نوشته: ویتنی جانسون
ویتنی جانسون متفکر در زمینه ایجاد نوآوری در شرکت‌ها از طریق بررسی اختلالات شخصیتی است.

اگر مسابقه سوپر بول (Super Bowl) را تماشا کرده‌ باشید، احتمالا متوجه شدید که مربی‌ها با هدست با یکدیگر صحبت می‌کنند. موضوعی که شما از آن اطلاع ندارید این است که در فصل 2016، لیگ فوتبال ملی (NFL)، پیشرفت‌های بسیار مهم و گسترده‌ای را در تکنولوژی فرکانس رادیویی خود انجام داد. این اقدام را هم برای جلوگیری از ایجاد اختلال از سمت رسانه‌ای که فرکانس مشابهی استفاده می‌کرد و هم برای جلوگیری از دستکاری ‌شدن دستگاه‌ها انجام داد. این توسعه با رهبری جان کیو (John Cave) انجام شد که نائب رئیس تکنولوژی فوتبال در لیگ فوتبال ملی است. این کار برای مربی‌ها به‌ طرز غیر قابل باوری مفید بود ولی اگر رئیس او، مایکل مک کنا-دویل (Michelle McKenna-Doyle)، مدیر ارشد اطلاعات در NFL نبود، این تکنولوژی هیچ‌وقت ساخته نمی‌شد یا حداقل کیو، آن را هیچ‌وقت نمی‌ساخت. زمانی ‌که مک کنا-دویل استخدام شد، متوجه شد که بسیاری از کارمندان با مشکلات زیادی روبه‌رو هستند ولی دلیل آن نداشتن استعداد نبود بلکه جایگاهی که در سازمان داشتند با نقاط قوت اعضای تیم سازگاری نداشت.

بعد از انجام یک تجزیه تحلیل عمیق، شروع به جابه‌جایی شغل افراد یا چرخش شغلی کنید. بسیاری از افراد در ابتدا از این تغییرات استقبال نکردند و این شرایط برایشان خیلی آزاردهنده بود. شرایط برای کیو هم همین‌طور بود. کارشناسان مدت زیادی است که افراد را تشویق می‌کنند تا «بر اساس نقاط قوت خود کار کنند.» چرا ما نمی‌خواهیم قوی‌ترین عضلات خودمان را انعطاف دهیم؟ بااین‌حال، بر اساس مشاهدات، حرف ‌زدن خیلی راحت‌تر از عمل‌ کردن است. دلیل این موضوع این نیست که ما نمی‌توانیم بفهمیم که واقعا در چه فعالیتی استعداد داریم بلکه ما اغلب کارهایی را که به‌ طور ذاتی می‌توانیم خوب انجام دهیم را بی‌ارزش می‌پنداریم. در ادامه همراه باشید بیشتر درباره این موضوع به شما بگوییم.

کیو در تولید محصولات و ساخت، استعداد داشت ولی زمان کافی برای انجام این کار نداشت زیرا وظیفه مهم توسعه سیستم که شامل، سیستم‌های سازمانی بودند، را بر عهده داشت. مک کنا-دویل از او پرسید: «چرا او نگران سیستم حقوق و دستمزد بود در صورتی‌ که می‌توانست بفهمد که چگونه شرایط را از طریق تکنولوژی ارتقا بدهد؟» همان‌طور که مک کنا-دویل بعدا توضیح داد، او نقش بهتری را برای نقاط قوت متمایز کیو تصور کرد. مربی‌ها می‌خواستند با یکدیگر صحبت کنند ولی تکنولوژی وجود نداشت. او از کیو خواست که این تکنولوژی را بسازد. «در ابتدا، او نگران شده ‌بود، چرا که محدوده کلی او در حال کوچک ‌شدن بود. به او گفتم فقط به من اعتماد کن؛ تو مبتکر بزرگی خواهی شد و همین اتفاق هم افتاد.»

