نوشته: شارون فلونتین | Sharon Florentine
مرجع: cio.com
شارون فلورنتین نویسنده ارشد CIO.com است و مقالات متعددی در خصوص توسعه شغلی، مدیریت فناوری اطلاعات و آموزش و تنوع برای این سایت تاکنون نوشته است.

کارمندان بااستعداد بزرگ‌ترین دارایی شما هستند؛ با اینکه هرگز نمی‌توانید جلوی ریزش آن‌ها را بگیرید، استراتژی‌ حفظ کارمندان که در زیر آمده است به شما کمک می‌کند بهترین کارمندان خود را حفظ کنید.

وقتی کارمندان خوب شرکت را ترک می‌کنند بهره‌وری کاهش پیدا کرده، روحیه کارکنان دیگر تضعیف می‌شود و حجم کاری آن‌ها افزایش پیدا می‌کند. وقتی هزینه‌های استخدام و آموزش را هم اضافه کنیم، می‌بینیم که جذب نیروهای جدید می‌تواند تغییر پرهزینه و دشواری باشد.

بهترین راه‌حل این است که کارمندان‌تان را خوشحال نگه دارید تا شرکت را ترک نکنند. اما قبل از اینکه بتوانید برنامه‌ای را برای حفظ کارمندان پیاده‌سازی کنید، باید بدانید که چرا کارمندان ارزشمند شرکت را ترک می‌کنند. در ادامه مهم‌ترین دلایل این موضوع عنوان شده است.

1- متعهد نبودن کارمندان

بر اساس گزارشی که Gallup در ماه اوت سال 2018 منتشر کرده، تعهد کارمندان رو به افزایش است و در حال حاضر نسبت تعهد به عدم تعهد کارمندان 2.6 به 1 است (بیشترین مقداری که تا به حال توسط Gallup ثبت شده).

بر اساس این گزارش هنوز هم 53 درصد از نیروی کار در عالمِ عدم تعهد به سر می‌برند. به گفته Gallup: «ممکن است این افراد در کل از کار خود رضایت داشته باشند اما از نظر شناختی و عاطفی به کار و محل کار خود وابسته نیستند؛ آن‌ها سر کار حاضر می‌شوند و حداقل کار مورد نیاز را انجام می‌دهند اما به محض اینکه کار بهتری پیدا کنند شرکت را ترک می‌کنند.»

چطور می‌توان به متعهد نبودن کارمندان پی برد؟ دکتر لیسینا سانیا، که وظیفه رهبری «آینده سازمانی» در شرکت Globant را بر عهده دارد، می‌گوید باید به نشانه‌های ظریفی توجه کنید که ممکن است با مدت زمان کار شخص در شرکت ارتباطی نداشته باشد.

لیسینا می‌گوید یکی از باورهای رایج این است که ریزش کارمندان استانداردی قابل پیش‌بینی و ثابت است. بسیاری از سازمان‌ها فکر می‌کنند «دوره مهلت» خاصی وجود دارد که کارمندان تا پایان آن در شرکت باقی می‌مانند. اما این دوره در حال کوتاه‌تر شدن است زیرا فناوری و شفافیت به کارمندان این امکان را می‌دهد که راحت‌تر در مورد شرکت‌ها و فرهنگ آن‌ها و فرصت‌ها تحقیق کنند و به دنبال کارهایی بروند که بسیار ساده‌تر هستند.

او می‌گوید: «من مکالمه‌های زیادی را در مورد مدت زمان ماندن افراد در شرکت می‌شنوم؛ مثلا تا چند ماه دیگر ریزش نداریم، میانگین طول مدت کار دو سال است پس لازم نیست فعلا نگران تعدیل نیرو باشیم. کارمندان مدت زمان کمتری را سر کار خود باقی می‌مانند زیرا انتظارات آن‌ها افزایش پیدا کرده است.»

