روانشناسی مثبت‌گرا می‌تواند تاثیر متحول‌کننده‌ای بر چگونگی عملکرد سازمان شما داشته باشد. هدف روانشناسی مثبت‌گرا پذیرش نقاط قوت به جای تمرکز بر نقاط ضعف است. این نوع روانشناسی بر پایه فرضیه‌ای است که می‌گوید همه افراد می‌خواهند زندگی هدفمند و رضایت‌بخشی داشته باشند؛ آنها تمایل دارند بهترین خودشان باشند و برای به دست آوردن شادی در همه جنبه‌های کار و زندگی شخصی‌شان تلاش کنند. زمانی که رهبران با این دیدگاه به سبک مدیریتی خودشان نگاه می‌کنند و به قدرت افرادشان ایمان می‌آورند، تاثیرات متحول‌کننده‌ای بر عملکرد سازمان می‌گذارد. در ادامه نقش روانشناسی مثبت گرا در توسعه رهبری سازمانی را به شما معرفی می‌کنیم.
نقش روانشناسی مثبت گرا در توسعه رهبری سازمانی
۱. با کمک ذهنیت رشد رهبری کنید
شاید یکی از مسائل تحول‌آفرین درباره روانشناسی مثبت گرا در توسعه رهبری سازمانی تاکید آن بر کمک کردن به افراد برای توسعه نقاط قوت به جای تمرکز بر نقاط ضعف و مجازات کردن آنها باشد. گذشته از همه این‌ها، نقاط ضعف در شرایط انسان‌ها ذاتی بوده و همه ما آنها را داریم ولی اگر از نقاط قوتمان به درستی بهره ببریم، معمولا تعداد آنها نسبت به نقاط ضعف بیشتر می‌شود.
در یکی از مطالعه‌های جدید گالوپ مشخص شده است که بیشترین درخواست‌های کارمندان از کارفرماهایشان چیست. آنها بعد از حسی که از هدف مشترک و همیشگی سازمان داشتند، گفتند که بیشتر به‌دنبال مربیگری‌های همیشگی و مکالمه‌های غیر رسمی درباره عملکرد هستند به جای اینکه به‌دنبال تعداد کمی از بررسی‌های رسمی باشند. آنها همچنین به دنبال فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد هستند. این مسائل، اولویت‌هایی بوده که به وضوح با مفهوم «ذهنیت رشد» در یک راستا محسوب می‌شوند. ذهنیت رشد اولین بار توسط کارول زوییکی (Carol Zwicki)، استاد دانشگاه استنفورد، مطرح شد.
مطالعه زوییکی از ذهنیت رشد در اصل درباره این بود که دانش‌آموزان چگونه فکر می‌کنند که مهارت‌ها و توانایی‌‌های‌شان بر توانایی انگیزه آنها برای یادگیری تاثیر می‌گذارد، ولی به تازگی از این مطالعه در محیط‌های کاری هم استفاده می‌شود. شخصی که «ذهنیت ایستا» دارد استعدادهای افراد دیگر را به گونه‌ای می‌بیند که آن فرد یا این استعدادها را دارد یا اگر ندارد اصلا نمی‌تواند آنها را بهبود دهد. بنابراین، آنها اصلا انگیزه‌ای ندارند که برای پیشرفت خودشان خیلی سخت کار کنند. از طرفی دیگر، فردی که دارای ذهنیت رشد است، باور دارد که توانایی‌ها و مهارت‌های خودش و افراد دیگر می‌تواند با تلاش بهبود پیدا کند.
افرادی که فکر می‌کنند اگر تلاش کنند می‌توانند پیشرفت کنند برای مقاومت در برابر مسئولیت‌های سخت، انگیزه بیشتری دارند، چرا که آنها باور دارند که در نهایت موفق می‌شوند. آنها برای امتحان کردن کارهای جدید اشتیاق بیشتری دارند، چرا که اگر شکست بخورند، می‌توانند به راحتی مسیرشان را تغییر دهند و دوباره تلاش کنند.
در نهایت، این روش نوعی تفکر است که می‌تواند در کمک کردن به موفقیت سازمانتان نقش بزرگ‌تری نسبت به خطرگریزی و ترس از اشتباه ایفا کند. ترس از اشتباه باعث می‌شود افراد از اینکه بهترین ایده‌هایشان را ارائه دهند، بترسند. افرادی که باور دارند دیگران می‌توانند پیشرفت کنند انگیزه بیشتری دارند تا از طریق مربیگری و فرصت‌های جدید به آنها کمک کنند.
این روش به خوبی با روش «شکست رو به جلو» سازگار است و می‌تواند برای نوآوری و ریسک‌پذیری حساب‌شده که با رشد سازمانی مرتبط است، انگیزه ایجاد کند. به همین دلیل است که رهبری کردن با ذهنیت رشد به افراد کمک می‌کند به جای اینکه از مشکلات فرار کنند، بتوانند از طریق آنها رشد کنند که این کار در نهایت منجر به متحول‌شدن سازمان می‌شود.
