رهبران کسبوکارها هر روز تصمیم‌های بزرگ و کوچک یا مثبت و منفی می‌گیرند. این تصمیم‌ها روی کارمندان، مشتریان، سهامداران و حتی به‌طور کلی اجتماع تاثیر می‌گذارد. معتقدم برای اینکه این تصمیم‌ها اخلاقی باشند، باید دیدگاه‌مان را نسبت به ویژگی‌های اساسی و شایستگی‌های رهبران تغییر دهیم. رهبران برای موفقیت در دنیای امروز و حتی آینده باید از توانایی‌های سه‌گانه رهبری یعنی IQ، EQ و DQ برخوردار باشند. یک رهبر باید ویژگی‌های هوش عقلانی و هیجانی را همراه با ویژگی کمتر شناخته‌شده یعنی هوش شرافت را در خود داشته باشد.
رهبری و شایستگی‌ها
شایستگی‌ها در کسبوکارها اهمیت بسیاری دارند. هوش ویژگی‌ای است که جز شایستگی‌های رهبران موفق شناخته می‌شود. منظورمان فقط نمره بهره هوشی نیست بلکه در مورد مفهوم گسترده‌تر این شایستگی‌ها در کسب‌وکار صحبت می‌کنیم. [crp]
اغلب رهبران با مفهوم هوش هیجانی آشنا هستند که به معنی خودآگاهی از احساسات دیگران و خود است. مدیری که هوش هیجانی بالا دارد، می‌تواند احساسات افراد را درک کند و می‌تواند افکار و عواطف حاضران در یک جلسه را بفهمد و از این اطلاعات در عمل استفاده کند. با این حال هوش هیجانی به این معنی نیست که فرد در هنگام انجام کارها به این فکر کند که چه اقدامی برای دیگران بهتر است. آگاهی و درک عاطفی مساوی با دلسوزی و درستکاری نیست. هرچند افراد ممکن است هوش هیجانی داشته باشند اما از آن برای فریب دیگران به‌منظور رسیدن به اهداف شخصی خود استفاده کنند.
داشتن هوش هیجانی همیشه باعث انجام کار درست نمی‌شود.
هوش شرافت یا DQ چیست؟
هوش شرافت یا DQ در سطحی بالاتر از هوش هیجانی قرار می‌گیرد. هوش شرافت نشان می‌دهد که فرد نه تنها کارمندان و همکاران را درک می‌کند بلکه واقعا به آنها اهمیت می‌دهد. فردی که هوش شرافت دارد، می‌خواهد برای همه افراد حاضر در محل کار اتفاقات مثبت بیفتد و مطمئن می‌شود که همه احساس ارزشمندی و احترام کنند. هوش شرافت در تعامل‌های روزانه با دیگران خودش را نشان می‌دهد. این هوش به معنای تمرکز روی برخورد و رفتار منصفانه است.
آجای بانگا، مدیرعامل مسترکارت اولین فردی بود که در مورد هوش شرافت با من صحبت کرد، این گفت‌وگو در مدرسه کسب‌وکار Fuqua دانشگاه دوک انجام شد. بانگا درباره هوش شرافت گفت:
«بهره هوشی واقعا مهم است. هوش هیجانی هم واقعا مهم است اما آنچه واقعا برای من اهمیت دارد، هوش شرافت است. اگر بتوانید هر روز با هوش شرافت در محل کار حاضر شوید، شرکت را به محلی بسیار شاد برای افراد تبدیل می‌کنید و افراد از حضور در آنجا و انجام کار لذت خواهند برد.»
-
رکود بزرگ (The Big Short): نمونه ناموفق هوش شرافت
متاسفانه نمونه‌های تلخ بسیاری را در کسب‌وکار‌های مختلف از نبودن هوش شرافت دیده‌ام. رکود بزرگ (The Big Short) پیش از جنگ جهانی دوم یکی از این موارد است. با گذشت ۱۰ سال از آن بحران، کسبوکارها به‌ویژه در بخش مالی همچنان تلاش می‌کنند تا اعتماد افرادی را دوباره جلب کند که معتقدند این صنعت فقط به دنبال منافع خود است؛ به طوریکه می‌تواند حتی مصلحت عمومی را قربانی درآمد و سود خودش کند. شاخص اعتماد Edelman سال ۲۰۱۹ که اعتماد عمومی به نهادها را اندازه‌گیری می‌کرد، نشان داد که خدمات مالی کمترین سطح اعتماد را نسبت به صنایع دیگر دارند. فقط ۵۷ درصد از افراد شرکت‌کننده در نظرسنجی به این صنعت اعتماد داشتند. البته این رقم در یک سال گذشته ۲ درصد افزایش داشته است که شاید یکی از دلایلش این باشد که رهبران به‌مرور فرهنگی را درک کرده‌اند که نقش عمده‌ای در ایجاد این رکود داشته است. بانک فدرال رزرو نیویورک برای حل مسئله فرهنگ بخش مالی، رهبران مدارس کسب‌وکار را فراخوانده است که درباره این موضوع شفاف صحبت کنند و راه‌حل‌هایی برای بلندمدت پیدا کنند. شاید این میزان از مشارکت در بالاترین سطح صنعت مالی بتواند دوباره اعتماد عمومی را جلب کند.
