زمانی که کاتلین یوسکو، مدیرعامل جدید مرکز بازپروری نورث‌وسترن، برای اولین بار به عنوان رئیس بیمارستان مشغول به کار شد، هیچ برنامه‌ریزی برای پذیرش سازمانی انجام نشده بود و هیچ‌کس به او خوش‌آمد نگفت. یوسکو این کار را اشتباه می‌دانست پس با مقر اصلی سازمان تماس گرفت تا کسب تکلیف کند. آنها به او گفتند که تنها کاری که باید انجام دهد، ریاست است. خوشبختانه یوسکو یک رهبر باتجربه بود و می‌دانست که از کجا شروع کند. اما برای بسیاری افراد دیگر، ورود به حوزه رهبری بسیار شبیه به روز اول یوسکو و بدون آمادگی بوده است. چرا که بسیاری از این افراد نمی‌دانند که از کجا شروع کنند. در بسیاری شرکت‌ها، افراد به دلیل مهارت‌های فنی ترفیع می‌گیرند. آنها مهندسان، حسابداران یا بازاریابان بااستعدادی هستند اما به این معنا نیست که برای رهبری آمادگی دارند. رهبری مهارتی است که می‌تواند فراگرفته شود اما نیاز به تجربه دارد. به همین دلیل درک معنای رهبری برای این افراد اهمیت بسیاری دارد، در ادامه همراه باشید تا پنج تئوری رهبری سازمان را بررسی کنیم.
مروری بر تاریخچه رهبری
برای درک روند تکامل انواع تئوری رهبری سازمان باید به تاریخچه آن نگاهی بیندازیم. از جمله اولین تئوری های رهبری سازمان می‌توان به نظریه «مرد بزرگ» در اواخر دهه 1800 اشاره کرد. احتمالا نقص اصلی این نوع نظریات در نام آنها مشخص است: این تئوری‌ها فرض می‌کردند که تنها نیمی از جمعیت جهان می‌توانند رهبر شوند. مفهوم مرد بزرگ به مرور زمان تکامل یافت و به تئوری‌های رهبری مبتنی بر ویژگی شخصیتی تبدیل شد. این نظریات رهبری را بر اساس ویژگی‌های شخصیتی رهبر تعریف می‌کردند و بیشتر این ویژگی‌ها ذاتی بودند. داشتن این ویژگی‌های ذاتی تنها به شانس بستگی داشت. برای بسیاری از ما، درک اولیه از رهبری ممکن است با این تئوری‌ها همراستا بوده باشد، برای مثال رهبران اغلب مردانی بودند با شخصیت‌های سلطه‌گر. هنوز هم شاهد همین تئوری به صورت ناخودآگاه هستیم، وقتی فردی به دلیل شخصیت ساکتش لایق رهبری دانسته نمی‌شود.
در میانه قرن گذشته، مطالعات مربوط به رهبری از بررسی ویژگی‌های شخصیتی به مطالعه رفتارها تغییر یافت. دیگر اینکه رهبر چه ویژگی‌هایی دارد مهم نیست، بلکه مهم این است که چه کاری انجام می‌دهد. به این ترتیب این درک پدید آمد که رهبری می‌تواند اکتسابی هم باشد. نظریه‌های رهبری سازمانی امروز بر پایه این درک هستند و دیدگاه و شرایط موقعیت‌هایی که در آن رهبران با پیروان خود با هم تعامل دارند را هم در نظر می‌گیرند. با پیچیده‌تر شدن کسب و کارها و درک ما از ماهیت انسانی، تئوری‌های رهبری و چارچوب‌ها باید این درک‌ها و موقعیت‌های جدید را در خود جای دهند.
تعریف رهبری
قبل از اینکه نظریات معاصر در مورد رهبری را توضیح دهیم، باید خود واژه رهبری را تعریف کنیم. محقق تئوری‌های رهبری، دکتر پیتر نورت‌هاوس رهبری را اینگونه تعریف می‌کند: «رهبری فرایندی است که در آن یک فرد بر گروهی از افراد نفوذ اعمال می‌کند تا به یک هدف مشترک برسند.» این تعریف مشخص می‌کند که رهبری یک ویژگی شخصیتی یا رفتاری و حتی یک جایگاه نیست. شما به واسطه عنوان شغلی خود به رهبر تبدیل نمی‌شوید، بلکه به واسطه نفوذ خود به رهبر تبدیل می‌شوید.