معمولا «قدرت ماورایی» ما همان کارهایی هستند که بدون هیچ تلاشی و تقریبا مثل نفس ‌کشیدن می‌توانیم انجام دهیم. زمانی ‌که رئیستان استعداد شما را شناسایی می‌کند و از شما می‌خواهد کاری را انجام دهید که بتوانید در آن از قدرت ماورایی خود استفاده کنید، ممکن است با خودتان فکر کنید، «ولی این کار خیلی آسان است، در واقع خیلی خیلی آسان است.» این اتفاق باعث می‌شود که احساس کنید رئیستان به شما اعتماد ندارد تا مسئولیت پروژه‌های سخت‌تری را به شما محول کند یا در غیر این صورت فکر می‌کنید برای شما ارزشی قائل نیست. دلیل این افکار این است که شما برای استعدادهای ذاتی خود به اندازه مهارت‌هایی که به‌ سختی انجام می‌دهید، ارزش قائل نیستید.

به‌ عنوان یک رهبر، چالش اصلی من فقط تشخیص استعداد در افرادم نیست بلکه قانع ‌کردن آن‌ها است که من به استعدادهای شما اهمیت می‌دهم و شما هم باید همین کار را انجام دهید. این کار، نحوه شروع ساخت یک تیم از کارمندانی است که قدرت ماورایی خود را همراه با خود به شرکت می‌آورند.

شناسایی نقاط قوت اعضای با استعداد تیم

با شناسایی نقاط قوت اعضای تیم خود شروع کنید. برای این کار می‌توانید از سوالات زیر استفاده کنید:

چه کارهایی شما را خسته می‌کند؟ این شرایط می‌تواند نشانه‌ مهارتی باشد که به نظرتان خیلی راحت است، آنقدر راحت که برایتان خسته‌‌کننده می‌شود ولی برای دیگر افراد این‌طور نیست. برای مثال، من به‌ طور عجیبی در به ‌یاد آوردن اسم‌ها خوب هستم و معمولا با کسانی که نمی‌توانند به‌ راحتی اسم‌ها را به یاد آورند، مشکل دارم. از طرفی دیگر، اصلا در تشخیص مسیر و آدرس استعداد ندارم و احتمالا باعث آزار افرادی می‌شوم که به ‌طور ذاتی می‌توانند مسیر را به درستی تشخیص می‌دهند.

چه تعریف‌هایی را نسبت به خودتان قبول ندارید؟ زمانی ‌که به ‌طور ذاتی می‌توانیم کاری را خیلی خوب انجام دهیم، ارزش آن کار را پایین می‌آوریم. به دیگران می‌گوییم: «من که کاری نکردم» و شاید هم از نظر خودمان واقعا هیچ کاری نکرده‌ایم ولی این کار شما برای طرف مقابل ارزش داشته‌ است و دلیل تشکر آن‌ها هم دقیقا به همین خاطر است. به این شرایط توجه کنید که آن‌ها می‌توانند به نقاط قوتی در شما اشاره کنند که خودتان برایشان ارزش قائل نیستید ولی برای دیگران خیلی باارزش است.

در مواقعی که هیچ موضوعی برای فکر کردن به آن ندارید، به چه موضوعاتی فکر می‌کنید؟ فکر کردن به موضوعی نشان می‌دهد که شما به آن اهمیت می‌دهید. مغز شما نمی‌تواند به آن فکر نکند و مدام فکرتان به آن موضوع برمی‌گردد. اگر تا این حد برایتان مهم است، احتمالا در آن کار خوب هستید.

من در گروهی همچنین می‌پرسم که چرا آن شخص را استخدام کرده‌اند و استعداد آن‌ها در چیست و به ‌ندرت این مهارت در رزومه کاری آن‌ها ذکر شده ‌است. زمانی ‌که افراد به ایده‌های جدید می‌رسند، می‌توانید از آن‌ها بپرسید آیا این ایده برای کارهایی که در آن‌ها عملکرد فوق‌العاده‌ای دارند، مفید است؟ آیا در کارهایی که انجام می‌دهید از نقاط قوتتان استفاده می‌کنید؟ آیا در پروژه‌هایی که اجرا می‌کنیم نهایت استفاده را از نقاط قوتتان می‌برید؟

زمانی ‌که هر شخص توانست نقاط قوت خودش را تشخیص دهد، مطمئن شوید که آن‌ها را به ‌خاطر بسپارند. برت گرستنبلات (Brett Gerstenblatt)، معاون و مدیر خلاق CVS، از اعضای تیمش خواست که یک ارزیابی شخصیتی انجام دهند و سپس، پنج عدد از بهترین نقاط قوت اعضای تیم را روی میزشان بچسبانند. برت از آن‌ها خواست که نقاط قوتشان را مثل یک نشان بپوشند. با این کار افراد دیگر به یکدیگر دلیل خوب‌ بودنشان را توضیح نمی‌دهند بلکه به هم یادآوری می‌کنند که از آن نقاط قوت استفاده کنند.