-
بانک آمریکا (Banke of America): نمونه موفق هوش شرافت
رهبران دیگری هم وجود دارند که هوش شرافت را با آغوش باز پذیرفته‌اند. به‌تازگی همراه با برایان موینیهان، مدیرعامل Bank of America در مصاحبه‌ای در دانشگاه دوک شرکت کردم. از او سوالی پرسیدم که باعث تعجب بعضی از شرکت‌کننده‌ها شد اما به‌هیچ‌وجه برایان را نترساند:
«چطور Bank of America از زمان حضور تو تعداد کارکنانش را تقریبا ۱۰۰ هزار نفر بدون اعتراض و جنجال عمومی کاهش داده است؟»
برایان توضیح داد که فناوری چگونه دوران بانکداری مدرن را متحول کرده است. وقتی او در سال ۲۰۱۰ مدیرعامل شد، Bank of America تقریبا ۵ میلیون کاربر داشت، اکنون حدود ۲۶ میلیون کاربر دارد. نوآوری در فناوری کاهش تعداد کارکنان را اجتناب‌ناپذیر کرده است چرا که مشتریان بیشتر کارهایشان را آنلاین و با تعامل انسانی کمتر انجام می‌دهند. موینیهان در ادامه گفت: «با این حال سوال این است که در عمل چطور این کاهش و تعدیل نیرو را انجام دهیم؟»
برایان و تیمش به‌واسطه بازنشستگی یا ترک شرکت برای شغل دیگر، کارکنان را تعدیل کردند. آنها پس از رفتن کارمندان بعد از چند سال کار، افراد جدیدی را برای آن جایگاه استخدام نکردند. در عوض وقتی کارمندی شرکت را ترک می‌کرد، بانک آن موقعیت شغلی را ارزیابی می‌کرد. گاهی اوقات بهتر بود به جای استخدام نیروی جدید، توانایی‌های اعضای فعلی تیم را بسنجند و مسولیت‌ها را با حقوق بیشتر به آنها تحویل دهند. گاهی اوقات هم بهتر بود که کار را برای سازگاری با نیازهای عملیاتی متغیر دوباره طراحی کنند.
در هر صورت این روش به Bank of America این امکان را داد که وقتی مجبور می‌شود افرادی را تعدیل کند، به دنبال خلق تغییرات مهمی باشد. برای مثال صرفه‌جویی در هزینه‌ها باعث شد این شرکت بتواند به کارمندانی که سال‌های زیادی با سازمان بوده‌اند، تا یک سال و نیم حقوق بی‌کاری بدهد و همچنین بتواند برنامه‌های کاریابی را برای کمک به افراد افزایش دهد. به‌علاوه این صرفه‌جویی‌ها به بهبود برخی از مزایای کارمندان مثل مرخصی زایمان، مرخصی به‌دلیل فوت یکی از اعضای خانواده، پشتیبانی مشاوره‌ای و پشتیبانی در زمینه درمان‌های بارداری و فرزندخواندگی کمک کرد.
به نظر من برایان و تیمش با چالش تعدیل نیرو با شرافت برخورد کردند. ازآنجایی‌که شرافت معیار اصلی آنها و راهنمای‌شان بود، کارکنان و مشتریان این احساس را داشتند که حتی در طول زمان تعدیل، باز هم از آنها پشتیبانی و به آنها اهمیت داده می‌شود. در این شرکت مسائلی مثل از دست دادن شغل که معمولا باعث بی‌اعتمادی می‌شود، به‌شکلی انسانی‌تر مدیریت شد.
به دورانی پا می‌گذاریم که ممکن است بی‌اعتمادی بیشتر شود چراکه فناوری، نوآوری و اتوماسیون در حال تغییر ماهیت کار هستند. به‌جای آنکه بگذاریم این تغییرات بین ما شکاف ایجاد کند، می‌توانیم با شرافت روش‌هایی را برای پیشرفت بدون رها کردن دیگران پیدا کنیم.
رهبرانی که شرافت را سرلوحه کارشان قرار می‌دهند، هنگام نوآوری نه فقط به آنچه ساخته می‌شود بلکه به آنچه نابود می‌شود هم فکر می‌کنند.
در چنین شرایطی نوآوری فقط به راه‌حل توجه نمی‌کند بلکه به بعد انسانی و کمک به نیروی کار هم توجه می‌کند. رهبرانی که هوش شرافت دارند، درک می‌کنند که در تصمیم‌گیری صرفا نباید روی سودآوری تمرکز کنند چرا که تصمیم‌هایشان روی زندگی صدها، هزاران یا حتی میلیون‌ها انسان تاثیر می‌گذارد.
معتقدم اگر کسب‌وکار بیشتر نسبت به شرافت آگاه شود، می‌تواند به معجزه‌ای تبدیل شود که دنیای ما به‌شدت به آن نیاز دارد. شرافت می‌تواند اعتمادی را احیا کند که کارمندان و مشتریان نسبت به شرکت‌های بزرگ از دست داده‌اند. می‌تواند مدلی برای نحوه کار کردن افرادی باشد که بسیار متفاوت هستند و در کنار هم برای رسیدن به هدفی مشترک تلاش می‌کنند. می‌تواند با متحد کردن افراد به حل شدن سخت‌ترین مشکلات دنیا کمک کند. اما برای اینکه شرافت به ایده‌ای غالب تبدیل شود، هوش شرافت باید به‌عنوان یکی از ویژگی‌های اساسی رهبری شناخته شود. داشتن هوش عقلانی و هیجانی حیاتی است اما شرافت است که تضمین می‌کند بهره هوشی و هوش هیجانی به نفع جامعه استفاده شود نه برای متلاشی کردن آن!
