«هر چه سریع‌تر به یک اسم در پاکت نامه نیاز داریم». در ادامه مباحثی مطرح می‌شود که به تازگی از هم صحبتی با اعضای هیئت مدیره به دست آمده است؛ آنها به شدت برای اجرای طرح جانشین پروری مشتاق هستند. با توجه به این‌که حد فاصل سن مدیر عامل‌های (CEO) در این شاخص (S&P500 (Standard and Poor’s index حدود 58 سال است و تعداد زیادی از مدیر عامل‌ها در معرض خطر بیماری‌های مرتبط با کووید 19 هستند، تعجبی ندارد درخواست‌هایی که از شرکت‌های مختلف در سراسر دنیا دریافت می‌کنیم به شدت بر روش‌هایی تمرکز دارد که با استفاده از آنها بتوان فرآیند جانشین پروری مدیر عامل را «سریع» راه‌اندازی کرد.
مسئله مهم دیگر این است که مدتی طولانی، بسیاری از گروه‌های هیئت مدیره موضوع طرح جانشین پروری مدیر عامل را موضوعی سخت و پیچیده می‌دانستند و تمایلی به انجام آن نداشتند. از سال 2015 تا 2016 تحقیقی جهانی انجام دادیم تا تجربه‌ها، روش‌ها و دیدگاه‌های اعضای هیئت مدیره را بررسی کنیم. در این مقاله اطلاعاتی را در اختیار شما قرار می‌دهیم که مراحل نسبی آماده‌سازی جانشین پروری مدیر عامل در مناطق و صنایع مختلف را نشان می‌دهد. یافته‌های ما به مدیران شرکت‌هایی انگیزه می‌دهد که برنامه‌ریزی کافی ندارند و باید با مطالعه این مطالب بتوانند همین حالا اقدام کنند.
چه کشورهایی بیشتر از همه به طرح جانشین پروری مدیر عامل نیاز دارند؟
شرکت‌هایی که در کشورهایی با بالاترین تعداد مبتلا به ویروس کرونا هستند، کمترین آمادگی را برای جانشینی اضطراری دارند. از جمله این کشورها می‌توان به اسپانیا، برزیل، چین و ایتالیا اشاره کرد. 83 درصد هیئت مدیرهها در اسپانیا و بیش از 75 درصد از آنها در برزیل، چین و ایتالیا هیج برنامه‌ریزی احتمالی نداشتند، در مورد تعیین جانشین مدیر عامل به‌طور منظم صحبت نمی‌کردند و هیچ فرآیندی را برای چنین موضوعی دنبال نمی‌کردند. این مسئله به راحتی می‌تواند بی‌ثباتی بزرگی برای رهبری ایجاد کند که مانع بهبود اقتصادی می‌شود.
در میان کشورهایی که به‌شدت تحت تاثیر ویروس کرونا هستند، کدامیک بیشترین نیاز را به طرح جانشین پروری مدیر عامل دارند؟
بر اساس تحقیقی جهانی، اعضای هیئت مدیره شرکت‌های مختلف اعلام کرده‌اند که…
| هیچ برنامه‌ریزی احتمالی برای جانشین‌پروری مدیرعامل ندارند | به‌طور منظم درمورد جانشین‌پروری مدیرعامل صحبت نمی‌کنند | هیج برنامه‌ریزی موثری برای جانشین‌پروری مدیرعامل ندارند | |
| همه شرکت‌ها | 53 دصد | 41 درصد | 54 درصد |
| کشورهای پرخطر | |||
| اسپانیا | 83 | 60 | 57 |
| چین | 78 | 78 | 73 |
| ایتالیا | 78 | 81 | 72 |
| ترکیه | 69 | 78 | 72 |
| فرانسه | 61 | 67 | 65 |
| بلژیک | 60 | 64 | 56 |
| بریتانیا | 60 | 37 | 57 |
| ایلت متحده آمریکا | 45 | 29 | 46 |
| آلمان | 44 | 53 | 49 |
| همه کشورها (بر اساس منطقه) | |||
| آفریقا | 55 | 34 | 48 |
| آسیا | 64 | 73 | 68 |
| استرالیا | 56 | 23 | 52 |
| آمریکای مرکزی/جنوبی | 72 | 49 | 54 |
| اروپای شرقی/ روسیه | 60 | 43 | 81 |
| خاورمیانه | 69 | 76 | 73 |
| آمریکای شمالی | 45 | 29 | 47 |
| اروپای غربی | 59 | 48 | 59 |
در زمان بررسی صنایعی که اقتصادشان به شدت در معرض ویروس کرونا بود، صنعت رسانه و محصولات سرگرمی کمترین آمادگی را برای جانشینی اضطراری مدیر عامل داشتند. بسیاری از این هیئت مدیرهها صحبت کردن درباره همه‌گیری ویروس کرونا را به بحث‌کردن درباره جانشین پروری مدیر عامل ترجیح می‌دادند. این همه‌گیری ممکن است به‌طور اساسی این صنایع را متحول کند و در این شرایط هیئت مدیره نیاز به یک طرح جانشین پروری قوی دارد تا مطمئن شود با توجه به آینده نامعلوم، شخص مناسبی شرکت را اداره خواهد کرد.
