بحث درباره تبعیض جنسیتی و شکاف بین زنان و مردان در سازمانها بسیار است. تحقیقاتی بسیاری روی این شکاف جنسیتی اجرا شده و همیشه این سوال وجود دارد که چرا زنان کمتر از مردان به سطوح مدیریتی ارشد دست پیدا می‌کنند؟ احتمالا پاسخ دادن به این سوال نیازمند توجه به عوامل متعددی است. در ادامه همراه باشید تا موانع دستیابی زنان به سطح C در سازمانها و علت آنها را بررسی کنیم.
موانع دستیابی زنان به سطح C در سازمانها
بلندپرواز نبودن
هدف‌های غیرکاری زنان بیشتر از مردان است، یعنی تعداد اندکی از هدف‌های آنها به پیشرفت حرفه‌ای مربوط می‌شود. چرا که زنان باید از بچه‌های خود مراقبت کنند، به کار‌های خانه رسیدگی کرده و از همسر خود حمایت کنند. آنها مطمئنا اهداف غیرکاری بیشتری نسبت به مردان دارند. یا شاید دلیل اینکه مردان اهداف غیرکاری کمتری در زندگی دارند، این است که زنان به این اهداف رسیدگی می‌کنند.
کمال‌گرایی افراطی
گاهی اوقات زنان بیش از حد به دنبال رسیدن به استانداردهای بالایی هستند که برای خود تعیین کرده‌اند. اگر نمی‌توانید نقایص را بپذیرید، وقت و منابع خود را تلف می‌کنید و حتی نیازهای مشتری و اهداف حقیقی خودتان را فراموش می‌کنید.
اما آیا واقعا همینطور است؟ یا اینکه زنان باید نسبت به همکاران مرد خود کارایی بیشتری نشان دهند؟ برخوردی که سازمانها با زنان و مردان دارند، بر اساس برابری یا انصاف نیست. این موضوع از لحظه استخدام شروع شده و تا آخرین پله نردبان ادامه پیدا می‌کند.
اجتناب از درگیری
مدیران زن اغلب تمایلی به رویارویی با درگیری‌ها ندارند. آنها ترجیح می‌دهند کارها را هماهنگ کنند، با دیگران همکاری کرده و دیگران را حمایت کنند اما در شرایط ناخوشایند بین‌فردی مداخله نمی‌کنند.
این موضوع تا حدودی درست است و چیز بدی هم نیست. در آینده خواهیم دید که این مورد یک مزیت است نه یک مانع. این ویژگی کمک می‌کند سازمانها و کشورها از شرایط درگیری خارج شوند. این موضوع ربط خاصی به زنان ندارد و بیشتر به درد سازمان‌هایی می‌خورد که درگیری را به همکاری ترجیح می‌دهند.
فشار عاطفی
قدرت روانی و ثبات عاطفی برای یک مدیرعامل اجرایی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. اما بسیاری از زنان اعتماد به نفس کافی ندارند و علاوه بر استرس کاری باید به مسئولیت خود در خانه هم رسیدگی کنند. این امر باعث می‌شود ثبات لازم را برای رهبری نداشته باشند. طبق مطالعه‌ای که اخیرا صورت گرفته، زنان در طول هفته 9 ساعت بیشتر از مردان به کار خانه و فرزندان رسیدگی می‌کنند. در چین، پژوهشی که تاثیر قانون محدودیت تعداد فرزندان (2016) را روی سلامت روان زنان شاغل بررسی کرد نشان می‌دهد حفظ تعادل بین مسئولیت‌های حرفه‌ای و تربیت فرزندان روز به روز دشوارتر می‌شود.
این مورد هم اشتباه نیست. نظام‌ها و سازمانها باید به این موضوع توجه کنند که فرزندآوری و مراقبت از آنها به عهده مادران است. می‌توانیم با این نقش‌های جنسیتی مبارزه کنیم و آنها را منسوخ و پدرسالارانه بدانیم. همه ما دوست داریم این موانع از سر راه کنار بروند تا برابری در دنیا حاکم شود، اما این کار ممکن نیست. سازمانها هم باید درک کنند که همه افراد سوابق و انگیزه‌های مشابهی ندارند. این موضوع به سازمانها کمک می‌کند زنان بیشتری را در عناوین شغلی سطح بالا بپذیرند و تنوع جنسیتی را رعایت کنند.
