چه عواملی رهبران اثرگذار را از باقی رهبران متمایز میکند؟ پاسخ به این سوال اصلی‌ترین نکته این مقاله یعنی بیان مهمترین صلاحیت های رهبری است. من سانی ژایل به عنوان مشاور توسعه رهبری و مدیریت اجرایی و سازمانی سعی می‌کنم در ادامه پاسخی جامع به این سوال که مهمترین صلاحیت های رهبری چیست، بدهم.
برای پاسخ به این سوال اخیراً و در دور اول مطالعه‌ای که برای این مورد ترتیب دادم، از ۱۹۵ رهبر در ۱۵ کشور جهان در ۳۰ سازمان جهانی درخواست کردم به نظرسنجی من پاسخ دهند. در ادامه پاسخ‌های آنها را مورد مطالعه قرار دادم. از شرکت‌کنندگان در این نظرسنجی خواسته شد تا ۱۵ مورد از مهمترین صلاحیت های رهبری را از میان ۷۴ مورد در صلاحیت رهبری موجود انتخاب کنند.
برای انجام این کار، گروه‌های برتر را به ۵ موضوع اصلی طبقه‌بندی کردم که مجموعه‌‌ای از اولویت‌ها را برای رهبران و برنامه‌های توسعه رهبری ارائه می‌دهند. در ادامه پنج صلاحیت اصلی معرفی می‌شود.
اگرچه شاید برخی از این طبقه‌بندی‌ها شما را متعجب نخواهند کرد اما دستیابی به همه آنها کار سختی است، چون بهبود و دستیابی کامل به برخی از آنها، مستلزم عمل کردن بر خلاف طبیعت خود است.
اصلی ترین صلاحیت رهبری: رفتار قاطع داشته باشید و احساس امنیت ایجاد کنید
این موضوع دو تا از سه ویژگی برتر و برجسته صلاحیت های رهبری را با هم ترکیب میکند: «استانداردهای اخلاقی و رفتاری بالا» (۶۷ درصد شرکت‌کنندگان آن را به عنوان یکی از مهمترین‌ها انتخاب کردند) و ۵۶ درصد هم «مطرح کردن شفاف انتظارات» را انتخاب کردند.
این دو در کنار هم، از ملزومات ایجاد یک محیط امن و قابل اعتماد است. یک رهبر با معیارهای اخلاقی بالا، نسبت به ایجاد عدالت حساس است و سعی میکند این اطمینان را به وجود آورد که هم او و هم کارمندانش به قوانین این بازی احترام بگذارند.
این رهبران انتظارات خود را به وضوح بیان می‌کنند، افراد را نادیده نمی‌گیرند و اطمینان می‌دهند که همه در یک جایگاه هستند. در یک محیط امن، کارکنان احساس آرامش می‌کنند و از ظرفیت بالاتری از مغز خود برای تعامل اجتماعی، نوآوری، خلاقیت و جاه‌طلبی استفاده می‌کنند.
علم اعصاب‌شناختی نیز این نکته را تایید کرده است که هنگامی که آمیگدال یا بادامه در مغز، تهدیدی را برای ایمنی ما حس میکند، شریان‌های خونی سخت و نازک می‌شوند تا بتوانند افزایش جریان خون به اندام‌های خود را در مقابل خطرات، پاسخگو باشند.
در این حالت، ما دسترسی به سیستم تعامل اجتماعی در سیستم لنفاوی مغز و عملکرد اجرایی در قشر جلوی مغز را از دست می‌دهیم و این مساله باعث از بین رفتن خلاقیت و انگیزه در ما می‌شود.
از دیدگاه علوم اعصاب شناختی، اطمینان از اینکه دیگران احساس امنیت می‌کنند، باید کار شماره یک رهبران باشد. اما چگونه؟
این صلاحیت رهبری در ارتباط منطقی با ارزش‌های شما است. اگر در موردی خاص برای تصمیم‌گیری، خود را در شرایطی یافتید که با اصول و ارزش‌های شما همخوانی ندارند یا عملکردی را انجام می‌دهید که شما را در شرایط ناراحت کننده قرار داده و مدام اقدامات خود را توجیه می‌کنید، باید به ارزش‌های اصلی خود نگاهی بیاندازید و مجدد آنها را مرور کنید.