صنایعی که بیشتر از همه به طرح جانشین پروری مدیر عامل نیاز دارند؟
بر اساس تحقیقی جهانی، اعضای هیئت مدیره شرکت‌های مختلف اعلام کرده‌اند که
| هیچ برنامه‌ریزی احتمالی برای جانشین‌پروری مدیرعامل ندارند | به‌طور منظم درمورد جانشین‌پروری مدیرعامل صحبت نمی‌کنند | هیج برنامه‌ریزی مؤثری برای جانشین‌پروری مدیرعامل ندارند | |
| همه شرکت‌ها | 53 درصد | 41 درصد | 54 درصد |
| صنایع در معرض خطر | |||
| رسانه | 61 | 51 | 67 |
| محصولات سرگرمی | 60 | 38 | 50 |
| فلز و معدن‌کاری | 57 | 42 | 61 |
| قطعات خودرو | 57 | 50 | 53 |
| پارچه و لباس | 57 | 46 | 57 |
| هتل‌ها و رستوران‌ها | 56 | 28 | 50 |
| خودرو | 50 | 44 | 36 |
| خطوط هوایی | 47 | 25 | 38 |
| نفت و گاز | 45 | 39 | 56 |
| همه صنایع (بر اساس طبقه‌بندی) | |||
| مصرف‌کننده اختیاری | 57 | 40 | 53 |
| مصرف‌کننده اجباری | 53 | 38 | 55 |
| انرژی و خدمات شهری | 38 | 32 | 47 |
| خدمات حرفه‌ای | 50 | 43 | 52 |
| مراقبت‌های سلامتی | 61 | 45 | 60 |
| صنعتی | 52 | 38 | 51 |
| فناوری اطلاعات و تلکام | 59 | 44 | 66 |
| مواد اولیه | 55 | 40 | 56 |
هم‌چنین متوجه شدیم که 63 درصد از شرکت‌های خصوصی هیچ طرح احتمالی برای جانشین پروری مدیر عامل ندارند و 69 درصد شرکت‌ها با سود سالیانه 50 میلیون دلار به هیچ برنامه‌ریزی فکر نکرده‌اند. طرح جانشین پروری معمولا بین شرکت‌های بزرگ‌تر رایج است این در حالی است که معمولا در شرکت‌های کوچک‌تر و خصوصا استارتاپ‌ها به این طرح بیشتر نیاز است. یکی از استارتاپ‌ها عنوان کرد: «در شرکت ما افرادی هستند که موفقیت شرکت بسیار به آنها وابسته‌است، زیرا این استارتاپ از فرآیند فکری و تجربیات بنیان‌گذارش درآمد کسب می‌کند.» علاوه‌بر این، زمانیکه تعداد مدیر عامل‌های داخلی کم است، هیئت مدیره مجبور است درباره برنامه‌ریزی‌ها و روش‌های پشتیبانی به‌طور خلاقانه فکر کند تا بتواند با تقسیم مسئولیت‌های حیاتی از تداوم کسب‌و‌کار اطمینان حاصل کند.