تشخیص عدم تعهد کارمندان، به تعهد و همدلی از جانب مدیریت نیاز دارد زیرا شناسایی آن می‌تواند کار دشواری باشد. آیا شخص خودش را از فعالیت‌های اجتماعی کنار می‌کشد؟ آیا بیش از حد مرخصی استعلاجی می‌گیرند؟ فقط وظایف حداقلی خود را انجام می‌دهند؟

لیسینا می‌گوید: «باید عوامل را به صورت انفرادی بررسی کنید نه اینکه عملکرد شخص را با دیگران مقایسه کنید یا بر اساس بهره‌وری یا کیفیت کار میزان تعهد را قضاوت کنید. اگر شخصی که همیشه اجتماعی بوده کم‌حرف شده است یا شخصی که همیشه بیرون شرکت به فعالیت می‌پرداخت اما این کار را کنار گذاشته است، این موارد نشانه از دست دادن تعهد است. اما اگر شخص درون‌گرا باشد کار شما سخت می‌شود و باید با او رابطه شخصی برقرار کنید.»

ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست و چه مزایا و معایبی دارد؟
بیشتر بخوانید

2- مدیریت ناکارآمد

ویندی دوارت داکری، معاون بخش استخدام JPMorgan Chase، می‌گوید: «افراد شغل خودشان را ترک نمی‌کنند بلکه مدیرانشان را ترک می‌کنند.»

او می‌گوید اولین قدم برای کمک به حفظ کارمندان این است که بدانید اصول مدیریتی سازمان شما می‌تواند بخشی از مشکل باشد.

داکری می‌گوید: «وقتی بااستعدادترین کارمندان خود را از دست می‌دهید، اولین کاری که باید بکنید این است که به مدیریت خود نگاه کنید. در کل مدیریت تیم‌ها کار دشواری است. باید تمام افراد را مدیریت کنید و ببینید اعضای تیم در محل کار و خارج از آن به چه چیزهایی نیاز دارند تا کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند.»

آیا ذهنیت کارمندان شما این است که «همه ما یک تیم هستیم»؟ آیا فکر می‌کنند به پیشنهادات، نگرانی‌ها و چالش‌هایشان توجه می‌شود و در صورت امکان بر اساس آن‌ها عمل می‌شود؟ آیا احساس ارزشمند بودن می‌کنند؟

داکری می‌گوید ممکن است بی‌اهمیت به نظر برسد اما گوش دادن به نگرانی‌های کارمندان و تلاش برای رسیدگی به آن‌ها (یا حداقل بیان اینکه چرا نمی‌توان به آن‌ها رسیدگی کرد) می‌تواند تاثیر زیادی در حفظ بهترین و باهوش‌ترین کارمندان باشد.

دیوید استیونز، معاون اجرایی روابط شرکتی در Valor Global می‌گوید: «مدیری که مهارت‌های اجتماعی خوبی نداشته باشد با گذشت مدت کوتاهی به فرهنگ و کارایی شرکت لطمه می‌زند. مدیران باید مردم‌دار باشند و بتوانند از استعداد و اشتیاق اعضای تیمشان بهره ببرند.»

3- آماده نبودن مدیران

اینکه یک مدیر بااستعداد و متخصص آمادگی لازم را برای دست‌وپنجه نرم کردن با نیازها و نکات ظریف مدیریت نداشته باشد، موضوعی رایج است.

مهارت‌هایی که برای تبدیل شدن به یک توسعه‌دهنده نرم‌افزار یا برنامه‌نویس عالی نیاز است، کاملا با مهارت‌های مورد نیاز برای مدیریت تفاوت دارد. شما باید آموزش و راهنمایی‌های لازم را برای مدیران خود فراهم کنید تا بتوانند هدایت و کنترل تیم خود را به دست بگیرند.