در این شرایط من یک تمرین ساده به مراجعان خود می‌دهم که به آن «پیشروی عمیق و سریع» می‌گویم. این تمرین، برای بازگشت به ارزش‌ها به آنها کمک شایانی میکند. در این تمرین از آنها می‌خواهم مراسم ترحیم خود را پیش‌بینی کنند و ببینید دیگران در مورد آنها چه می‌گویند. آیا اینها همان چیزهایی است که می‌خواستید بشنوید؟ این تمرین به آنها کمک میکند اصول و ارزش‌های مهم خود را شناسایی کرده و به این ترتیب در تصمیم‌گیری‌های روزانه خود موفق عمل کنند.
از دیدگاه علوم اعصاب شناختی، اطمینان از اینکه دیگران احساس امنیت می‌کنند، باید کار شماره یک رهبران باشد.
برای افزایش احساس امنیت در افراد باید بر روی برقراری ارتباط با هدف ایجاد امنیت در افراد کار کنید. یك راه برای تحقق این امر، شناختن و خنثی كردن نتایج یا پیامدهای ترسیدن از انجام یک کار از ابتدا است. من این کار را «پاک کردن هوا» می‌نامم. به عنوان مثال، ممکن است با صحبت کردن در مورد پروژه‌ای که اشتباه انجام شده با بیان این که «من نمی‌خواهم شما را مقصر بدانم، من فقط می‌خواهم بفهمم چه اتفاقی افتاده است» مکالمه خوبی داشته باشید.
به دیگران خود-سازماندهی را یاد دهید
یکی دیگر از نشانه‌های صلاحیت رهبری، ایجاد نشان دادن راه درست به کارمندان است تا آنها با ایجاد فرصت مناسب بتوانند زمان و کارشان را خودشان برنامه‌ریزی کنند.
هیچ رهبری نمی‌تواند خودش به تنهایی همه کارها را انجام دهد. بنابراین، توزیع انرژی در سازمان و تکیه بر تصمیم افرادی که مسئول انجام کار هستند، بسیار مهم است.
تحقیقات بارها نشان داده که تیم‌های توانمند، سازنده‌تر و فعال‌تر هستند، خدمات بهتری به مشتریان ارائه می‌دهند و سطح بالاتری از رضایت شغلی و تعهد به تیم و سازمان را در خود دارند.
دادن قدرت به دیگران، راهی برای افزایش نفوذ ماست که در نهایت با گذشت زمان قدرت را نیز ایجاد میکند.
با این حال بسیاری از رهبران تلاش می‌کنند، کارمندان خود را سازماندهی کنند و در مقابل واگذاری تصمیم‌گیری به کارمندان خود مقاومت می‌کنند، زیرا معتقدند که قدرت یک بازی صرف است. آنها تمایلی ندارند به دیگران اجازه اشتباه دهند و از ترس مواجه شدن با پیامدهای منفی از تصمیمات زیردستان خود می‌ترسند.
برای غلبه بر ترس ناشی از ترک قدرت، باید سعی کنیم آگاهی خودمان را از تنش‌های جسمی که در مواجهه با موقعیت‌های چالش‌بر‌انگیز برای ما ایجاد می‌شود، افزایش دهیم. خبر خوب این است که همه ما قادریم بدن خود را آموزش دهیم تا هنگام استرس زیاد، آرامش را به جای دفاع از خود، تجربه کنیم.