بزرگی و کوچکی شرکت‌ها هم یکی از عوامل خطرپذیری است
بر اساس تحقیقی جهانی، اعضای هیئت مدیره شرکت‌های مختلف اعلام کرده‌اند که…
| هیچ برنامه‌ریزی احتمالی برای جانشین پروری مدیر عامل ندارند | به‌طور منظم درمورد جانشین پروری مدیرعامل صحبت نمی‌کنند | هیج برنامه‌ریزی موثری برای جانشین پروری مدیرعامل ندارند | |
| همه شرکت‌ها | 53 درصد | 41 درصد | 54 درصد |
| نوع شرکت | |||
| خصوصی | 63 | 59 | 68 |
| عمومی | 47 | 31 | 46 |
| سود شرکت (سالانه) | |||
| کمتر از 50 میلیون دلار | 69 | 66 | 79 |
| 50 میلیون دلار تا 99 میلیون دلار | 60 | 54 | 68 |
| 100 میلیون دلار تا 499 میلیون دلار | 58 | 41 | 56 |
| 500 میلیون دلار تا 999 میلیون دلار | 50 | 33 | 52 |
| 1 میلیارد دلار تا 4 میلیارد دلار | 44 | 30 | 43 |
| 5 میلیارد دلار تا 19 میلیارد دلار | 36 | 21 | 32 |
| 20 میلیارد دلار تا 49 میلیارد دلار | 41 | 19 | 28 |
| 50 میلیارد دلار تا 99 میلیارد دلار | 44 | 36 | 37 |
| 100 میلیارد دلار تا 400 میلیارد دلار | 43 | 27 | 34 |
| بیش از 400 میلیارد دلار | 54 | 40 | 46 |
هیئت مدیرهها چه مراحلی را باید طی کنند؟
حتی در مناسب‌ترین زمان، طرح جانشین پروری مدیر عامل می‌تواند بسیار چالش‌برانگیز باشد. یکی از مدیران می‌گوید: «این کار برایمان خیلی سخت است، به همین دلیل مدام از این مشکل فرار می‌کنیم. می‌دانیم که باید به آن رسیدگی کنیم ولی همیشه آن را به تعویق می‌اندازیم.» این نوع بهانه‌ها در حال حاضر دیگر قابل قبول نیستند. کووید 19 هیئت مدیره و بخش مدیریت را مجبور کرده است تا با جدیت بیشتری با یکدیگر کار کنند تا از سلامت بلند مدت شرکت‌شان مطمئن باشند. این نوع جدید از همکاری به طور قطع شامل طرح جانشین پروری مدیر عامل هم می‌شود. این همه‌گیری همه را مجبور کرده است تا نسبت به شرایط عادی، برنامه‌ریزی احتمالی وسیع‌تری داشته باشند و درون این محیط صنعتی که به سرعت در حال تکامل است، سبک اداره کردن شرکت را دوباره مورد ارزیابی قرار دهند. برای این کار توصیه می‌کنیم مراحلی که در ادامه آمده است را انجام دهید:
- شروع کنید و زمینه را برای کارهای بزرگ‌تر برای کوتاه مدت آماده کنید. هیئت مدیره باید بداند در شرایطی که مدیر عامل شرکت را ترک می‌کند، مریض می‌شود و یا دیگر توان انجام وظایفش را ندارد، چه کسی می‌تواند مدیریت را بر عهده بگیرد. بخش مدیریت باید قبل از این‌که این اتفاق بیفتد، لیستی از کاندیداها تهیه کند تا در صورت خالی‌شدن جایگاه، فرد مناسب را جایگزین کنند. هیئت مدیره باید با بخش منابع انسانی همکاری کند تا از مدیر عامل بخواهد لیستی از کاندیداهای انتخابی تهیه کند. آنها هم‌چنین باید مدیرانی را شناسایی کنند که می‌توانند برای این مسئله اقدام کنند.
- در برنامه‌ریزی‌های طولانی مدت وظایفتان را به درستی و با دقت انجام دهید و سرسری از آنها نگذرید. زمانیکه برنامه‌ریزی طولانی مدت انجام می‌شود، هیئت مدیره باید فرآیند توسعه رهبری، طرح جانشین پروری مدیر عامل و انتخاب مدیر عامل را ایجاد و حفظ کند. اگرچه این فرآیند نیاز به پیش‌روی سریعی دارد، برای هیئت مدیره بسیار مهم است که مراحل را به‌درستی طی کرده و حقایق جدید را بررسی کنند؛ مثل: مدیر عامل برای پیشرفت‌کردن به چه چیزی نیاز دارد؟ چه سوابق و ویژگی‌هایی مناسب هستند؟
- به برنامه‌ریزی‌ها و اولویت‌های موجود دوباره نگاهی بیندازید. هیئت مدیره‌هایی که از قبل برنامه‌ریزی‌های طولانی مدت انجام دادند نباید احساس رضایت کنند. برنامه‌ریزی که چند ماه پیش انجام شده است، ممکن است دیگر برای این شرایط کاربردی نباشد. با توجه به شدت تاثیر این همه‌گیری بر بعضی صنایع، مدیران شرکت‌ها باید برای بررسی دوباره مدیر عامل آینده، آمادگی داشته باشند. برای مثال، شرکت‌هایی که در صنایع کشتی‌سازی و خرده‌فروشی مشغول به کار بودند، تا چند ماه پیش بر رشد شرکت تمرکز داشتند ولی در حال حاضر فقط به سود نیاز دارند. کاندیدای مناسب برای اداره شرکت به تجربه اجرایی خیلی بیشتری نیاز دارد و هم‌چنین توانایی‌هایی باید داشته باشد که در گذشته خیلی در اولویت نبودند. هم‌چنین متوجه شدیم که هیئت مدیره‌های بیشتری به دنبال مدیر عاملی هستند که در زمینه تکنولوژی اطلاعات زیادی داشته باشد و به همین دلیل می‌خواهند از نسلی از مدیر عامل‌ها عبور کنند تا یک نفر را انتخاب کنند (این کار «جهش مدیر عامل» نامیده می‌شود).
