تغییر اجتناب‌ناپذیر است و برای سازمانها در همه جا، همه چیز سریع تر از گذشته اتفاق می‌افتد. مدیریت در تغییر در سازمان و رهبری تغییر امری اجتناب‌ناپذیر است. مطالعه‌ای نشان داده که تغییر صنعت، ادغام و فعالیت‌های مالکیت و استارتاپ‌های مختل کننده، چرخه عمر متوسط یک شرکت S&P 500 را در سال ۲۰۲۷ از ۲۴ سال به ۱۲ سال کاهش می‌دهند. چه این اتفاق نتیجه ابداعات سازمانی، ادغام یا مالکیت کسب‌و‌کارها، انتقال رهبری یا صرفا تغییر شرایط بازار است یا نه؛ روزی این تغییر رخ خواهد داد. این اتفاق در مورد تغییرات طولانی‌مدت و مختل‌کننده است و این که چگونه سازمان آن را کنترل می‌کند.
آمادگی نه تنها برای نجات یافتن از تغییر، بلکه برای طراحی مداوم و فرصت‌های اهرمی برای تغییر از داخل سازمان، تفکیک کننده اصلی بازارهای امروز است. برای انجام این کار به طور موثر، لازم است که تفاوت بین مدیریت تغییر و رهبری تغییر را بشناسید.
مدیریت تغییر چیست؟
مدیریت تغییر معمولا واپسگرایانه است و می‌تواند به عنوان فرایندی خطی با هدفی واحد و گلوگاه‌های از پیش تعیین شده دیده شود. اینها توسط مدیران تغییر تعریف شده و افراد ذیربط آنها را اجرا می‌کنند. همانطور که در مقاله‌ای از فوربس آمده است: «مدیریت تغییر می‌تواند به عنوان پروژه‌ای نوبتی، با شروع و پایانی مجزا، به یک یا دو هدف بزرگ مانند بازسازی سازمان یا اجرای سیستم جدید IT بپردازد».
همانطور که هر کس که تغییر عمده‌ای در سازمان خود داشته؛ می‌داند که این کار به ندرت سر راست است. این کار فرآیندی تکرار شونده است که به رهبری قوی، ورودی از کل سازمان و تصحیح دوره در طول فرایند نیاز دارد. برای رسیدن به بیشترین سود، اجرای تغییر بیش از مدیریت صرف بوده و به رهبری تغییر نیز احتیاج دارد.
رهبری تغییر چیست؟
رهبری تغییر رویکردی فعال برای مدیریت تغییر است؛ جایی که تغییر به جای پروژه‌ای محدود، فرصتی برای رشد و پیشرفت است. رهبران تغییر، دیدگاهی الهام‌بخش ایجاد می‌کنند و از آن دیدگاه در سراسر سازمان حمایت می کنند.
رهبران تغییر رویکردی مردم محور دارند. آنها اینکه چگونه تغییر روی کارمندان، فرایندها و ابزارهای آنها تاثیر می‌گذارد را مد نظر قرار می‌دهند. آنها در کنار رهبر آن شرکت، منابع انسانی و کارمندان، برای تکمیل تغییر و نه تحمیل آن، تلاش می‌کنند. رهبران تغییر به دنبال بینش و بازخورد هستند و در تلاشند تا چالش‌هایی که آغاز تغییر ایجاد می‌کند را درک کنند. آنها وقتی همه کارها طبق پیش‌بینی انجام نشود اذعان کرده و برنامه را مطابق با آن تنظیم می‌کنند. این امر صدایی برای ابتکار عمل کارمندان است و آنها را قادر می‌سازد تا ورودی فراهم کنند که بتوانند از ابتکار عمل پشتیبانی کرده و با آن درگیر شوند.
اما قبل از شروع طرح یک تغییر، رهبران تغییر واقعی، با جدیت تلاش می‌کنند تا اعتماد را بین کارمندان با خود برقرار سازند. به این ترتیب، هنگامی که تغییر اتفاق می‌افتد رابطه محکمی برقرار می‌شود تا پایه‌ای را فراهم سازد که به کارمندان اجازه می‌دهد حتی در موارد نامشخص نیز از رهبری پیروی کنند.
رهبران تغییر چه کارهای متفاوتی انجام می‌دهند
۱. با چشم‌اندازی الهام بخش دیگران هستند
رهبر تغییری خوب می‌تواند چشم‌اندازی برای آینده سازمان ایجاد کند تا دیگران را قادر به حمایت از تغییر نماید؛ نه مقاومت یا ترس از تغییر. این چشم‌انداز به وضوح چرایی لازم بودن تغییر، فواید آن و چگونگی تاثیر آن بر کار افراد را نشان خواهد داد. رهبران تغییر موفق، نگرانی‌های کارمندان را در این چشم‌انداز پیش‌بینی و درک کرده و آنها را برطرف می‌کنند. یک چشم‌انداز واضح، نه تنها درک مزایای تغییر سازمانی را تضمین می‌کند؛ بلکه همه احساس می‌کنند که بخشی از آن هستند. این تصویر آنقدر واضح است که باعث می‌شود همه خواهان دستیابی به آن باشند.
