نوشته: کریستا اسکیدمور
کریستا اسکیدمور هم بنیان‌گذار FlashPoint است. فلش‌پوینت یک شرکت مشاوره مدیریت بوده که از سال ۲۰۰۲ در ایندیانا شروع به کار کرده است.

با وجود این که همه رهبران با چالش‌های رهبری مشابهی مواجه می‌شوند، بعضی ابعاد و جوانب رهبری وجود دارند که تنها مربوط به رهبر در یک رده خاص است. برای این که بتوانیم رهبر خوبی باشیم باید قابلیت‌های رهبری خود را تقویت کنیم و برنامه توسعه رهبری را بشناسیم. با ما همراه باشید تا در ادامه راهنمای کامل برنامه توسعه رهبری برای رهبران را به شما معرفی کنیم.

وقتی قرار است رهبری موفق باشیم قطعا پای برنامه‌های توسعه رهبری به میان می‌آید. برای تقویت استعداد خود در زمینه رهبری باید به دو مورد زیر توجه کنیم:

  • برنامه‌های عمومی و کلی توسعه که برای همه قابل استفاده باشند.
  • آموزشی هدفمند برای رهبری کارکنان که بر اساس نیازهای وظایف و نقش‌های کنونی و آتی آن‌ها طراحی شده است.

توسعه رهبری در تمامی سطوح به معنای رسیدن به سطح متناسب با مهارت‌های کنونی و قابلیت‌های مطلوب رهبران است، تا مطمئن شویم که هیچ شکافی در روند توسعه وجود ندارد. به کارگیری عناصر کلیدی برنامه‌های توسعه رهبری برای تمامی سطوح می‌تواند تضمینی برای توسعه مهارت‌های هدفمند باشد.

توسعه رهبران نوظهور

رهبران نوظهور یا رهبرانی که پتانسیل بالایی دارند، تازه اول راه رهبری خود هستند. مراحل ابتدایی عبارتند از شناسایی رهبران نوظهور، افزایش خودآگاهی، ایجاد مهارت‌های ارتباطی، و تاکید بر مهارت‌های رهبری مبتنی بر شواهد تا در آینده برای انتقال از مدیریت خود به مدیریت دیگران آماده باشیم. این رهبران تازه‌کار سطح مقدماتی، طی مراحل رشد و شکل‌گیری طرح رهبری‌شان با سبک رهبری سازمانی و یک زبان مشترک آشنا می‌شوند.

برنامه‌های توسعه رهبر نوظهور شامل عناصر زیر می‌شوند:

  • خودارزیابی برای شناسایی حوزه‌های کنونی توسعه و بهبود
  • هدایت پروژه کاربردی کلیدی برای اعمال مسئولیت و پاسخگویی بیشتر
  • کوچینگ گروهی‌ برای اینکه رهبران نوظهور با هم رشد کرده، در بخش‌های سازمانی مختلف به هم وصل شوند، سناریوها و نقش‌های آتی را در نظر بگیرند یا طرز فکر مدیریتی را توسعه دهند.
  • کوچینگ و منتورینگ روابط تا رهبرانی که پتانسیل و قابلیت بالایی دارند در سایر بخش‌های کسب‌و‌کار قرار بگیرند.

توسعه مدیریت میانی

نیازهای رهبران فصلی معمولا با رهبران نوظهور یا ارشد تفاوت دارد. توسعه مدیران میانی باید تجربه و سابقه قبلی رهبران را هم در نظر بگیرد. این سرپرستان، مدیران یا رهبران سطح مدیریت نیازمند یادگیری پیرامون تقویت عمقی مهارت‌های کنونی، ترغیب و تاثیرگذاری روی دیگران جهت رسیدن به نتایج بهتر، عملکرد استراتژیک، هدایت سایر رهبران، و تشکیل تیم‌ها هستند.

برنامه‌های توسعه مدیریت میانی شامل عناصر زیر می‌شوند:

  • مواجهه با رهبران ارشد یا سطح بالاتر خارج از سازمان برای به دست آوردن دیدگاه بیرونی عمیق‌تر
  • حضور و مشارکت جمعی تخصصی یا صنعتی برای رسیدن به دانش و ارتباطات عمیق‌تر در صنعت
  • یادگیری عمل جهت تمرین حل کردن مسائل تجاری سطح بالا و پیچیده دنیای واقعی با یک گروه میان کارکردی متنوع
  • کوچینگ یا منتورینگ فردی روابط با رهبران سطح بالاتر یا ارشد برای رسیدن به درک و برداشت کامل و کلی از کسب و کار
  • عمل کردن به‌عنوان کوچ یا منتور برای رهبران نوظهور و با پتانسیل بالا، برای توسعه یا تقویت مهارت‌های رابطه‌ای و کوچینگ
  • تعیین وظایف تجاری میان کارکردی، میان سطحی یا بین‌المللی جهت ایجاد تنوع تجربه در میان واحدها یا بخش‌های مختلف سازمان
  • هدایت یک اقدام سازمانی اصلی یا تعیین پروژه‌های استراتژیک تمام وقت جهت تمرین تشکیل تیم‌های پربازده و هدایت سایر رهبران
  • رهبری داوطلبانه یا نقش هیئت مدیره در یک انجمن تخصصی یا صنعتی برای ایجاد تجربه‌ای موثر برای دیگران
  • ارزیابی‌های 360 درجه برای شناسایی حوزه‌های پیشرفت و نحوه‌ی به نمایش گذاشتن آن برای دیگران

توسعه رهبران ارشد

وقتی رهبران به سطح وظایف اجرایی در کل شرکت رسیدند، آن وقت تعریف موفقیت هم برایشان سخت‌تر می‌شود. از رهبران مدیریت عالی انتظار می‌رود که به جای این که تنها گروهی از رهبران را مدیریت کنند، کسب‌وکار را به ‌صورت یک واحد کلی ببینند و واحدهای تجاری خاص را به شکلی استراتژیک مدیریت کنند. این رهبران باید به عنوان ایده‌پردازان آینده‌نگری عمل کنند که با کمک دیگران کارشان را انجام می‌دهند.

عوامل برنامه‌های توسعه رهبری ارشد عبارتند از:

  • کوچینگ فردی جهت بحث و گفت‌وگو درباره مسائل تجاری پیچیده و اهداف توسعه
  • کوچینگ تیم اجرایی جهت بالا بردن انسجام تیمی و پیدا کردن توانایی شناسایی دیدگاه و چشم‌انداز مشترک
  • ارزیابی‌های 360 درجه جهت شناسایی حوزه‌های پیشرفت و نحوه رویارویی در مقابل سایر رهبران
  • برنامه‌های آموزشی اجرایی و درجات پیشرفته برای ایجاد مهارت‌های صنعتی مهم و تجاری زیرکانه

موسسه‌ Bersin by Deloitte به این نتیجه رسیده است که سرمایه‌گذاری روی توسعه با توجه به سطوح رهبران، به صورت میانگین بین 8204 دلار برای مدیران و رهبران اجرایی تا 2551 دلار برای رهبران سطح یک متغیر است. این اعداد و ارقام نشان دهنده پیچیده‌تر شدن مهارت‌های موردنیاز رهبران در سازمان‌ها هستند.

در راس تمام این‌ها، reinforcement (تقویت) مهم‌ترین بخش برنامه‌های توسعه محسوب می‌شود. بخشی از تاثیری که فناوری روی توسعه رهبری گذاشته شامل شخصی‌سازی برنامه‌های رهبری و برنامه‌های توسعه شده است که به کارکنان اجازه می‌دهد تا از میان منابع مورد نیاز و فعالیت‌هایی همسو با سرعت، علایق و اهداف خود و سبک یادگیری رهبران مواردی را انتخاب کنند.

سطوح رهبری هرکدام به نوع متفاوتی از تقویت نیاز دارند، اما فناوری کمک کرده تا شکاف بین اقدامات روزمره رهبران و مهارت‌ها و توسعه به دست آمده در این دوره‌ها برطرف شود. تقویت همیشه این مسئله را یادآوری می‌کند که چرا دست‌یابی به مهارت مطلوب یا تغییر رفتار مهم است، چطور به این دانش یا مهارت‌های جدید می‌توان تسلط یافت و این که چه چیزی را در چه زمانی باید به کار گرفت.

برای یک برنامه توسعه رهبری که نتایج بهینه‌ای داشته باشد و رده‌بندی درستی از رهبران ارائه کند، حتما باید از ابتدا به مخاطب و هدف برنامه توجه کرد.

دیدگاهی بنویسید.

شرکت مشاوره مدیریت همرو

ارائه راه‌کار برای حل مسائل سازمانی در سطوح مختلف.

 

با ما در ارتباط باشید

آدرس: تهران- خ ولیعصر- بالاتر از میدان ونک- کوچه خلیل‌زاده- پلاک ۲۸

تلفن: ۸۷۶۳۴۸۵۴-۰۲۱
ایمیل: hi@hamro.org