تراویس فورلو، یکی از مربیان شرکت Paperclip Thinking، می‌گوید: «یکی از کارهایی که خیلی راحت باعث می‌شود کارمندان خود را از دست بدهید این است که وظایف غیرمرتبطی را به آن‌ها محول کنید. سازمان‌ها باید افرادی را برای مدیر شدن آموزش دهند. برای آموزش، پرورش و راهنمایی کردن مدیران خود وقت بگذارید. افراد اغلب به سمت مدیریت ترفیع پیدا می‌کنند و به حال خودشان رها می‌شوند.»

4- نداشتن فضا برای پیشرفت

یکی از دلایل اصلی اینکه کارمندان برتر شرکت را ترک می‌کنند این است که فکر می‌کنند پیشرفت شغلی‌شان مطابق برنامه پیش نمی‌رود.

دیوید فوت، تحلیلگر و مدیر ارشد تحقیقات شرکت Foote Partners، می‌گوید: «فرقی نمی‌کند که مدیران از کاری که می‌کنند، همکارانی که دارند و میزان حقوق خود راضی باشند یا نه. مدیران باید احساس کنند که کارشان از نظر شخصی برایشان فایده‌ای دارد» وگرنه وسوسه می‌شوند که به دنبال کار دیگری بگردند.

آن دسته از افراد شما که بیشتر از همه کار می‌کنند گاهی دوست ندارند مدیریت دیگران را بر عهده بگیرند. در نتیجه باید برای آن‌ها یک مسیر حرفه‌ای غیرمدیریتی ایجاد کنند وگرنه شرکت دیگری را پیدا می‌کنند که این کار را برایشان انجام دهد.

داکری می‌گوید ایجاد فرصت برای پیشرفت تحصیلی و حرفه‌ای امری ضروری است، حتی اگر باعث شود کارمندان رشد کرده و از شرکت شما بروند، زیرا ممکن است همین افراد دوباره به شرکت شما برگردند یا افراد مهمی را به شما معرفی کنند.

او می‌گوید: «اطمینان حاصل کنید که کارمندان شما از فرصت‌های موجود برای رشد و گسترش دانش خود اطلاع دارند. اگر واقعا به حرف کارمندان‌تان گوش کنید، یکی از کارهای کلیدی که باید انجام دهید این است که ببینید آیا کارمندان‌تان منابع کافی برای بهبود و تغییر نقش خود، پذیرفتن مسئولیت‌های بیشتر و متفاوت، هدایت پروژه‌های جدید و برای آزمایش و تجربه دریافت می‌کنند یا خیر.»

کایزن یا بهبود مستمر: 9 نکته برای موفقیت
بیشتر بخوانید

او می‌گوید همه فرصت‌های تحصیلی نباید الزاما بر شغل فرد متمرکز باشند. شرکت قبلی که داکری در آن کار می‌کرد (Mondo) برای کارمندانی که سه سال یا بیشتر در این شرکت مشغول به کار بودند یک فرصت مطالعاتی دوهفته‌ای در نظر می‌گرفت.

او می‌گوید: «این فرصت مطالعاتی عامل انگیزشی خوبی است. اگر همیشه دوست داشتید سفر کنید می‌توانید از این فرصت استفاده کرده و به یک مکان جدید سفر کنید، یک زبان جدید یاد بگیرید و با یک فرهنگ جدید آشنا شوید. سپس به شرکت برگردید و در مورد تجربیات و آموخته‌های خود برای دیگران تعریف کنید.»

5- عقب ماندن از پیشرفت‌های فناوری

رونا بور، مدیرعامل و بنیان‌گذار شرکت استخدام، جذب و مشاوره Instant Alliance، می‌گوید به‌روز کردن فناوری‌ها به شما کمک می‌کند کارمندان ارزشمند را با شرکت هم‌مسیر کنید.

بور می‌گوید: «ما در حال حاضر به دو شرکت خدمات ارائه می‌کنیم که نمی‌توانند دستمزد خیلی بالایی پرداخت کنند، اما همیشه پلتفرم‌های مورد استفاده خود را به روز می‌کنند تا از پیشرفت‌های فناوری عقب نمانند.»