- همه نقش‌های حیاتی را بررسی کنید. برای مدیریت شرایط بحرانی، بیشتر از یک فرد حرفه‌ای نیاز است. زمانی که یک طرح جانشین پروری مدیر عامل آماده می‌کنید، به بقیه افراد حرفه‌ای تیم و هیئت مدیره هم توجه کنید. آیا برای همه افراد در نقش‌های مهم برنامه‌ریزی‌های جایگزین وجود دارد؟ در این شرایط بخش مدیریت و هیئت مدیره باید با یکدیگر همسو بوده، به یکدیگر وفادار باشند و هم‌چنین قوی و حامی یکدیگر باشند. این توافق باید هم در زمینه شخصی و هم در زمینه حرفه‌ای اتفاق بیفتد.
نباید عجله کنید
اگرچه به هیئت مدیرهها ضرورت برنامه‌ریزی برای انتخاب جانشین و اهمیت جانشین پروری را تذکر داده‌ایم، با این‌حال قاطعانه می‌گوییم که نباید عجله کنند و صبر کنند تا انتخاب عاقلانه‌ای انجام دهند. به‌خصوص مدیرانی که در حال حاضر از همه جهات تحت فشار هستند. عجله کردن در تصمیم‌گیری و انتخاب فرد نامناسب می‌تواند شرکت را در شرایطی وحشتناک‌تر و سخت‌تر قرار دهد.
برای بعضی از شرکت‌ها به تاخیر انداختن تغییر مدیر عامل برای حفظ تداوم کسب‌و‌کارشان می‌تواند انتخاب درستی باشد، به خصوص، اگر هیئت مدیره فردی خارج از شرکت را در نظر داشته باشد که برای ایجاد ارتباط و حضور حرفه‌ای در شرکت به زمان بیشتری نیاز دارد. در میان اختلالات زیادی که در صنایع خطوط هوایی و خدمات مالی ایجاد شده است، گروه بین‌المللی خطوط هوایی (International Airline Group) (مدیریت شرکت خطوط هوایی بریتانیا، ایبریا و ایرلینگاس را برعهده دارد) و نظام بازنشستگی معلم‌های ایالت کالیفرنیا (California State Teachers’ Retirement System (CalSTRS)) اعلام کرده‌اند که مدیر عامل‌های آنها که بازنشستگی‌هایشان قبلا اعلام شده است را به تعویق می‌اندازند.
با این‌حال برای بعضی از هیئت مدیرهها صبر کردن گزینه مناسبی نیست. مدیر عامل شرکت آلتریا (Altria) که به‌طور موقت شرکت را ترک کرده و به دلیل ابتلا به ویروس کرونا تحت درمان بود، به خاطر فشار سرمایه‌گذار شرکت به طور رسمی از مقام خود استعفا داد. هم‌چنین، تست کرونای مدیر عامل‌های شرکت‌های اِی دی تی (ADT)، مورگان استنلی (Morgan Stanley)، اِن بی سی یونیورسال (NBCUniversal) و بوکینگ هولدینگز (Boking Holdings) مثبت اعلام شده است و این لیست هم‌چنان ادامه دارد. اکنون در شرایط کرونا آماده شدن برای شرایط اضطراری، همراه با مدیر عامل و دیگر نقش‌های حیاتی شرکت، از هر زمان دیگری مهم‌تر است. داشتن برنامه‌ریزی موقت به هیئت مدیره زمان می‌دهد تا بتوانند تصمیم پایدارتری بگیرند.
زمانیکه مدیر عامل انتخاب شد، اعضای هیئت مدیره باید تمام تلاش‌شان را بکنند تا بتوانند با واقعیت‌های بعد از کرونا روبه‌رو شوند. یکی از راه‌های ممکن، حفظ اعضای بازنشسته هیئت رئیسه است که مهارت‌های بسیار ارزشمند و دانش سازمانی دارند و بسیار حامی هستند. هیئت مدیره می‌تواند به‌طور موقت مدیر عامل سابق را به عنوان مدیر هیئت رئیسه یا حتی در کنار مدیر عامل قرار دهد تا در جریان عملیات شرکت باشند و خود را درگیر کنند. باب ایگر (Bob Iger)، مدیرعامل شرکت دیزنی که در ماه فوریه استعفا داد، دوباره کنترل را به دست گرفت چون شرکت با بسته‌شدن پارک و مرخصی اضافه کارمندان مخالف است. در همین حین، مدیرعامل سابق شرکت مایکل (Michaels Companies)، مارک کازبی، به‌صورت تمام وقت به‌عنوان مشاور ارشد در شرکت ماند و دیگر به‌عنوان اعضای هیئت مدیره فعالیت نمی‌کند.
