از سال‌های گذشته، گالاپ (Gallup) به مطالعه مدیران بسیاری پرداخته است (از جمله آنالیز ۴۹۴۹۵ بخش تجاری با بیش از ۱.۲ میلیون کارمند در ۲۲ سازمان مشغول به کار در هفت صنعت متفاوت و در ۴۵ کشور) و به این نتیجه رسید که مدیران عالی تفاوت بسیاری با مدیران عادی دارند.
بطور خلاصه، آنها ریاست نمی‌کنند. ریاست معمولا آخرین گزینه آنها است. آنها ترجیح می‌دهند تا مربیگری کنند. مربیگری با ریاست تفاوت مشخصی دارد. طبق تحقیقات گالاپ، سه تفاوت کلیدی بین این دو وجود دارد:
- مربیان بر مشارکت فرد و تیم تمرکز می‌کنند و نقش خود را به عنوان فراهم کننده موارد مورد نیاز کارمند برای موفقیت می‌بینند. مربیان چه ذاتی و چه از طریق آموزش با ۱۲ مورد مشارکتی آشنا هستند و از آنها استفاده می‌کنند. اما، روسا تنها به افراد می‌گویند که چه کاری انجام دهند.
- مربیان استعدادها و نقاط قوت هر کارمند را می‌دانند و از تقویت آن لذت می‌برند. مدیران عالی همیشه استعدادها را توسعه و در موقعیتی قرار می‌دهند تا تهایت نتیجه را از آن دریافت کنند و مدیریت استعداد را بلدند: کارکنانی که نقاط قوت خود را می‌دانند و از آنها استفاده می‌کنند، بطور میانگین ۱۰ تا ۱۹ فروش بیشتر و ۱۴ تا ۲۹ سود بیشتری از میان کارمندان همرده خود بدست می‌آورند.
رئیسان، اما، تنها بر تولید نظارت می‌کنند. - مربیان انتظارات و اهداف عملکردی تازه مشخص می‌کنند و بازخوردهایی سازنده و متناسب با توانایی‌های کارمند به او ارائه می‌دهند (فعالیتی نادر، چراکه تنها ۲۶ درصد از کارمندان اعتقاد دارند که بازخورد دریافتی آنها به بهبود عملکردشان کمک می‌کند). آنها موثر بودن گروه را افزایش می‌دهند.
اما، رئیسان، معمولا به دنبال فرصت‌هایی برای اصلاح و یا تنبیه کارکنانی هستند که عملکرد مطلوب ندارند.
تفاوت دیگر و مشخص‌تری میان مدیران عالی و مدیران عادی وجود دارد: مدیران عالی بسیار با کارکنان و تیم‌های خود صحبت می‌کنند. اما آنچه که می‌گویند، این دو نوع مدیر را از هم متمایز می‌کند.
مدیران عالی می‌دانند که عملکرد عالی از گفتگوهای مداوم و معنادار با کارکنان‌شان سرچشمه می‌گیرد. آنها «از دور مدیریت نمی‌کنند». آنها می‌دانند درباره چه چیزی صحبت کنند؛ زیرا کارکنان خود را به خوبی می‌شناسند. این شناخت باعث بهبود عملکرد و ایجاد روابط حقیقی می‌شود.
بنابراین، جای تاسف است که تعداد این مدیران کم است. از هر ۱۰ مدیر تنها ۲ نفر از آنها بطور شهودی می‌دانند که چطور با کارکنان ارتباط برقرار کرده، توانایی‌های آنان را تقویت و از طریق مکالمه روزمره انتظارات واضحی را مشخص کنند. در اصل، از هر ۱۰ مدیر تنها دو نفر می‌دانند که چطور مربیگری کنند. اما باقی آنها می‌توانند مربیگری را بیاموزند.
مدیران چگونه می‌توانند مربیگری را یاد بگیرند
اگر رهبران می‌خواهند که مدیرانشان مسئولیت مشارکت، عملکرد و توسعه کارکنان را به عهده گیرند و بجای ریاست به مربیگری بپردازند؛ باید به مدیران خود مربیگری آموزش دهند.
