نوشته: میشل کینگ
میشل کینگ در حوزه برابری جنسیتی در محیط کار و سازمان‌ها فعالیت می‌کند.

نبود زنان در موقعیت‌های رهبری و نابرابری جنسیتی در سازمانها فقط مشکلی نمادین نیست. تمرکز بر جذب بیشتر زنان در سمت‌های رهبری، نه تنها باعث می‌شود تا استخدام آن‌ها تشریفاتی به نظر برسد، بلکه مردانی که مجبورند به ظاهر به تفاوت‌ها احترام بگذارند هم به این داستان مثل یک بازی برد و باخت برای بردن جایگاه رهبری نگاه می‌کنند. حتی بهتر شدن این رفتار نمادین هم، به بهبود فرهنگ و محیط کاری که در گام نخست برای زنان استثنا قائل شده، کمکی نمی‌کند. در ادامه همراه باشید تا درباره انکار نابرابری جنسیتی در سازمانها توسط رهبران به شما بیشتر بگوییم.

هدف اصلی این است که رهبران، فرهنگی را ایجاد کنند که ارزش آفرینی می‌کند، پاداش می‌دهد و از تفاوت‌های فردی حمایت می‌کند. در محیط کاری که برای تفاوت‌ها ارزش قائل می‌شوند، هر فرد فرصت کافی برای پیشرفت دارد و به همین دلیل احتمال این که زنان رهبر داشته باشیم، بسیار زیاد است. اما چرا رهبران چنین محیطی را ایجاد نمی‌کنند؟ پاسخ انکار است.

نگاهیی به نابرابری جنسیتی در سازمانها

درحالی‌که بیشتر افراد می‌دانند که زنان تجربیات کاری متفاوتی نسبت به مردان دارند، با توجه به تحقیقات، بیشتر رهبران این موضوع را انکار می‌کنند. در پژوهش با ۷۲ مرد و زن از دو سازمان مختلف مصاحبه کردیم و این افراد با مقام‌های بالای اجرایی مرتب این موضوع را تایید می‌کردند که روش کار در سازمان‌ها بر اساس شایستگی افراد است و با همه یک‌جور رفتار می‌شود. تقریبا همه افرادی که با آن‌ها مصاحبه کردیم، مدعی بودند که مردان و زنان از فرصت‌ها، تجربیات کاری و مسیر شغلی برابر، برخوردار هستند. در نتیجه آن‌ها باور داشتند که دلیل موفق نشدن زنان، انتخاب‌های فردی و توانایی‌هایشان است و ‌نبودن استقبال کافی و حتی دشمنی در محیط کار نیست.

بیشتر محیط‌های کاری را مردان، برای مردان ساخته‌اند. این مسئله خود مشکلات بسیار زیادی را برای زنان به وجود می‌آورد. شرایط زمانی بدتر می‌شود که رهبران، تعهداتی عمومی برای افزایش تعداد زنان در نقش‌های رهبری ایجاد می‌کنند و بعد از آن همچنان بر راه حل‌های بی‌تاثیر برای دستیابی به این موضوع اعتماد می‌کنند. آن‌ها ممکن است از مشکلات برابری جنسیتی آگاه باشند ولی تعداد کمی از آن‌ها می‌دانند که نابرابری چگونه اتفاق می‌افتد.

میزان مشارکت مدیران به چه عواملی بستگی دارد؟
بیشتر بخوانید

با‌این‌حال، رهبران سازمان‌ها همچنان در حال تعیین کردن استانداردهای اخلاقی هستند. آن‌ها تصمیم می‌گیرند چه مسائلی تایید، حمایت و قبول شود، چه مسائلی پاداش بگیرد یا چه موضوع‌هایی نادیده گرفته ‌شود. آن‌ها تصمیم می‌گیرند که چه تعداد زن در تیم حضور داشته ‌باشد و مهم‌تر از همه مشخص می‌کنند که آیا نوع رفتار با آن‌ها باعث موفقیتشان در سازمان می‌شود؟ هیچ «قانون» یا «برنامه آموزشی» نمی‌تواند عمل رهبرانی را جبران کند که مرتب رفتارهایی مثل: نظر دادن یا مسخره کردن، تبعیض جنسیتی، بی اهمیتی و محروم شدن زنان را از بعضی فرصت‌ها نادیده می‌گیرد یا حتی درست می‌دانند.