در نهایت، نظرات معاصر در مورد رهبری به انگیزه‌های رهبران می‌پردازند. بنابراین اگر هدف شما خودخواهانه یا حتی بدخواهانه باشد، آیا می‌توانید یک رهبر باشید؟ پرسش کلاسیک این است که آیا آدولف هیتلر یک رهبر بود؟ نظریات رهبری باید به پیامدهای اخلاقی انگیزه‌های رهبر هم بپردازند. همان‌گونه که چند نظریه زیر نشان می‌دهند، بسیاری از این تئوری‌ها به این سوال پاسخ قاطع منفی می‌دهند. برای مثال هیتلر یک دیکتاتور بود نه یک رهبر. او در جایگاه خود قدرت داشت اما رهبر واقعی نبود.
۵ تئوری رهبری سازمان
در نیم قرن گذشته، مطالعات مربوط به رهبری افزایش داشته و نظریات و چارچوب‌هایی برای درک معنای رهبری و چگونگی انجام آن ارائه شده است. در این میان پنج تئوری رهبری سازمان عبارتند از:
- رهبری تحول‌گرا
- تئوری مبادله رهبر-عضو
- رهبری انطباقی
- رهبری مبتنی بر نقاط قوت
- رهبری خدمتگزار
برای آغاز بررسی تئوری‌های رهبری، با یکی از مهم‌ترین آنها که امروزه تحقیق زیادی در مورد آن انجام شده و مورد ارجاع بسیار قرار می‌گیرد، یعنی رهبری تحول‌گرا آغاز می‌کنیم.
۱. رهبری تحول‌گرا
مفاهیم رهبری تحول‌گرا اولین بار از سوی جامعه‌شناس سیاسی، جیمز مک گرگور برنز، در اواخر دهه 1970 ارائه شد. او دو نوع رهبری را معرفی کرد:
- رهبری تعاملی: که در آن رهبر با استفاده از آنچه که در تبادل یا تعامل ارائه می‌دهد، بر دیگران نفوذ می‌یابد.
- رهبری تحولی: که در آن رهبر با پیروان خود به طریقی ارتباط می‌گیرد که سطح انگیزه و اخلاق را بالا می‌برد.
دو کلمه انگیزه و اخلاق مهم هستند، چون رهبران تحول‌گرا را ملزم به تعهد به منافع جمع می‌کند. این منافع ممکن است اجتماعی باشد، مانند ساخت یک مرکز اجتماعات یا بهبود کیفیت هوا؛ یا یک نفع شخصی‌تر باشد مانند کمک به کارکنان برای رسیدن به بهترین ظرفیت خود.
فعال‌سازی رهبری تحول‌گرا
اگر کاتلین یوسکو، مدیرعامل بیمارستان که بدون هیچ آموزشی به رهبری رسیده بود، می‌خواست استراتژی‌های رهبری تحول‌گرا را در کار خود پیاده کند، می‌توانست با چهار عامل شروع کند که محققان در رهبران تحول‌گرا یافته‌اند. نورت هاوس (2016) این عوامل را شرح می‌دهد که می‌توانند به عنوان نقطه آغاز برای رهبری تحول‌گرا به کار برده شود:
- نفوذ آرمانی یا کاریزما: رهبران تحول‌گرا توانایی عجیبی دارند که شما را مجبور به پیروی از اهداف خود کنند.
- انگیزش الهام‌بخش: گفتگو برای رهبران تحول‌گرا یک وسیله انتقال الهام است؛ آنها از کلمات استفاده می‌کنند تا دیگران را تشویق کنند و به آنها الهام بخشند.
- تحریک ذهنی: رهبران تحول‌گرا دیگران را وادار کرده تا عمیق‌تر فکر کنند، فرضیات قبلی را به چالش بکشند و نوآوری ایجاد کنند.
- علاقه فردی: رهبران تحول‌گرا همزمان که بر نفع جمعی متمرکز هستند، به افراد هم توجه و علاقه نشان می‌دهند.
۲. تئوری مبادله رهبر-عضو
مفهوم علایق فردی در تئوری بعدی، یعنی مبادله رهبر-عضو هم ادامه دارد. برای درک این نظریه، باید به دبیرستان بازگردیم، تقریبا همه دانش‌آموزان به دو دسته محبوب و غیرمحبوب تقسیم می‌شدند.
تئوری مبادله رهبر-عضو توضیح می‌دهد که در هر گروه یا سازمان، اعضایی هستند خودی یا غیرخودی نامیده می‌شوند. اعضای خودی با رهبر تعامل خوبی دارند، شخصیتشان با شخصیت رهبر همخوانی دارد، و اغلب تمایل دارند تا مسئولیت‌ها و وظایف بیشتری بر عهده بگیرند. اعضای غیرخودی با رهبر سازگاری کمتری دارند، ممکن است عقاید متفاوتی با او داشته و شخصیت‌های متضادی داشته باشند، یا تمایل کمتری برای پذیرش وظایف بیشتر نشان دهند. خودی‌ها مسلما پیشرفت بیشتری می‌کنند و غیرخودی‌ها بیشتر سازمان را ترک می‌کنند.
