نوشته: توسط دیوید اندرسون، مارگارت وی. بجارنادوتیر، کریستین دزو و دیوید گادیس راس

برابری جنسیتی در دستمزد به مسئله‌ای بحث‌برانگیز در بسیاری از شرکت‌ها تبدیل شده است. نه تنها سیاستمداران و دیگر چهره‌های شناخته‌شده در مخالفت با شکاف جنسیتی دستمزد سخن گفته‌اند، بلکه شکایت‌های پرسروصدای زیادی به ‌ویژه در آمریکا علیه کارفرمایان بزرگی مطرح شده‌ که تبلیغات منفی و تعهدات مالی به همراه دارد. بسیاری از شرکت‌ها در واکنش به این اتفاقات، مشاوران دستمزد خارجی و شرکت‌های حقوقی را استخدام کرده‌اند تا ببینند آیا از دیدگاه منابع انسانی یا قانونی، مشکلی در زمینه شکاف جنسیتی دارند یا نه و راه‌حل‌های مناسبی پیدا کنند. بااین‌حال به نظر ما متداول‌ترین رویکردها برای شناسایی و حل مسئله شکاف دستمزد دام‌های زیادی را سر راه افراد ناآگاه قرار می‌دهد، چرا که کاری بسیار دشوار است. شرکت‌ها باید شکاف را به‌ درستی محاسبه کرده و راهی پیدا کنند تا بدون افزایش خیلی زیاد، مجموع دستمزدها این شکاف را برطرف کرده و در عین حال واقعا به زنانی کمک کنند که دستمزد کمتری می‌گیرند. در نهایت ساختار مشوقشان را حفظ و از ایجاد تعهدات قانونی جدید اجتناب کنند. در ادامه همراه باشید تا به مناسبت روز بین‌المللی دستمزد برابر، درباره شکاف جنسیتی در پرداخت دستمزد بیشتر به شما بگوییم.

پژوهش گسترده‌ای در مورد روش‌های متداول شرکت‌ها برای برطرف کردن شکاف جنسیتی دستمزد (و دلایل شکست این روش‌ها یا ایجاد مشکلات دیگر به ‌واسطه آن‌ها) انجام شده است. به نظر می‌رسد که برطرف کردن شکاف جنسیتی بدون توجه به اقتصادی بودن آن می‌تواند به ‌شدت پرهزینه باشد. بااین‌حال تمرکز صرف بر هزینه (یعنی کاری که بسیاری از مدیران می‌کنند) هم بیشتر از مشکلاتی که حل می‌کند، مشکل ایجاد خواهد کرد.

رویکرد اول بر شناسایی کارمندانی تمرکز می‌کند که بیشترین سهم را در شکاف جنسیتی دستمزد در شرکت دارند و بعد به تخصیص هرچه بهره‌ورتر افزایش دستمزدها برای برطرف کردن این شکاف می‌پردازند. در عین حال، این کارها را در چارچوب استراتژی منابع انسانی شرکت و اصول برابری انجام می‌دهند.

چطور شکاف جنسیتی در پرداخت دستمزد را برطرف کنیم؟

فرض کنید شرکت شما ۱۰ درصد شکاف جنسیتی دستمزد دارد، یعنی مردان با وجود شغل و ویژگی‌های شخصی مشابه تقریبا ۱۰ درصد بیشتر از زنان دستمزد می‌گیرند. این رقم تقریبا واقع‌بینانه است. شرکت‌هایی که ما با آن‌ها همکاری کرده‌ایم معمولا شکاف جنسیتی دستمزد پنج تا نه درصدی داشتند. این مسئله‌ای است که در بسیاری از کشورها حاکم است. اما این شرکت‌ها ابتدا باید چه‌ کار کنند؟