دیانا نیوتون اندرسون (Diana Newton Anderson)، کارآفرینی که به یک فعال اجتماعی بسیار خوب تبدیل شد، داستانی را از مربی بسکتبال دوره دانشگاهش به اشتراک می‌گذارد که از افراد تیم در مکان‌های مختلف در زمین بازی مثل: منطقه پرتاب آزاد، منطقه‌ای زاویه‌دار کنار خط پنالتی و منطقه داخل مستطیل پرتاب آزاد عکس می‌گرفت. او می‌خواست درصد بازدهی هر فرد را در پرتاب توپ ثبت کند و سپس از هرکدام از اعضای تیم بخواهد آن درصدها را حفظ کنند. این کار به افراد تیم این فرصت را می‌داد تا با توجه به نقاط قوت هر شخص بازی کنند. شما هم می‌توانید چنین کاری را با اعضای تیم خود اجرا کنید.

مثل کاری که مک کنا-دویل انجام داد، ساختن تیمی که اعضای آن بتوانند بر اساس نقاط قوت خود عمل کنند، با یک تجزیه تحلیل شروع می‌شود. افراد را به ‌دقت مشاهده کنید، به‌ خصوص زمانی ‌که در بهترین حالت خودشان هستند، چرا که بعضی از آن‌ها کارهایی که خیلی خوب انجام می‌دهند را بی‌ارزش می‌کنند و بستگی به شما دارد که به کارهای آن‌ها ارزش دهید. سپس می‌توانید ایده‌ها، محصولات و پروژه‌های جدیدی را که بر خلاف این قدرت‌های ماورایی جمعی هستند، بسنجید و بپرسید: آیا ما با توجه به نقاط قوتمان عمل می‌کنیم؟ زمانی ‌که افراد احساس قدرت می‌کنند، تمایل دارند که وارد قلمرو جدیدی شوند تا کاری را انجام دهند که دیگران انجام نمی‌دهند و ایده‌هایی را بررسی کنند که هنوز در بازار وجود ندارد.

یک دیدگاه

  • عاطفه گفت:

    من به عنوان کارمند میتوانم ار تجربه خودم بگم. از زمانی که مدیر ارشد نقاط قوت شخص را دیده است و ناخودآگاه و حتی بدون آنکه تشویقی صورت گیرد، انرژی انجام یک کار افزایش یافته است و شخص جرات کرده است وارد پروژه جدید شود و این اتفاق رضایت دو طرف را باعث شده است.
    اما چیزی که این میان وجود دارد ساختار غلطی است که اکثر سازمانهای ما طبق آن اداره میشوند و آن هم وجود مدیران میانی بوده که براساس ترس از دست دادن موقعیت خودشون اصلا تمایلی به دیده شدن استعداد کارمندها ندارند. ترس آنها و عدم به حساب آمدن کارمندها باعث ایجاد حال بد و انجام پروژه ها با مشکلات فراوان می شود.
    متاسفانه مدیران در سازمانها با توجه به نوع انتخابشون اغلب حاضر به اصلاح رفتارهای اشتباه خود نیستند.

دیدگاهی بنویسید.

شرکت مشاوره مدیریت همرو

ارائه راه‌کار برای حل مسائل سازمانی در سطوح مختلف.

 

با ما در ارتباط باشید

آدرس: تهران- خ ولیعصر- بالاتر از میدان ونک- کوچه خلیل‌زاده- پلاک ۲۸

تلفن: ۸۷۶۳۴۸۵۴-۰۲۱
ایمیل: hi@hamro.org