فعال‌سازی تئوری مبادله رهبر-عضو
برای پیروان، به کارگیری مفاهیم تئوری مبادله رهبر-عضو ساده است، خود را با رهبر هماهنگ کنید و وظایف بیشتر بر عهده بگیرید تا شاهد نتایج مثبت باشید. اما برای رهبران، نظریه رهبر-عضو چالش بزرگتری به همراه دارد، چون افزایش کارایی تیم به معنای یافتن راه‌هایی برای تبدیل غیرخودی‌ها به خودی است. توجه فردی، آخرین عامل رهبری تحول‌گرا، ممکن است راهی برای تبدیل غیرخودی‌ها به خودی باشد.
همچنین نظریه مبادله رهبر-عضو کاربردهای مهمی برای بهبود تنوع و مشارکت دارد. اگر اقلیت‌ها، زنان، یا افراد دارای معلولیت جزو افراد غیرخودی هستند، رهبران باید این سوال را بپرسند: برای خودی شدن چه کاری لازم است و آیا ما موانع عمدی برای دیگران ایجاد می‌کنیم؟
۳. رهبری انطباقی
رهبری انطباقی، یکی از جدیدترین نظریات رهبری می‌گوید که رهبر فردی است که افراد را بسیج می‌کند تا چالش‌های بزرگ را بپذیرند. چالش‌های انطباقی چالش‌هایی هستند که راه‌حل‌های واضح ندارند.
رهبری انطباقی بین رهبری و اقتدار تمایز قائل می‌شود. اقتدار به جایگاه مربوط می‌شود و نیازمند قدرت است. اما رهبری نیازمند نفوذ و توانایی بسیج کردن است. یوسکو، مدیرعامل بیمارستان، دریافت که تنها عنوان مدیرعامل را دارد اما روابط لازم برای مواجهه با چالش‌های سخت را ندارد. این روابط باید قبل از اینکه رهبر بیمارستان می‌شد شکل می‌گرفت. در مدل رهبری انطباقی، رهبران افرادی هستند که از طریق نفوذ خود به نتیجه می‌رسند.
فعال‌سازی رهبری انطباقی
افراد می‌توانند با استفاده از شش رفتار، رهبری انطباقی را بروز دهند:
- دید «بالکنی» داشته باشید: به مسائل از دید بالا نگاه کنید تا یک دیدگاه جدید به دست آورید.
- چالش‌های انطباقی را شناسایی کنید: چالش‌های انطباقی معمولا باعث تحریک احساسات می‌شوند؛ ماهیت این چالش‌ها و پیچیدگی‌های آنها را بشناسید تا مسیر مشخص شود.
- تنش‌ها را تعدیل کنید: فضای احساسی امنی ایجاد کنید تا تنش مربوط به چالش‌های انطباقی را از بین ببرید.
- توجه منضبط داشته باشید: تمرکز را تشویق کنید.
- کار را به بقیه ارجاع دهید: به دنبال رویکردهای مشارکتی باشید.
- به افراد پایین دست توجه کنید: به ویژه به اعضای غیرخودی توجه کنید، افرادی که در حاشیه و خارج از گروه‌های مرکزی قرار دارند.
۴. رهبری مبتنی بر نقاط قوت
ایده‌ای که در تمامی تئوری های رهبری سازمان جریان دارد، توانایی و نقاط قوت است. توانایی یک ویژگی یا خصیصه است که باعث موفقیت یک فرد یا گروه می‌شود. اعضای خودی اغلب به دلیل توانایی‌های خاص خود مورد تشویق رهبر قرار می‌گیرند. وقتی یک رهبر انطباقی کار خود را به بقیه ارجاع می‌دهد، به افراد نشان می‌دهد که به توانایی‌های آنها اعتماد دارد.
رهبری مبتنی بر نقاط قوت یا همان توانایی به معنی شناسایی و استفاده از توانایی‌های خود و دیگران برای رسیدن به نتیجه است. این مفهوم از حوزه روانشناسی مثبت‌گرا، سازمان گالوپ و ارزیابی محبوب StrengthFinder 2.0 الهام گرفته است.
اکثر تحقیقات انجام شده در مورد رهبری مبتنی بر توانایی و نقاط قوت حول ارزیابی ویژگی‌های خاص می‌چرخد. گالوپ می‌گوید که توانایی‌ها در چهار دسته قرار می‌گیرند: اجرایی، نفوذی، ایجاد روابط و تفکر استراتژیک. درک توانایی‌های خود و همکارانتان می‌تواند به شما کمک کند تا همبستگی تیمی و کارایی را افزایش دهید. وقتی در حوزه توانایی‌های خود کار می‌کنید، حس مشارکت و انرژی بیشتری خواهید داشت.