آیا می‌توان به این موانع اعتراض کرد؟
هر زن شاغلی تمام این بهانه‌ها را شنیده است حتی اگر خودش شرکتی را راه‌اندازی کرده باشد. بیشتر ما به چنین دیدگاه‌هایی بی‌تفاوت شده‌ایم، اما هیچ کدام از آنها اشتباه نیستند. بارها شنیده‌ایم به زنانی که تا دیروقت سر کار هستند، گفته می‌شود «نباید برای همسر و بچه‌هایت غذا درست کنی که تا این ساعت کار می‌کنی؟». تا‌به‌حال نشنیده‌ایم کسی این حرف را به مردها بزند.
«رهبران زن و مرد در پیشبرد کسب‌وکار مسئولیت و وظایف مشابهی دارند. اگر رهبری یک خصوصیت مردانه تلقی شود، باید رهبران زن را «مردصفت» تلقی کرد. وقتی مدیران زن مسئولیت رهبری را بر عهده می‌گیرند، باید فراموش کنند که «زن» هستند، نباید چالش‌های جنسیتی را به زن بودن خود ربط دهند و باید تمام تمرکز خود را به کارشان معطوف کنند.»
نمی‌توان این دیدگاه را تایید کرد و این مورد را می‌توان به یک بافت فرهنگی خاص نسبت داد. از بسیاری از مدیران زن در سازمانها انتظار می‌رود که «مرد» نباشند. بااین‌حال صنایع و بخش‌های دیگر ممکن است متفاوت باشند. به نظر می‌رسد که این یک پدیده جهانی است و به یک کشور خاص مثل چین یا هند اختصاص ندارد.
چرا زنان نمی‌توانند به سطح C در سازمانها دست پیدا کنند؟
دنیایی که در آن زندگی می‌کنیم به صورت خاصی شکل گرفته است. نابرابری، تعصب و تبعیض در آن بی‌داد می‌کند. این مقاله هم این مسائل را مطرح کرده و به حل کردنشان کمک می‌کند. وقتی به چین و هند یا آمریکا و اروپا نگاه کنیم، می‌بینیم با گذشت حدودا پنج دهه از اشتغال زنان، تعداد زنانی که عناوین ارشد را به خود اختصاص داده باشند اندک است. اما این پدیده فقط به شرکت‌ها محدود نمی‌شود.
در بزرگترین شرکت‌های جهان، زنان یک تا سه درصد از عناوین شغلی برتر را به خود اختصاص داده‌اند. برای زنانی که با تبعیض جنسیتی مواجه هستند این درصد کمتر است. تنها در هشت کشور جهان زنان رهبری را در دست دارند؛ در 21 کشور نماینده رئیس جمهور زن است. همچنین 4/13 درصد از نمایندگان مجلس در جهان زن هستند. فقط یک درصد از رهبران اتحادیه‌های صنفی در جهان زن هستند با اینکه حدود 40 درصد از اعضا را زنان تشکیل می‌دهند.
مشکل اصلی مراحل شغلی بالا نیست، بلکه استخدام است. گزارش McKinsey از اشتغال زنان، داده‌هایی را در مورد این مشکل در آمریکا جمع‌آوری کرده است.
حضور زنان در عناوین ارشد افزایش پیدا کرده است، اما آنها هنوز هم در هنگام استخدام به اندازه کافی مورد توجه قرار نمی‌گیرند.
سطح شغلی زنان به درصد در تصویر بالا:
- A = تازه وارد
- B = مدیر
- C = مدیر ارشد
- D = معاون رئیس
- E = معاون ارشد
- F = سطح C
مطالعه‌ای که چند ماه پیش انجام شده، روند حضور زنان در 500 شرکت برتر جهان را بررسی می‌کند:
در هند حدود 50 درصد از زنان بین مرحله ورود و مدیریت میانی، سازمان را ترک می‌کنند. این آمار دلیل اصلی نرسیدن زنان به عناوین شغلی بالا است و به نظر می‌رسد که مشکل کار همینجا است.
کلام آخر
مشکل تنوع جنسیتی در محل کار، به خصوص در عناوین شغلی بالا وجود دارد. موضوع اصلی دیده شدن زنان نیست (اما چیزی که بیشتر از همه به چشم می‌آید همین موضوع است). نمی‌توانیم دیدگاهی را به طور کامل از بین ببریم اما می‌توانیم برای تغییر آن تلاش کنیم.
خانم چن چنهوا که یک مدیرعامل اجرایی است به بررسی این مشکل در کشور چین پرداخته و می‌گوید:
«یک زن برای اینکه بتواند مدیرعامل اجرایی خوبی باشد، باید از بیرون حمایت شود، اما در عین حال قدرت داخلی خود را هم تقویت کند. فعال باشید، بلندپرواز باشید و مسیر انتخابی خود را دنبال کنید. اگر خودتان را محدود نکنید شکوفا می‌شوید.»
به نظر شما دیگر موانع دستیابی زنان به سطح C کدام است؟
