شکاف مهارتی مدیران چیزی است که تا وقتی رهبران نتوانند در مورد پرورش خودشان در نقش مدیر جدی شوند، درون سازمان‌شان همچنان افزایش می‌یابد. شرکت‌ها همواره در پیدا کردن مدیرانی با مهارت‌های مناسب برای رهبری سازمان خود با مسئله‌ای بحرانی درگیر هستند. این مسئله نه تنها برای سطوح پایین کسب‌وکارها زیان‌آور است بلکه به اقتصاد جهانی هم آسیب می‌زند.
تحلیلی از شرکت آنالتیکس بازار کار، Burning Glass Technologies، نشان می‌دهد که «یکی از بزرگ‌ترین شکاف‌های مهارتی در بازار کار» در زمینه مهارت‌های مدیریتی است. نکته جالب‌تر این است که مدیران از افرادی که مدیریت‌شان می‌کنند، شکاف‌های مهارتی گسترده‌تری دارند.
شکاف مهارتی مدیران چه لطمه‌ای به سازمان می‌زند؟
اقتصاددان ارشد Bank of England معتقد است که مدیریت ضعیف، علت اصلی رکود در بهره‌وری بریتانیا است. به گفته International Growth Centre مطالعات نشان می‌دهند که «مدیریت بد می‌تواند یکی از عوامل مهم تاثیرگذار در سطح پایین بهره‌وری و توسعه بسیاری از کشورها باشد.» یکی از دلایل عمده این مسئله این است که افراد معمولا پیش از کسب مجموعه مهارت‌های لازم برای رهبری کارآمد در جایگاه‌های مدیریتی قرار می‌گیرند.
در واقع اصل پیتر در زمینه رفتار سازمانی می‌گوید که کارمندان آنقدر ارتقا می‌یابند که به سطح بی‌کفایتی برسند. شواهد نشان می‌دهند که این گزاره احتمالا درست است. پس برای میلیاردها دلاری که هر سال شرکت‌ها در زمینه پرورش رهبری هزینه می‌کنند، چه اتفاقی می‌افتد؟
مدیران زمان زیادی از برنامه پرمشغله‌شان را صرف می‌کنند تا در کلاس‌ها حضور یابند و در مدارس کسب‌وکارِ حضوری شرکت کنند اما این تلاش‌ها اغلب با شکست مواجه می‌شوند. متاسفانه مدیران اغلب متوجه نیستند که باید به پرورش مهارت‌هایشان و از بین بردن شکاف مهارتی مدیران بپردازند. پژوهش Gallup نشان می‌دهد که «بیشتر مدیران معتقدند کارشان را خوب انجام می‌دهند و نیازی به تغییر وجود ندارد.»
این اتفاق، مشکلات بیشتری را در سطوح پایین‌تر ایجاد می‌کند. وقتی مدیران روی کسب مهارت‌های جدید تمرکز نمی‌کنند، زیردست‌هایشان هم احتمالا چنین کاری نخواهند کرد و شکاف مهارتی مدیران در شرکتشان همچنان پابرجا خواهد ماند.
مدیریت بد می‌تواند یکی از عوامل مهم تاثیرگذار در سطح پایین بهره‌وری و توسعه بسیاری از کشورها باشد.
بیش از ۶ سال است که به‌عنوان هم‌بنیان‌گذار Filtered در مورد این اقدام‌ها با کسب‌وکارها همکاری می‌کنم و بارها مشاهده کرده‌ام که کارمندان تنها زمانی برای یادگیری، احساس راحتی می‌کنند که تشویق و مشارکت مدیران سطوح مختلف را مشاهده کنند. در غیر این‌صورت فرض می‌کنند هر گونه تشویق به یادگیری و پرورش از طرف مدیران ارشد شعاری و بدون عمل است.
تا زمانی‌که رهبران نتوانند در مورد پرورش خودشان در نقش مدیر جدی شوند، شکاف مهارتی درون سازمان‌شان همچنان افزایش می‌یابد.
موضوع مهم بعدی هدایت مدیران ارشد است
حل این مسئله نیازمند اقدام از سوی مدیران ارشد است. وظیفه آن‌هاست که به وضوح نشان دهند که نه تنها از کارمندان عادی، بلکه از مدیران هم می‌خواهند و انتظار دارند که واقعا برای کسب مهارت زمان و انرژی صرف کنند.