یکی از رویکردهایی که می‌بینیم رهبران اتخاذ می‌کنند این است که در چنین شرایطی دستمزد همه زنان شاغل در شرکت را ۱۰ درصد افزایش می‌دهند. اما این کار می‌تواند هزینه‌ها را به ‌شدت افزایش دهد و حتی شرکت را زیان‌ده کند. رویکرد رایج دیگر این است که شرکت‌ها از منابع انسانی می‌خواهند دستمزد همه کارمندان را ارزیابی کند و بعد دستمزد همه زنان (یا افرادی) را افزایش می‌دهند که با توجه به شغل و شایستگی‌های‌شان به‌ نظر می‌رسد کمتر دستمزد می‌گیرند. اما در این فرایند برای تعیین افرادی که کمتر دستمزد می‌گیرند، روش بی‌طرفانه و شفافی وجود ندارد و در ضمن این روش هم می‌تواند به اندازه روش قبلی پرهزینه باشد.

در تحقیقات و تجربه همکاری‌مان با مدیران کارآزموده روش دیگری را شناسایی کرده‌ایم. مدیران باید فهرستی از اولویت‌های تعریف‌شده در زمینه برطرف کردن شکاف جنسیتی دستمزد تهیه کنند. با توجه به شنیده‌های‌مان از شرکت‌ها، این اولویت‌ها شامل مسائل زیر می‌شود:

به حداقل رساندن میزان افزایش کل دستمزدها، تعیین حداکثر درصد برای افزایش دستمزد هر کارمند، حفظ تفاوت دستمزد در طبقه‌بندی‌های شغلی متفاوت برای انعکاس مسئولیت‌های شغلی متفاوت و ایجاد انگیزه برای داشتن عملکرد بهتر، اجتناب از اختلاف دستمزد زیاد با بازار شغلی بیرون و پرداخت دستمزد منصفانه به زنان با توجه به ماهیت و شرایط شرکت.

بعد این اولویت‌ها باید در فرایند تخصیص افزایش دستمزد به اهدافی کمی تبدیل شوند. نتیجه «مسئله بهینه‌سازی محدود» خوانده می‌شود که می‌توان با فرمول‌های ریاضی آن را حل کرد. یافته‌های ما نشان می‌دهند که با افزایش دستمزد زنانی که دستمزدشان شکاف ایجاد کرده و با در نظر گرفتن اهداف مدیریتی مثل انصاف و برابری، این افزایش دستمزدها می‌توانند با هزینه کمتری نسبت به رویکرد افزایش حقوق برابر همه زنان شکاف را برطرف کنند. این رویکرد همچنین ساختار دستمزد را شفاف‌تر و منصفانه‌تر می‌کند.

دام‌های رایج در مسیر برطرف کردن شکاف جنسیتی دستمزد

حتی وقتی استراتژی حساب‌شده‌ای تهیه می‌شود هم دام‌هایی وجود دارند که شرکت‌ها باید هنگام برطرف کردن شکاف جنسیتی دستمزد برای آن آماده باشند. شماری از این دام‌ها به شرح زیر است:

ممکن است آن‌چنان به زنان کمک نکنید: اگر تمرکزتان برطرف کردن شکاف جنسیتی دستمزد شرکتتان با کمترین هزینه باشد، ممکن است به دو دلیل این کار آنقدر که انتظار می‌رود، به نفع زنان نباشد. دلیل اول این است که تخصیص اقتصادی افزایش دستمزدها معمولا هزینه‌ای بسیار کمتر از افزایش ۱۰ درصدی دستمزد همه کارمندان زن دارد. بدیهی است که این رویکرد جذاب است، اما اطلاع‌رسانی در مورد این استراتژی باید با دقت و احتیاط انجام شود و حامیان دستمزد برابر ممکن است فکر کنند اقدامتان فریبکارانه است. دلیل دوم این است که تحقیقات ما نشان می‌دهند در بسیاری از موارد می‌توان شکاف را با افزایش دستمزد بعضی از مردان کاهش داد، مسئله‌ای که حتی متخصصان آمار را هم غافلگیر می‌کند. به عبارت دیگر بعضی از مردان دستمزد بیشتری می‌گیرند تا به ‌نظر برسد زنان دستمزد منصفانه‌تری می‌گیرند.