ممکن دسترسی به همه فرصت‌ها برای زنان چندین سال زمان ببرد یا خیلی سریع رخ دهد. رهبران باید از انکار کردن واقعیت حضور زنان در سازمانها دست بردارند و از روش‌هایی که باعث ایجاد برابری می‌شود و به زنان کمک می‌کند تا در تیمشان پیشرفت کنند، آگاه باشند. دعوت رهبران برای ارتقا سطح برابری جنسیتی در محل کار، بدون در نظر گرفتن اینکه استارت‌آپ، سازمانی چندملیتی یا سازمانی عمومی را اداره می‌کنند، در واقع دعوتنامه‌ای برای رهبری است. در ادامه چگونگی انجام این کار را می‌خوانید:

انکار را از بین ببرید

اولین قدم برای رهبران این است که دست از انکار کردن نابرابری جنسیتی در سازمانها بردارند و از چگونگی اجرای برابری در تیم، بخش یا سازمانشان آگاه شوند. آنان اگر از موانع باخبر باشند، می‌توانند به بقیه افراد در این زمینه کمک کنند. برای انجام این کار، باید برای کارمندان فرصت‌هایی را ایجاد کرد تا بتوانند از تجربیاتشان در مورد تبعیض جنسیتی و نادیده ‌گرفته شدن صحبت کنند. رهبر یکی از سازمان‌های چند ملیتی که در بخشی از تحقیقاتمان با او صحبت می‌کردیم، هر هفته جلسه‌ای یک ساعته با اعضای تیمش برگزار می‌کرد و با آن‌ها در مورد مسائلی مثل: فواصل پرداختی حقوق، مشکلات مادران و پرخاشگری صحبت می‌کرد تا بتواند آگاهی را نسبت به موانعی که زنان با آن روبه‌رو هستند و تاثیر موانع جنسیتی در کار و زندگی آن‌ها، افزایش دهد و راه حلی مناسب برای این مشکل را پیدا کند.

پنج کلید موفقیت برنامه‌ های توسعه رهبری زنان
بیشتر بخوانید

موانع را بشناسید

کدام ‌یک از رهبران از موانعی که زنان با آن‌ها روبه‌رو بوده‌اند، آگاه هستند؟ واقعیتی وجود دارد که نشان می‌دهد زنان برای رسیدن به موفقیتی هم‌سطح موفقیت مردان باید نسبت به آن‌ها عملکرد بالاتری نشان دهند. این مالیات بر عملکرد، حقوق زنان و فرصت‌های ارتقای شغلی برای آن‌ها را محدود می‌کند. این مصداق بارزی از نابرابری جنسیتی در سازمانها است. همچنین برای بعضی از زنانی که تلاش می‌کنند تا نقش‌های مادر، همسر و کارمند را با یکدیگر سازگار کنند، مشکل تضاد نقشی به‌ وجود می‌آید. یکی دیگر از مشکلاتی که زنان تجربه می‌کنند، مشکل تضاد هویتی است. این مشکل زمانی اتفاق می‌افتد که زنان تلاش می‌کنند در محل کاری رهبری کنند که فقط سبک مدیریت مردانه را می‌شناسد و به آن پاداش می‌دهد. مدیران باید بدانند علاوه ‌بر این مشکلات، مشکلات سردرگمی هویتی مثل: نژاد، قوم، تمایلات جنسی، توانایی‌های فیزیکی و ذهنی، مذهب و سن هم شرایط را برای زنان بدتر می‌کنند.

تنها دانستن این ‌که مشکلی وجود دارد کافی نیست و به ‌طور قطع، ارائه برنامه آموزشی یا راه حل‌های مختلف هم کفایت نمی‌کند زیرا رهبران در این زمینه به طور واقعی تلاش نمی‌کنند. برای حل مشکل نابرابری، رهبران باید از طریق مطالعه و تحقیق و پژوهش سطح آگاهی‌شان را بالا ببرند و دلیل به وجود آمدن این مشکلات را متوجه شوند. آن‌ها باید بفهمند که به ‌عنوان رهبر چگونه به صورت ناخواسته این موانع را ایجاد یا تیید می‌کنند.