باید همواره سعی کنیم وضعیت فعلی را از گذشته جدا کنیم و به جای اینکه همواره سعی در کنترل خود داشته باشیم، بهتر است نتیجه‌ای که از آن هراس داریم را با دیگران به اشتراک بگذاریم و به یاد داشته باشیم دادن قدرت به دیگران، راهی برای افزایش نفوذ ماست که در نهایت با گذشت زمان قدرت را نیز ایجاد میکند.
حس ارتباط و تعلق را تقویت کنید
رهبرانی که «غالبا و علناً ارتباط برقرار می‌کنند» و «احساس موفقیت و ناکامی را همزمان در کنار هم ایجاد می‌کنند» پایه و اساس محکمی را برای برقراری ارتباط ایجاد می‌کنند.
ما انسان‌ها، یک گونه اجتماعی هستیم، می‌خواهیم احساس تعلق را به هم پیوند دهیم و احساس کنیم. از دیدگاه تکاملی، دلبستگی بسیار مهم است زیرا شانس بقای ما را در دنیایی مملو از شکارچیان بهبود می‌بخشد. تحقیقات نشان می‌دهد که حس ایجاد ارتباط می‌تواند بر بهره‌وری و بهزیستی عاطفی اشخاص کمک کند و تأثیر مثبت بگذارد. به عنوان مثال، دانشمندان متوجه شدند که احساسات در محیط کار مسری است: کارمندان فقط با تماشای تعامل ناخوشایند بین همکاران خود، احساس کمبود عاطفی پیدا می‌کنند.
از دیدگاه علوم اعصاب‌شناختی، ایجاد ارتباط دومین کار مهم هر رهبر است. هنگامی که احساس امنیت می‌کنیم (حسی که در مغز خزندگان ثبت شده است)، باید احساس مراقبت هم بکنیم (که مغز لیمبیک را فعال میکند) تا بتوانیم پتانسیل کامل قشر جلوی مغز با عملکرد بالاتر را رها کنیم.
چند روش ساده برای ارتقاء تعلق خاطر در بین کارمندان وجود دارد. مثلا به آنها لبخند بزنید؛ آنها را با نام کوچک صدا کنید و علایق و نام خانوادگی آنها را به خاطر بسپارید. هنگام صحبت کردن با آنها توجه کافی داشته باشید و به وضوح صدای اعضای تیم خود بشناسید. استفاده از یک ترانه، شعار، نماد، شعار یا آیینی که تیم شما را به طور منحصر به فرد مشخص میکند هم، می‌تواند این حس ارتباط را تقویت کند.
از ایده‌های جدید استقبال و یادگیری سازمانی را تقویت کنید
«انعطاف پذیری برای تغییر عقاید»، «باز بودن در برابر ایده‌ها و رویکردهای جدید» و «ایجاد امنیت برای آزمون و خطا» چه ارتباطی با هم دارند؟ اگر یک رهبر این نقاط قوت را داشته باشد، یادگیری را در تیم خود تقویت میکند و بیشتر به آن می‌پردازد. اگر این کار را نکند، ریسک خفه شدن این موضوع در نطفه ایجاد خواهد شد.
پذیرش اشتباه، کار آسانی نیست. بار دیگر، تأثیرات منفی استرس بر عملکرد مغز در این مورد هم تا حدی مقصر است. ایجاد این حس و حال در اشخاص مانع یادگیری آنها می‌شود.
محققان دریافته‌اند که کاهش جریان خون در مغز ما در زمان خطر، بینایی محیطی ما را کاهش می‌دهد، بنابراین نمی‌توانیم به راحتی با خطر فوری مقابله کنیم. به عنوان مثال، ورزشکاران اکثرا قبل از مسابقه با کاهش چشم‌گیر دید محیط روبرو می‌شوند. این در حالی است که دید تونلی به ورزشکاران برای تمرکز بهتر کمک میکند.
این مساله در مورد ما هم همینطور است و باعث می‌شود نتوانیم به ایده‌ها و رویکردهای جدید فکر کنیم. وقتی مدارکی متناقض ارائه می‌کنیم، نظرات ما حتی از این هم غیرقابل انعطاف‌پذیرتر هستند و این مساله یادگیری را تقریبا غیرممکن میکند.