فعال‌سازی رهبری مبتنی بر نقاط قوت
رهبری مبتنی بر توانایی بیشتر یک نگرش است تا یک نظریه رسمی. برای درک بهتر مفاهیم، رهبران باید ارزیابی StrengthFinder 2.0 یا دیگر ابزارهای ارزیابی را انجام دهند. همچنین رهبران باید توانایی‌های دیگران را تایید کنند و به دنبال فرصت‌هایی باشند تا افراد در حوزه توانایی‌های خود کار کنند.
۵. رهبری خدمتگزار
آخرین نظریه این مقاله رهبری خدمتگزار است که برای اولین بار در نوشته‌های رابرت گرین‌لیف بیان شده است. رهبری خدمتگزار رهبران را ملزم می‌کند تا نیازهای دیگران را بر منافع خود مقدم بدانند. گرین‌لیف بر این عقیده بود که مسئولیت اجتماعی رهبران مراقبت از محرومان و خدمتگزاری است. پیشنهاد او انتقال قدرت به پیروان است.
فعال‌سازی رهبری خدمتگزار
نورت‌هاوس به نقل از اسپیرز (2002) ۱۰ ویژگی یک رهبر خدمتگزار را بیان می‌کند. این ده عامل با گام‌هایی که یوسکو برای دستیابی به اعتماد و نفوذ برداشت همراستا است.
- گوش دادن: رهبران خدمتگزار باید ابتدا شنونده‌های خوبی باشند.
- همدلی: رهبران خدمتگزار باید خود را جای فرد مقابل قرار دهند.
- التیام‌بخشی: رهبران خدمتگزار به رفاه و آسایش پیروان خود اهمیت می‌دهند.
- آگاهی: رهبران خدمتگزار با شرایط دیگران منطبق هستند.
- متقاعدسازی: رهبران خدمتگزار برای اعمال تغییر، گفتگوی شفاف و مکرر انجام می‌دهند.
- مفهوم‌سازی: رهبران خدمتگزار هدفمند هستند و اهداف را به روشنی بیان می‌کنند.
- آینده‌نگری: رهبران خدمتگزار آینده را پیش‌بینی می‌کنند.
- خدمتگزاری: رهبران خدمتگزار مسئولیت خود را به عنوان رهبر می‌پذیرند.
- تعهد به رشد دیگران: رهبران خدمتگزار متعهد به کمک به دیگران برای رسیدن به رشد هستند.
- ایجاد روابط: رهبران خدمتگزار به دنبال اتحاد و ارتباط با دیگران هستند.
مزایای استفاده از انواع تئوری رهبری در سازمان چیست؟
درک تئوری‌ها و مدل‌های رهبری به محققان کمک می‌کند که توضیح دهند چرا بعضی تیم‌ها و رهبران موفق می‌شوند و بعضی دیگر خیر. رهبران می‌توانند تئوری‌های مختلف یا بخش‌های مختلف تئوری‌ها را امتحان کنند تا بفهمند کدام یک برای آنها بهتر است. وقتی چیزی در یک تیم یا شرکت موثر نیست، تئوری‌های رهبری سازمان می‌توانند به رهبران در شناسایی حوزه‌های نیازمند تغییر کمک کنند. برای رهبران تازه‌کار مانند یوسکو، این تئوری‌ها می‌توانند کمک کنند که نقاط شروع را شناسایی و رویکرد مناسب را اتخاذ کنند.
احتمالا متوجه شده‌اید که بسیاری از این تئوری‌ها با هم مرتبط هستند و استفاده از آنها به معنی نفی دیگری نیست. به عنوان مثال، فردی می‌تواند یک رهبر تحول‌گرا و انطباقی باشد که با استفاده از رهبری خدمتگزار، توانایی‌های اعضای غیرخودی را شناسایی می‌کند تا آنها را به خودی تبدیل کند. اما انجام تمام این‌ها به نظر خسته‌کننده می‌رسد. شاید بهتر باشد که یک تئوری را انتخاب کنیم و از آن به عنوان لنزی برای مشاهده سبک رهبری خود استفاده کنیم. ببینید چه ایده‌هایی مفید هستند، ایده‌های جدید را امتحان کنید و نسبت به شرایط، استراتژی‌ها را تغییر دهید.
کلام آخر
کورت لوین، بنیانگذار روانشناسی اجتماعی گفته است که هیچ چیز عملی‌تر از یک تئوری خوب نیست. محققان و شاغلانی که تئوری‌های رهبری را امتحان و اصلاح می‌کنند ثابت کرده‌اند که حرف لوین درست است.