دلایل ریاضیاتی این مسئله پیچیده است، اما دلیل شهودی آن ساده است. تقریبا در هر نیروی کاری الگوهای جنسیتی در زمینه شغل‌ها و شایستگی‌های مردان و زنان وجود دارد. برای مثال تعداد زنان شرکت شما ممکن است در بعضی بخش‌ها بیشتر باشد یا زنان تحصیلات بیشتر یا کمتری از مردان داشته باشند. اگر دستمزد کارمندی با تحصیلات عالی را افزایش دهید، علاوه بر اینکه متوسط دستمزد جنسیت آن کارمند را افزایش داده‌اید، اهمیت تحصیلات به ‌عنوان عاملی تعیین‌کننده در دستمزد را هم افزایش داده‌ و وقتی اهمیت تحصیلات (یا هر مقوله دیگری) به‌ عنوان عاملی تعیین‌کننده در دستمزد افزایش یابد، اهمیت جنسیت کاهش می‌یابد.

منظور این است که اگر برای مثال در شرکت شما مردان از زنان تحصیل‌کرده‌تر باشند و شما دستمزد مردی با تحصیلاتی بسیار عالی (برای مثال دارای مدرک دکترا) را افزایش دهید، ممکن است با کاهش اهمیت جنسیت به ‌عنوان عاملی تعیین‌کننده در دستمزد، شکاف جنسیتی دستمزد شرکتتان را کاهش داده باشید. به ‌صورت معیوبی با افزایش دستمزد بعضی مردان دستمزد زنان را منصفانه‌تر جلوه داده‌اید، اما این شرایط لزوما به این معنی نیست که دستمزد منصفانه است. فقط به این معنی است که عوامل تعیین‌کننده دستمزد را تغییر داده‌اید.

ممکن است انگیزه‌های ناسالمی داشته باشید: تاثیر درصدی افزایش یک دلاری دستمزد کارمندی با دستمزد کم روی شکاف دستمزد، بیشتر از تاثیر افزایش یک دلاری دستمزد کارمندی با دستمزد زیاد است (چرا که استفاده از الگوریتم دستمزد در محاسبه شکاف جنسیتی دستمزد، اغلب وزن دستمزدهای بالا را کاهش می‌دهد). بنابراین تخصیص بهره‌ور افزایش دستمزدها می‌تواند باعث شود افزایش دستمزدها به ‌شکل نامناسبی بیشتر به کارمندان کم‌دستمزد برسند و ساختار دستمزد شرکت را فشرده کنند. مواردی را مشاهده کرده‌ایم که تخصیص چشم‌بسته افزایش دستمزدها به اقتصادی‌ترین شکل ممکن ساختار دستمزد شرکت را وارونه کرده است. در واقع یعنی با این کار ممکن است به زنانی با شایستگی‌های کمتر (از لحاظ تحصیلات، تجربه و مسئولیت‌های شغلی) بیشتر از زنانی با شایستگی‌های بیشتر دستمزد بدهید، کاری که احتمالا در تضاد با اهداف استراتژی منابع انسانی شما است. یکی از مشکلات مهم بالقوه این است که ارتقای درجه دیگر آنقدر دستمزد را افزایش نخواهد داد که به کارمندان انگیزه بدهد. به همین ترتیب زنانی که عملکرد بدتری دارند ممکن است از زنانی که عملکرد بهتری دارند حقوق بیشتری بگیرند.