این تاکید بر یادگیری در حال حاضر نیز اولویت برخی از مدیران عامل شناخته شده است. ساتیا نادلا، مدیرعامل مایکروسافت به تیمش تاکید می‌کند که «نمی‌خواهیم سازمانی همه چیزدان باشیم، می‌خواهیم سازمانی همه چیز آموز باشیم.»
پژوهش Gallup نشان می‌دهد که «بیشتر مدیران معتقدند کارشان را خوب انجام می‌دهند و نیازی به تغییر وجود ندارد.»
جف بزوس نیز، مدیرعامل آمازون در آخرین نامه سالانه‌اش به سهامداران، بر اهمیت استانداردهای سطح بالا و مهارت‌های آموختنی تاکید کرده است.
رندال استیفنسون، مدیرعامل AT&T می‌گوید می‌خواهد کارکنانش هر هفته ۵ تا ۱۰ ساعت را به یادگیری اختصاص دهند. پیشنهاد می‌کنم همه شرکت‌ها هدف پرورش فردیِ شفاف و ملموس مشابهی را برای افراد در همه سطوح تعیین کنند. مدیران باید بدانند که میزان موفقیت خودشان و تیم‌شان در پرورش مهارت‌های جدید و از بین بردن شکاف مهارتی مدیران است.
شکاف مهارتی مدیران را پیدا کنید
برای اینکه از شکاف‌های مهارتی خود در نقش مدیر آگاه شوید، از همکاران‌تان (مافوق‌ها، همتایان و زیردستانتان) بخواهید بازخورد صریح و صادقانه به شما ارائه کنند.
جولیان برکینشاو از مدرسه کسب‌وکار لندن پیشنهاد می‌کند که مدیران بهتر است به طور خاص از کارمندان بپرسند «آیا من را برای جایگاهی پیشنهاد می‌دهید؟» در واقع ارزیابی همه جانبه می‌تواند ابزار بسیار مفیدی برای گرفتن بازخوردهای بی‌پرده‌ای باشد که می‌توانند بسیار سازنده باشند.
ابزارهای فناورانه مفیدی هم در این زمینه وجود دارند. یکی از دلایلی که به پیشرفت کاربرد الگوریتم‌ها در پرورش مهارت متعهد هستم این است که الگوریتم‌ها می‌توانند حوزه‌هایی را شناسایی کنند که مدیران در آنها باید بیشتر تلاش کنند و همچنین محتوای یادگیری سودمند پیشنهاد کنند.
الگوریتم‌ها همچنین می‌توانند پیشرفت و مشارکت را ثبت کنند و براساس ویژگی‌های مهارتی هر فرد پیشنهادهای مناسب‌تری را برای محتوای یادگیری بیشتر ارائه کنند.
اگرچه در مورد بسیاری از حوزه‌ها هنوز کاملا مشخص نیست که هوش مصنوعی چه قابلیت‌هایی دارد، قابلیت این فناوری در زمینه ارائه موتورهای پیشنهاد مفید، خیلی وقت است که اثبات شده است.
هفته کاری را تفکیک کنید
مدیران همچنین باید به خوبی بدانند که خودشان و زیر دستانشان هنگام کار وقت‌شان را چطور می‌گذرانند. اطلاعات شرکت McKinsey نشان می‌دهد افرادی که با اطلاعات سروکار دارند (که شامل مدیران هم می‌شود)، ۲۸ درصد از زمان خود را به ارسال ایمیل، ۱۹ درصد را به جمع‌آوری اطلاعات و ۱۴ درصد را به ارتباط و همکاری در داخل شرکت می‌گذرانند. یعنی ۶۱ درصد از زمان‌شان را به کار مفید اختصاص نمی‌دهند.
وقتی می‌خواهید بدانید بهتر است کدام مهارت‌ها را پرورش دهید یا بهبود ببخشید، بر مهارت‌هایی تمرکز کنید که تفاوتی اساسی در کار شما و تیم‌تان ایجاد می‌کنند و بعد در آنها عالی شوید.
مدیران رکن فرهنگی اصلی سازمان‌شان هستند و باید همه توانمندی‌های مورد نیاز برای موفقیت را داشته باشند. در حالی که به دوره‌ای وارد می‌شویم که تغییرات بیشتری را در کسب‌وکار شاهد خواهیم بود، بیایید اطمینان حاصل کنیم که مدیران فرصت ایجاد مهارت‌هایی را دارند که به آنها برای هدایت افراد در این مسیر کمک می‌کنند.