برنامه‌های آموزشی گالاپ می‌تواند به مدیران کمک کند تا برنامه‌های توسعه فردی خود را ساخته، توانایی‌شان را افزایش داده و مشکلات محلی خود را حل کنند. زمان بسیار مهم است: مدیران ۲۷ درصد بیشتر از کارکنان احتمال گزارش دادن حس اضطراب در محیط کاری را دارند و بسیاری از آنها در معرض خستگی مفرط بدلیل فشار کاری قرار دارند. تغییر مدیران از رئیس به مربی نیازمند تجربه بهتر مدیریت است.
بهترین مدیران، با کارمندان و گروه‌هایشان زیاد صحبت می‌کنند. اما تعداد کلمات آنها مهم نیست؛ بلکه حرف‌هایی که می‌زنند مهم است.
رهبران نیز باید بر مشارکت مدیران خود نظارت کنند. مدیران کمی بیشتر از شرکت‌کنندگان فردی مشارکت نشان می‌دهند (حدود یک سوم از همه کارکنان ایالت متحده آمریکا در محیط کاری خود مشارکت دارند) و احساسات آنان درباره کارشان می‌تواند روی بقیه اعضای تیم تاثیر بگذارد. یکی از مدیران مصاحبه شده توسط گالاپ بیان کرد که کارمندان مدیران را مشاهده کرده و از آنها پیروی می‌کنند. در حالیکه ریاست تنها نیازمند توان است؛ مربیگری نیازمند هدف و باور است. همچنین، رهبران می‌توانند با توسعه مدیران به نتیجه بهتری برسند.
مدیر زمان و استعداد خوب باشید. مربیگری را آغاز کنید.
مطالعات گالاپ نشان می‌دهد که از هر ۱۰ رهبر و مدیر ۷ هفت نفر توسعه افراد را از وظایف اولیه خود می‌دانند؛ این نشانه خوبی است. مشارکت، عملکرد و توسعه باهم مرتبط بوده و بهم وابسته هستند. مکالماتی که مدیران عالی دارند فرصت‌های توسعه، نیازهای مشارکتی و مربیگری عملکرد را باهم در می‌آمیزد. این کار اهداف و استراتژی را واضح کرده و به کارکنان اجازه می‌دهد تا کاری که در آن عالی هستند را انجام دهند.
در واقع، هر مدیری قابلیت این رفتار را ندارد. برخی مدیران بر این باورند که نقش آنان، ریاست برای رسیدن به اهداف مورد نظر است. آنان به مدیریت دیگران اهمیت نمی‌دهند. به همین دلیل ابزار علمی انتخاب صحیح بسیار مهم است؛ چرا که رهبران را از نوع مدیری که مسئولیت عملکرد کارکنان را به عهده دارد آگاه می‌سازد.
تیم‌های آنان امیدوارند که رهبران در این مورد سریع‌تر عمل کنند. گالاپ، علاوه بر مطالعه مدیران، به بررسی«اراده نیروی کار» نیز پرداخته است: عناصر شغلی که بیشترین اهمیت را برای کارکنان دارد. با استعدادترین کارکنان کاملا مدیریت دستوری و کنترلی را رد می‌کنند. آنها بدنبال رشد و توسعه هستند. آنها انتظار هدف دارند. همچنین، آنها بسرعت رئیس خود را برای یافتن مربی ترک می‌کنند.
از هر 10 رهبر و مدیر هفت نفر توسعه افراد را از وظایف اولیه خود می‌دانند.
بهترین کارمندان بدنبال مدیرانی هستند که گالاپ سال‌ها تحت مطالعه قرار داده است. مدیرانی استثنایی که عملکرد برجسته، توسعه و مشارکت را از طریق مکالمه تشویق می‌کنند. رهبران نیز باید به دنبال این نوع مدیران باشند.
این مدیران علت موفقیت شرکت‌ها هستند و کاملا با دیگر افراد تفاوت دارند.