ممکن است دردسرهای قانونی جدیدی ایجاد کنید: به‌ عنوان مثال برای اینکه کسی به‌ خاطر تبعیض جنسیتی از شما شکایت نکند، شکاف دستمزد شرکتتان را برطرف می‌کنید. اما اگر مدارک مکتوبی از خود به‌ جای بگذارید که نشان دهد با هوشمندی این شکاف را به اقتصادی‌ترین شکل ممکن کاهش داده‌اید، می‌توان از آن‌ها علیه شما استفاده کرد. شاکی می‌تواند استدلال کند مدارکی وجود دارد که نشان می‌دهند شما با معیار شکاف دستمزد بازی کرده‌اید و برابری دستمزد شرکت شما باید به‌ نحوی دیگر ارزیابی شود.

تخصیص بهره‌ور افزایش دستمزدها همچنین ممکن است باعث شود دستمزد بعضی از کارمندان به‌ دلایل صرفا آماری خیلی افزایش یابد. این مسئله می‌تواند به نظر گروهی از کارمندان‌تان منصفانه نباشد. به ‌علاوه افزایش دستمزد نه به‌ عنوان اصلاح دستمزد بلکه نشانه‌ای برای عملکرد عالی تلقی می‌شود. در نتیجه کارمندی ممکن است افزایش دستمزد را شاهدی بر عملکرد عالی خود بداند، درحالی‌که عملکردش حتی در حد انتظارات هم نیست. بدین ترتیب موقعیت‌های پیچیده‌ای ایجاد می‌شوند که مدیران باید مدیریتشان کنند.

به استراتژی منابع انسانی بلند مدت فکر کنید

بررسی دقیق مسائلی که در بالا مطرح شدند می‌تواند به شرکتتان کمک کند در حل مسئله شکاف جنسیتی دستمزد پیشرفت کند. می‌تواند از طرح شکایت علیه شما، از دست دادن بهترین کارمندان زن و غافلگیر شدن با بحران روابط عمومی غیرمنتظره جلوگیری کند. می‌توانید در چند ماه یا حتی چند هفته این استراتژی را اجرا کنید و آن را به ‌عنوان استراتژی کنش‌گرا برای تبدیل کردن شرکتتان به کارفرمایی بهتر به کارمندان‌ خود ارائه کنید.

بااین‌حال در نهایت باید به آن دسته از فرایندهای منابع انسانی توجه کنید که از اول باعث ایجاد شکاف جنسیتی دستمزد شدند. آیا وضعیت دستمزد زنان از همان زمان استخدام نامساعد است؟ یا با افزایش دستمزدها نامساعد می‌شود؟ آیا در بخش‌های گوناگون شرکتتان نابرابری‌های جنسیتی زیادی از نظر تعداد مردان و زنان وجود دارد؟ آیا نرخ ریزش کارمندان زنتان زیادی است؟

شاید شرکتتان نتواند همه این مشکلات را بلافاصله حل کند، اما اگر بتوانید در شناسایی و اصلاح نابرابری‌هایی که زنان در مدیریت شغلشان با آن‌ها روبه‌رو می‌شوند، کم‌ترین پیشرفتی داشته باشید، می‌توانید از رقبا جلو بزنید. این پیشرفت می‌تواند به جلوگیری از ایجاد شکاف جنسیتی دستمزد بعدی در آینده کمک کند، شهرت شرکتتان را بهبود ببخشد، به شما کمک کند بهترین استعدادهای خانم را جذب کنید و به همه کارمندان‌تان (چه مرد، چه زن) این امکان را بدهد که دستاوردهای‌شان را به حداکثر برسانند. این فرایند همیشگی و بی‌پایان است. پیشی گرفتن از رقبا همیشه همین‌طور است.

دیدگاهی بنویسید.

شرکت مشاوره مدیریت همرو

ارائه راه‌کار برای حل مسائل سازمانی در سطوح مختلف.

 

با ما در ارتباط باشید

آدرس: تهران- خ ولیعصر- بالاتر از میدان ونک- کوچه خلیل‌زاده- پلاک ۲۸

تلفن: ۸۷۶۳۴۸۵۴-۰۲۱
ایمیل: hi@hamro.org