برای تشویق یادگیری در بین کارمندان، رهبران ابتدا باید اطمینان حاصل کنند که خودشان برای یادگیری باز هستند (و دوره را تغییر می‌دهند).
شما به عنوان یک رهبر با صلاحیت باید همواره سعی کنید بدون بحث و برنامه یا حتی در نظر گرفتن نتیجه مشخص به حل مسئله نزدیک شوید. از قضاوت تا زمانی که همه افراد صحبت نکرده‌اند، خودداری کنید و به مردم این اطمینان را بدهید که تمام ایده‌ها را در نظر می‌گیرید. به این ترتیب آنها هم ایده‌های بیشتری مطرح خواهند کرد.
باید دقت داشته که عدم موفقیت در یادگیری بخشی اجتناب‌ناپذیر است، اما پیگیری بی‌امان ما هم می‌تواند کارکنان را از گرفتن شانس منصرف کند. برای حل این درگیری، رهبران باید فرهنگی را ایجاد کنند که از ریسک‌پذیری حمایت کند.
یکی از راه‌های انجام این کار استفاده از آزمایش‌های کنترل شده است به نام آزمایش A/B است. در این آزمایش شما عملا به ایجاد اشتباهات کوچک خرده‌ای نمی‌گیرید اما بازخورد و اصلاح سریع را در عین حال از کارمندان خود طلب می‌کنید. این کار، زمینه را برای ایجاد هوش جمعی فراهم میکند و باعث می‌شود کارکنان از اشتباهات یکدیگر بیاموزند.
به رشد و مراقبت از کارمندان خود اهمیت دهید
«متعهد شدن به آموزش مداوم من» و «کمک به من برای تبدیل شدن به یک رهبر نسل بعدی» دسته نهایی مهمترین صلاحیت های رهبری را تشکیل می‌دهند. تمام موجودات زنده، نیاز ذاتی دارند که نسخه‌ای از خود به جا گذارند. آنها با پرورش و آموزش، شانس موفقیت نسخه بعدی خود را به حداکثر می‌رسانند. به نوبه خود، افراد دریافت‌کننده احساس هم احساس قدردانی و وفاداری می‌کنند.
اگر به افرادی که بیشتر از همه از آنها سپاسگزار هستید، از جمله والدین، معلمان، دوستان، مربیان فکر کنید، احتمالا آنها همان افرادی هستند که بیشتر از بقیه از شما مراقبت کرده‌اند یا به شما چیزی مهم یاد داده‌اند.
هنگامی که رهبران نسبت به رشد دیگران تعهد نشان می‌دهند، دچار همان احساسات اولیه می‌شوند. کارمندان با کسب موفقیت‌های اضافی از آنها تشکر می‌کنند و ابراز قدردانی یا وفاداری خواهند کرد.
این در حالی است که مدیرانی که از طریق ایجاد ترس و استرس دیگران را مدیریت می‌کنند، باعث اختلال در عملکرد مغز افراد می‌شوند، کیفیت کار افراد زمانی که مجبور به کاری باشند با حالتی که در حال آموزش است بسیار متفاوت است.
اگر می‌خواهید از تیم خود الهام بگیرید، از آنها دفاع کنید، از تمرینات و ارتقاء آنها پشتیبانی کنید و به حمایت از پروژه‌های مهم آنها اهمیت دهید.
این پنج صلاحیت رهبری که به آنها اشاره شد، چالش‌‌های اصلی بر سر راه مدیران را نشان می‌دهد. اما با خوداندیشی عمیق و تغییر چشم‌انداز که شاید به کمک یک مربی ایجاد می‌شود، می‌توان فرصت‌های عظیمی برای بهبود عملکرد هر شخص با تمرکز روی خودمان ایجاد کنیم.
برای شما و سازمانتان مهمترین صلاحیت های رهبری کدام موارد هستند؟
