یکی از لذت‌بخش‌ترین تجربه‌ها هنگام نوشتن کتاب رهبری درون‌نگری‌ای است که در این فرآیند اتفاق می‌افتد. می‌توانید آینه‌ای تمثیلی جلوی موفقیت‌ها و شکست‌هایتان بگیرید و به هر دو با بی‌طرفی بیشتر دقت کنید. اگر با خودتان صادق باشید، حاصل این تجربه می‌تواند گنجینه‌ای از آموزه‌ها باشد. وقتی کتاب «اجزای سازنده، مطالعات موردی یک کارآفرین سریالی» را می‌نوشتم، متوجه شدم که شکست‌هایم را زیاد بررسی کرده‌ام اما هرگز متغیرهای موفقیت‌ها را تحلیل نکرده‌ام. تنها زمانی متوجه ارزش آن درس‌ها شدم که توانستم به‌عنوان مشاور از آنها استفاده کنم. سوالی که باید به آن پاسخ می‌دادم درباره برنامه پرورش رهبری است که باید دقیق به آن توجه می‌شد.
اهمیت مهارت‌های نرم در برنامه پرورش رهبری
یکی از مهمترین مواردی که در برنامه پرورش رهبری به آنها در این چند سال اخیر توجه شده است، مساله مهارت‌های نرم است. مهارت‌های نرم در واقع به عنوان ستون مهمی در سیستم پرورش رهبران سازمانی در نظر گرفته می‌شود. البته جالب است بدانید که در سیستم توسعه سازمانی نارسایی بیش از همه در حوزه مربوط به برنامه پرورش رهبری رایج است. اما بخش‌های مهم در پرورش رهبر سازمان کدام هستند؟
فرهنگ
افراد با استعداد مهمترین دارایی ما بودند و هرچه رقابت در این صنعت بیشتر شد، ضرورت جذب، استخدام و حفظ متخصصان عالی و استثنایی نیز بیشتر شد. هزینه از دست دادن افراد بااستعداد بیش از اندازه زیاد بود. تحلیل‌های مختلف و چندباره‌ای را انجام دادیم تا ببینیم از نظر رهبران آینده که از نسل‌های هزاره و زد هستند، کارفرمای مطلوب چه ویژگی‌هایی دارد.
با استفاده از این تحلیل‌ها فرهنگ‌مان را با نیازهای آنها یعنی پوشش غیررسمی، ساعت کاری انعطاف‌پذیر، سبک زندگی سالم، مشارکت اجتماعی، کار چالشی و ارتقا و پیشرفت تعریف‌شده‌تر سازگار کردیم. نتیجه این بود که نرخ تعویض داوطلبانه کارمندان‌مان به حدود ۶ درصد رسید که بسیار کمتر از میانگین ۲۵ درصدی صنعت بود.
اگرچه برطرف کردن نارسایی‌ها زیاد طول نکشید، متوجه شدیم توانایی فنی به تنهایی برای ارتقا درجه متخصصان به جایگاه مدیریت کافی نیست. مدیران نالایق مسئول از دست رفتن افراد بااستعدادی بودند که پتانسیل رهبری داشتند و این مسئله در بازاری رقابتی هزینه بالایی روی دست ما می‌گذاشت.
افراد شرکت‌ها را ترک نمی‌کنند، مدیران را ترک می‌کنند اما اغلب در آماده کردن مدیران برای نقش و مسئولیت‌هایشان ضعیف عمل می‌کنیم.
مهارت‌های نرم
مشکل برنامه پرورش رهبری این است که روی مهارت‌های سخت (دانش فنی، مهارت‌های آموختنی و مهارت‌هایی که به‌آسانی می‌توان به‌صورت کمی نشان داد)، بیش‌ازحد تاکید و روی مهارت‌های نرم (مهارت‌های میان‌فردی، مهارت‌های ناملموس و مهارت‌هایی که دشوارتر اندازه‌گیری می‌شوند)، کمتر تمرکز می‌شود.
در نظرسنجی لینکداین از متخصصان منابع انسانی، ۹۱ درصد از شرکت‌کننده‌ها معتقد بودند مهارت‌های نرم برای آینده استعدادیابی اهمیت زیادی دارد. جامعه مدیریت منابع انسانی در گزارش روند سال ۲۰۰۹ خود آورده است که مهارت‌های نرم محیط کار در آینده و استعدادیابی مهم هستند و برای سازمان‌های رقابتی ارزشمندتر می‌شوند.
حتی مدارس کسب‌وکار برتر ایالات متحده (هاروارد، ییل، کلمبیا، وارتون و برکلی) در حال اضافه کردن مهارت‌های نرم به مواد درسی رشته MBA هستند تا از مدل‌های مدیریتی جدید مثل تیم‌های دورکار، هوش عاطفی، آنالتیکس پیشگویانه، اشتیاق و هدف و ذهن‌آگاهی در محیط کار پشتیبانی کنند.