نابرابری‌ها را مدیریت کنید

نابرابری، روش و  رفتاری است که کارمندان از خود نشان می‌دهند. به همین دلیل رهبران باید همان‌طور که امنیت، هزینه و کارایی شرکت را مدیریت می‌کنند، دائم رفتارهایی که باعث نابرابری می‌شوند را هم مدیریت کنند. اگر کارمندان و رهبران یک سازمان نتوانند برابری را در قالب یک سری رفتار، هنجار و برنامه‌های روتین قرار دهند، سیاست‌ها و راهکارهایی برای رفتار عادلانه تعیین شده‌اند اهمیتی ندارند.

در عمل، رهبرها باید به مشکلات رفتارهای نامناسب و محرومیت‌های کاری به‌ ویژه زمانی ‌که در روابط غیر رسمی اتفاق می‌افتد، رسیدگی کنند. آن‌ها باید با هر کارمندی جداگانه صحبت کنند و او را از این که چگونه فردی دیگر را ناخواسته یا عمدی نادیده می‌گیرد، آگاه سازند. آن‌ها باید در آخر تاثیر این رفتارها را بر تیم مشخص کنند. رهبران نباید مانند بسیاری از رهبران دیگر، بعضی اتفاقات و تاثیراتش را که منجر به ناامیدی می‌شود، نادیده بگیرند. رهبران بسیار متعهد هم می‌توانند با به اشتراک گذشتن اتفاقاتی که در گذشته رخ داده و ایجاد تغییرات، از این تجربیات و فرصت‌ها برای یادگیری جمعی با تیمشان استفاده کنند. زمانی که رهبرها روزانه این کار را انجام دهند، آگاهی کارمندان را از مشکلات بالا می‌برند و افراد تیم را تشویق می‌کنند تا با تغییر در رفتارشان مشکلات را حل کنند.

مدل توسعه رهبری در قرن ۲۱ چگونه است؟
بیشتر بخوانید

هر مقدار که مدیریت تبعیض جنسیتی برای بعضی از رهبرها سخت باشد، کار کردن در محیطی که هویت آن‌ها ارزشی ندارد برای کارمندان، بسیار سخت‌تر است. اگر شما در مقامی باشید که بتوانید به مشکل نابرابری رسیدگی کنید و این کار باعث شود تا خودتان دیگر هرگز این مشکل را تجربه نکنید، برد بزرگی کرده‌اید.

درنهایت

در مقایسه با گذشته راهکارهای زیادی برای برخورد عادلانه وجود دارد. این راهکارها تلاش‌های متمرکز برای استخدام، آموزش‌های تعصب ناخودآگاه و برنامه‌های توسعه فردی برای خانم‌ها را شامل می‌شود. از برنامه‌های توسعه فردی می‌توان به مربیگری، رهبری و پشتیبانی اشاره کرد. با وجود همه این فعالیت‌ها، به ‌نظر می‌رسد که فرایندی در حال ایجاد است ولی هیچکدام از این روش‌ها تضمین نمی‌کند که زن‌ها به جایگاه‌های مدیریتی دست پیدا کنند یا در جایگاه خود دقیقا به اندازه مردان برایشان ارزش قائل شوند. در همین شرایط است که رهبران باید وارد میدان شوند. آن‌ها قدرتمندترین اعضای سازمان هستند و می‌توانند برای رفتارهایی که از کارمندانشان توقع دارند، استانداردهایی تعیین کنند. همچنین می‌توانند مهارت یا نظراتی که مورد نیاز کاربران است ارائه کنند تا برابری جنسیتی را مانند فعالیتی روزانه تمرین کنند. فعالیتی که در نهایت منجر به روشی بنیادی برای کار کردن شود. این کار تنها راهی است که سازمان‌ها می‌توانند برای برابری انجام دهند.

دیدگاهی بنویسید.

شرکت مشاوره مدیریت همرو

ارائه راه‌کار برای حل مسائل سازمانی در سطوح مختلف.

 

با ما در ارتباط باشید

آدرس: تهران- خ ولیعصر- بالاتر از میدان ونک- کوچه خلیل‌زاده- پلاک ۲۸

تلفن: ۸۷۶۳۴۸۵۴-۰۲۱
ایمیل: hi@hamro.org