۲. تعریف یک برنامه استراتژیک
افراد وقتی درک درستی از تاثیر مستقیم تغییر در کارهای روزمره خود داشته باشند؛ با ایجاد آن ارتباط برقرار خواهند کرد. رهبران تغییر برای انجام این کار، با به اشتراک گذاشتن برنامه استراتژیک دستیابی به تغییر، چشم‌انداز را زنده می‌کنند. این برنامه شامل چگونگی تاثیر گذاری مسئولیت پذیری تیمی و فردی، زمان آن و چگونگی تغییر روند است.
۳. ارتباط موثر با کارمندان
پس از به اشتراک گذاشتن چشم‌انداز و برنامه، نمی‌توان جلوی برقراری ارتباط را گرفت. ارتباط باید با به‌روزرسانی‌های پیشرفت، هرگونه تنظیم برنامه و جشن گرفتن رسیدن به نقاط عطف، ادامه یابد. در طی آغاز مدیریت تغییر، رهبران باید ارتباطات دو طرفه را تقویت کرده و به طور فعال به دنبال فرصت‌هایی برای درخواست بازخورد و سوالات از کارمندان باشند و مهارت های ارتباطی خود بهبود ببخشند.. آنها اهمیت راه‌های ایمن برای افراد به منظور ارائه بازخورد فعال و اطمینان مجدد را می‌دانند؛ زیرا بدون آن ایمنی، بینش هدفمندی وجود نخواهد داشت. رهبران تغییر می‌دانند که ارتباط موثر با کارمندان، گامی مهم در جهت موفقیت خواهد بود.
۴. ارائه پشتیبانی مستمر
رهبران تغییر برای اطمینان از موفقیت، اطمینان حاصل می‌کنند که پشتیبانی کافی در دسترس است. این پشتیبانی شامل ارائه مهارت‌ها و اطلاعات لازم برای مربیان و کمک به کارکنان در کلیه سطوح سازمان است. رهبران می‌توانند با همکاری تیم‌ها و افراد، تغییرات خاص در وظایف و ماموریت‌ها را کنترل کنند؛ پیشنهادات و ایده‌هایی در رابطه با بهینه‌سازی فرایندهای جدید جمع‌آوری کرده و مناطقی که نیاز به آموزش و پشتیبانی بیشتر دارند را شناسایی نمایند. با فراهم سازی این پشتیبانی‌ها، رهبران می‌توانند شانس موفقیت را به حداکثر برسانند.
۵. حفظ انرژی در درازمدت
رهبران تغییر می‌دانند که دستیابی به موفقیت در چشم‌انداز، مستلزم حفط حرکت و جلوگیری از بازگشت به عقب است. ابتکار عمل برای تغییر سازمانی با ارائه مستمر به‌روز رسانی‌ها، اجرای استراتژی‌های بقا، ایجاد تنظیمات و تکرار چشم‌انداز به طور مداوم است. ارائه معیارهایی که در حال پیگیری آنها هستید؛ به همه کمک می‌کند تا پیشرفت خود را در هنگام آشکار شدن آن ببینند. حتی برخی رهبران تغییر می‌فهمند که انجام نظرسنجی به صورت دوره‌ای، به آنها کمک می‌کند تا انگشت خود را روی نبض ذهن و تعهد کارمندان نگه دارند تا بتوانند بر چالش‌ها و اصطکاک روند غلبه کنند. حفظ حرکت پس از شروع کار به خصوص در مورد ابتکارات تغییر طولانی‌مدت، برای موفقیت بسیار حیاتی است.
نتیجه‌گیری
شرکت‌هایی که تغییر و تحول را دنبال می‌کنند، موقعیت خوبی برای ادامه تکامل و رشد دارند؛ در حالی که شرکت‌هایی که در برابر تغییر مقاومت می‌کنند، در معرض خطر ورشکستی یا حتی تعطیل شدن هستند. پیگیری و پذیرش تغییر، به بیش از رویکرد مدیریت تغییر نیاز دارد. چنین کاری مستلزم رهبرانی است که تغییر را رهبری می‌کنند و با جدیت تلاش می‌کنند تا موفقیت سازمان را تضمین کنند. وقتی شرکت‌ها به سادگی مدیریت تغییرات را انجام می‌دهند؛ دائما در تلاشند تا از تهدیدها اجتناب کنند. اما وقتی رهبران می‌توانند رویکرد رهبری تغییر را اتخاذ کنند؛ تغییر فرصتی برای پیشرفت خواهد بود.