مدیران ارشد بیشتر از همیشه متوجه مزیت‌هایی شده‌اند که مهارت‌های نرم برای سازمان‌شان ایجاد می‌کنند و قصد دارند اهمیت یکسانی به مهارت‌های سخت و نرم بدهند. شرکت‌هایی که مزیت‌های مهارت‌های نرم در برنامه‌ریزی رهبری را نادیده می‌گیرند، نه تنها توانایی شناسایی رهبران قدرتمند بلکه امکان حفظ و رشد آنها را هم از دست می‌دهند.
در شرکتم متخصصانی را شناسایی کردیم که پتانسیل رهبر شدن و تمایل به این کار را داشتند و می‌خواستیم رویشان سرمایه‌گذاری و برایشان برنامه پرورش رهبری ایجاد کنیم. دوره‌هایی را در زمینه توانایی تعامل موفق در رویدادها، سبک‌های ارائه، پوشش در موقعیت‌های مختلف، آداب نوشتن و خلق برند شخصی برگزار کردیم و کمپ آموزشی مکملی ارائه کردیم تا به اهداف تندرستی، قابلیت‌های کار تیمی، برقراری ارتباط و ایجاد اعتماد کمک کنیم.
برنامه پرورش رهبری؛ رهبران در برابر کارمندان مادام‌العمر
وقتی افراد را در سازمان ارتقا می‌دهید، از خودتان بپرسید دلایل ارتقای این افراد چیست. طبق اطلاعات گالوپ «دو مسئله‌ای که معمولا منجر به ارتقای فرد به جایگاه مدیریتی می‌شوند، به توانایی مدیریتی بالا هیچ ربطی ندارند، این دو ویژگی تصدی و مهارت در جایگاه غیرمدیریتی قبلی هستند. این استراتژی معیوب است و عواقبی جدی برای تعهد افراد به سازمان و عملکرد مالی و پایداری بلندمدت آن دارد.» معمولا بسیاری از این افراد عملکرد ضعیفی دارند. تعداد کمی از آنها در مباحث مدیریتی واقعی مثل گفت‌وگوهای دشوار و تفویض اختیار، مهارت‌های نرم را آموزش دیده‌اند.
کارمندانی که از مهارت‌های نرم برخوردار هستند، می‌توانند به‌طور مستقیم روی درآمد شرکت تاثیرگذار باشند. برنامه‌های توسعه تخصصی که به پرورش این مهارت‌ها کمک می‌کنند، می‌توانند از تاثیرگذارترین سرمایه‌گذاری‌های شما باشند.
حال این پرسش مطرح می‌شود که سازمانها چطور می‌توانند فرهنگی ایجاد کنند که تفاوت بین پرورش رهبری و پرورش دادن رهبران را درک کند؟
برنامه‌ای ایجاد کنید که به اهمیت مهارت‌های نرمی مثل ارتباط موثر، گفت‌وگوهای دشوار، بازخورد سازنده و سبک‌های ارائه بپردازد که برای موفقیت در جایگاه رهبری ضروری هستند. گزارش نیروی کار سال ۲۰۱۸ لینکداین نشان می‌دهد که ۴ مهارت نرمی که بیشترین متقاضی را دارند، به رهبری، ارتباط، همکاری و مدیریت زمان مربوط هستند.
بعد این موارد را در نظر بگیرید:
پرورش خارجی: اگرچه ایجاد برنامه‌های آموزشی در داخل سازمان و با استفاده از کارمندان ارشد موثرتر است، به خارج از سازمان بروید و از تخصص واقعی و متعهد استفاده کنید.
یادگیری شخصی‌سازی‌شده: برخی از افراد در پرورش و بهبود برخی از مهارت‌ها توانایی بیشتری دارند. بپذیرید که کسب تجربه منجر به تکامل می‌شود و اعتماد به نفس با تمرین به‌دست می‌آید.
نتایج قابل سنجش: ارزیابی‌های عملکرد باید اطمینان حاصل کنند که این افراد متخصص دست کم انتظارات تعیین‌شده از طرف سازمانها را برآورده می‌کنند. این مسئله را در نظر بگیرید که ارزیابی‌های یک‌بار در سال با مسئولیت‌پذیری همیشگی در تضاد هستند.
مانند همه استراتژی‌های خوب دیگر، اجرا، سنجش و ارزیابی ضروری هستند. مواد درسی که به‌صورت کارآمد رهبران توانا پرورش می‌دهند، مهمترین ابزار برای اطمینان حاصل کردن از موفقیت این رهبران هستند. تنها زمانی‌که پرورش رهبر به بخشی عادی از فرهنگ‌تان تبدیل شود، در این زمینه موفق شده‌اید.
این مطلب نوشته Gary S. Shamis است که در سال ۲۰۱۹ منتشر شده است.