۲. هدف سازمانی و هدف شخصی را با یکدیگر هم‌راستا کنید
فرهنگ سازمان نتیجه هدفی است که می‌خواهد به آن برسد؛ نتیجه ارزش‌هایی است که از طریق آن هدایت می‌شود و نتیجه عادت‌هایی است که هدف و ارزش‌ها را به روشی واقعی وارد زندگی می‌کند. برای رسیدن به همه این‌ها افراد نقش مهمی دارند. به همین دلیل بسیار مهم است که رهبران بدانند چگونه هدف سازمان را با هدف افرادشان هم‌راستا کنند. رهبران باید بدانند که چه کارهایی به آنها انگیزه می‌دهد؟ چه کارهایی باعث می‌شود با هدف سازمان درگیر شوند و دلیل اینکه آنها الان اینجا هستند چیست؟
برای هم‌راستا کردن هدف سازمانی و هدف شخصی تا حدی باید بدانید که برای هر شخصی دو جنبه هدف چگونه سازگاری پیدا می‌کند. برای این کار به نقش روانشناسی مثبت گرا در توسعه رهبری سازمانی نیاز خواهید داشت. باید افرادی را استخدام کنید که به هدفی که سازمانتان دنبال می‌کند، اهمیت دهند و همچنین به محض اینکه شروع به کار کردند، باید بدانید که چگونه آنها را مدیریت کنید و به آنها انگیزه دهید. متاسفانه، با توجه به این معیار، بیشتر سازمانها خیلی خوب عمل نمی‌کنند. با توجه به مطالعه جدید گالوپ، فقط 20 درصد از کارمندان آمریکا احساس می‌کنند با روشی انگیزشی مدیریت می‌شوند.
همچنین قابل ذکر است که در بعضی از سازمان‌های هدفمند که به خاطر فرهنگشان بسیار برجسته هستند، فرآیند اخراج کردن کارمندان یکی از بخش‌های مهم همسو کردن هدف سازمان با هدف افراد است. برای مثال، شرکت تسلا، در هفته‌های اخیر خبر داده‌که حدود 2 درصد از کارمندانش را به خاطر عملکرد پایین اخراج کرده است. این شرکت همچنین گفته است که از افرادی که عملکرد بالا دارند با جبران، برابری و ارتقای بیشتر قدردانی می‌کند.
در نگاه اول، به نظر نمی‌آید که این روش، استراتژی مدیریتی بر اساس روانشناسی مثبت‌گرا باشد ولی اگر به این موضوع فکر می‌کنید انسان‌ها زمانی که کاری معنادار انجام می‌دهند و بعد از اینکه به کارمندی فرصتی برای پیشرفت داده می‌شود خوشحال‌تر می‌شوند. بعضی مواقع مثبت‌ترین کاری که یک رهبر می‌تواند انجام دهد، اخراج کردن آنها است. این کار به افراد کمک می‌کند که به سمت جایگاه شغلی بروند که برایشان مناسب است.
۳. بر روابط تمرکز کنید
برای همه کارمندان یکی از عوامل مهم انگیزشی در چگونگی احساس آنها نسبت به کاری که انجام می‌دهند و سازمانی که در آن کار می‌کنند، روابط کاری به ویژه روابط با مدیران و رهبران است. متاسفانه، بسیاری از رهبران اهمیت این روابط را دست کم می‌گیرند.
با توجه به مطالعات گالوپ، یکی از عواملی که انگیزه را از بیشتر کارمندان می‌گیرد، کمبود مکالمه با رهبران است. این موضوع منطقی به نظر می‌آید، چرا که اگر تنها فرصت شنیدن حرف‌های رهبر برای کارمند در طول مدت زمان ارزیابی عملکردش باشد، حتی اگر نتایج ارزیابی مثبت باشد، احساس می‌کند کاری که انجام داده است ارزشی ندارد. کارمندان بیشتر از یک جمله تحسینی مثل، «کارتان خیلی خوب است، همین‌طور ادامه بدهید» نیاز دارند و اگر آنها با مشکلی سروکار دارند، دوست دارند خیلی بیشتر از یک جمله «درستش کنید» بشنوند.
مدیریت از دیدگاه روانشناسی مثبت گرا در توسعه رهبری سازمانی، نیاز دارد تا رهبران روشی عملی نسبت به توسعه افراد انتخاب کنند و به آنها کمک کرده تا معنی کارهایی که انجام می‌دهند را پیدا کنند. هر فردی دوست دارد احساس ارزشمندی کند و این ارزشمندی فقط مرتبط با کار نیست بلکه فرد می‌خواهد به عنوان یک انسان هم ارزشمند باشد. نبود یا وجود این احساس ارزشمندی بر چگونگی احساس آنها در مورد سازمان و جایگاهشان در آن تاثیر می‌گذارد.
مطالعات نشان می‌دهد که احساس کارمندان در مورد کارشان که از دیدگاه تعهد کاری سنجیده می‌شود، تاثیر مستقیمی بر عملکردشان دارد. سازمان‌هایی که برای تعهد کاری کارمندان در چارک بالا قرار دارند، 21 درصد بهره‌وری بالاتر و 22 درصد سودمندی بیشتری دارند و همچنین با توجه به یکی از مطالعه‌های جدید گالوپ، در این شرایط کارمندان کمتری شرکت را ترک می‌کنند و جایگزینی کمتری اتفاق می‌افتد و در مورد کیفیت هم مشکلات کمتری پیش می‌آید.
کلام آخر
قوانین روانشناسی مثبت گرا در توسعه رهبری سازمانی باعث می‌شود تا بتوانید به رشد افرادتان کمک کنید، آنها را با هدف سازمان همسو کنید و به جای تمرکز بر بررسی‌ها، بر روابط تمرکز کنید. این کار، چگونگی تعامل رهبران با کارمندان را که همراه با بهترین فرهنگ اتفاق می‌افتد، متحول می‌کند. رهبران فقط برای ایجاد نتایج قوی کسب‌و‌کار تلاش نمی‌کنند، بلکه می‌خواهند محیط‌های کاری با بهره‌وری بالاتری داشته باشند.
