، در یافته‌ها خود با 75 شرکت آشنا شدیم که برای سرعت بخشیدن به فرایند آموزش، در محیط کاری خود تغییراتی ایجاد کرده بودند. ما به این نتیجه رسیدیم که دو اصل در طراحی محیط کاری به ایجاد اشتیاق در کارکنان کمک می‌کند: ایجاد سیستم‌های آزمایشی و حمایت از ارتباط کارکنان با یکدیگر.
۲ اصل در طراحی محیط کاری که منجر به ایجاد اشتیاق در کارکنان می‌شود
۱. ایجاد سیستم‌های آموزشی
روش اول برای ایجاد اشتیاق در افراد به معنای ایجاد سیستم‌های آزمایشی است که به یادگیرنده کمک می‌کند حوزه علاقمندی خاص خود را پیدا کند. پژوهش‌های ما نشان داد که این کار به کمک ترکیبی از فرایندها، ابزار‌ها و روش‌های مدیریتی انجام می‌شود که برای فشرده‌سازی دوره گردش و کاهش احتمال شکست طراحی شده بودند. این کار اغلب فضای فیزیکی و مجازی مشترک برای تیم‌ها، ابزار نمونه‌سازی، دریافت بازخورد و حمایت از جانب مدیریت را شامل می‌شد.
۲. حمایت از ارتباط کارکنان با یکدیگر
روش دوم برای ایجاد اشتیاق در کارکنان، برقراری رابطه بین آنها است. کارکنان مشتاق همیشه به دنبال پیدا کردن افرادی هستند که بتوانند برای رسیدن به اهدافشان از آنها کمک بگیرند. در پژوهش ما، شرکت‌هایی که به شکل موفقیت‌آمیزی از اشتیاق اکتشافی حمایت می‌کردند، کاری می‌کنند که کارکنان بتوانند راحت‌تر با افراد متخصص درون یا بیرون سازمان ارتباط برقرار کنند. این موضوع باعث می‌شد کارکنان بتوانند به شکل موثرتری مشکلات را حل کنند و همکاری‌های آتی هم ممکن شود. برای مثال، ماتلی فول شخصی را تحت عنوان مدیر ارشد همیاری استخدام می‌کند که تنها وظیفه‌اش این است که از همکاری بین کارکنان حمایت کند. این شبکه اجتماعی داخلی به کارکنان کمک می‌کند تا متخصصان مورد نیاز خود را پیدا کنند، علاوه بر این برقراری ارتباط با افراد دیگری را که علاقمندی‌ها، مهارت‌ها و تجربیات مشابهی دارند هم پیشنهاد می‌کند.
بسیاری از شرکت‌ها چنین اقداماتی را در نظر نمی‌گیرند اما مدیران برای اینکه اشتیاق کارکنان را در سطح گروهی افزایش دهند می‌توانند کارهای دیگری هم انجام دهند:
اول اینکه می‌توانند پرسش‌های مهمی را مطرح کنند. تمرکز اختصاصی روی چالش‌های روزمره می‌تواند باعث شود فرد به تغییرات بزرگی که در اکوسیستم کسب‌وکار اتفاق می‌افتد توجه نکند. هدفمند بودن، مطرح کردن پرسش‌های مهم و پاسخ دادن به آنها می‌تواند به کار گروه کمک کند تا پای خود را از تلاش‌های جزئی فراتر گذاشته و اشتیاق را در افراد ایجاد کند. برای این کار باید سوالاتی مطرح شود که افراد را به تفکر خلاقانه تشویق کرده و الهام‌بخش رویکردهای جدید و بدیعی باشد؛ برای مثال «آیا کاری که انجام می‌دهیم درست است؟» یا «چه کارهای دیگری می‌توان انجام داد؟».
سپس باید مسیر کاری مشخص شود. تعیین کردن هدف به تنهایی نمی‌تواند کار گروه را در مسیر درست دستیابی به آن قرار دهد و منافع جزئی موجود در مسیر می‌تواند باعث انحراف از مسیر شود. به همین دلیل ابتدا باید اهداف کارآمد و تاثیرگذاری را تعیین کرد، سپس مسیر رسیدن به آن را مشخص کرد و در نهایت با کنار گذاشتن موارد غیرضروری سرعت حرکت به سمت اهداف مشترک را افزایش داد. تشویق کارکنان غیراجرایی به تفکر بلندمدت می‌تواند به کارکنان کمک کند تا اشتیاق بیشتری پیدا کرده، روی مسائل مهم تمرکز کنند و تعهد بلندمدت بیشتری داشته باشند.
کلام آخر
برای ایجاد اشتیاق در کارکنان فرصت‌های دست‌نخورده زیادی وجود دارد. افراد دارای اشتیاق اکتشافی برای یادگیری سریع اشتیاق بیشتری دارند و می‌توانند نقش مهمی در بهبود کارایی داشته باشند. اقدام برای ایجاد اشتیاق، هم برای کارکنان و هم برای شرکت‌ها مزایای زیادی را به همراه دارد.