او می‌گوید اگر ارتقا سیستم‌ها یا استفاده از فناوری‌های جدید در بودجه شما نمی‌گنجد، برنامه‌های آموزشی برای آشنایی کارمندان با سیستم‌های پیشرفته در نظر بگیرید، حتی اگر نمی‌توانید از این سیستم‌ها در شرکت خود استفاده کنید. این کار به آن‌ها نشان می‌دهد که برای آموزش و مهارت‌هایشان ارزش قائلید.

او می‌گوید: «به آن‌ها انعطاف و آزادی عمل بدهید و این فرصت را در اختیارشان قرار دهید که با فناوری‌های جدید آشنا شوند.»

6- توجه مرتب به کارمندان

اگر مدیران شما به صورت مرتب بازخوردهای سازنده‌ای به کارمندان ارائه نمی‌کنند، یا حداقل یک بار در سال در مورد اهداف شغلی کارمندها با آن‌ها صحبت نمی‌کنند، این احتمال وجود دارد که سازمان شما کارمندهای بااستعداد خود را از دست بدهد. مرور عملکرد سالانه حداقل کاری است که باید انجام شود؛ بیشتر متخصصان بر سر این موضوع توافق دارند که هر قدر تعداد دفعات این مرورها بیشتر باشد بهتر است، مخصوصاً با کارمندان نسل جدید.

فورلو می‌گوید: «هر اندازه تعداد جلسات مرور عملکرد بیشتر باشد راحت‌تر می‌توان مشکلات را شناسایی و اصلاح کرد و از رفتار و عملکرد بهتر حمایت کرد. برگزاری شش ماه یکبار جلسه در مورد پیشرفت شغلی کارمندان تیم، می‌تواند از نظر رشد، تعهد و حفظ نیروها ارزش زیادی داشته باشد.»

بازخورد مرتب، نارضایتی یا عدم تعهد کارمندان را به شما نشان می‌دهد. استیونز می‌گوید: «وقتی چند بار در سال با کارمندان خود گفتگو می‌کنید، به موفقیت آن‌ها علاقه نشان کرده و به نارضایتی احتمالی آن‌ها پی می‌برید، به این ترتیب می‌توانید در صورت امکان مسیر دیگری را در پیش بگیرید.»

7- سیاست‌های سخت‌گیرانه در محل کار

در فضای فناوری، برنامه کاری انعطاف‌پذیر و دورکاری رواج پیدا کرده اما با افزایش تقاضای کارمندان هنوز فراگیر نشده است.

فورلو می‌گوید: «ساعت کاری انعطاف‌پذیر و کار کردن از طریق فضای مجازی امروزه به قدری رواج پیدا کرده که به یکی از انتظارات کارمندان تبدیل شده است. امکانِ داشتن برنامه کاری انعطاف‌پذیر می‌تواند روش خوبی برای حفظ کارمندان حرفه‌ای باشد.»

تکنیکهای توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها
بیشتر بخوانید

پژوهش‌های Dice.com نشان می‌دهد دورکاری پرطرفدارترین مزیتی است که کارمندان حرفه‌ای در بخش فناوری به دنبال آن هستند. در واقع 63 درصد از پاسخ‌دهندگان به یکی از نظرسنجی‌های Dice اعلام کردند که حاضرند حقوق کمتری دریافت کنند اما حداقل نصف کارهای خود  را به صورت دورکاری انجام دهند.

جورج مک‌فران، معاون اجرایی Dice، می‌گوید: «این تقاضای بزرگی است که از طرف کارمندان بااستعداد مشاهده می‌شود. سازمان‌هایی که نمی‌توانند با پرداخت دستمزد بیشتر استعدادهای برتر را جذب کنند، می‌توانند با ارائه گزینه دورکاری (حتی به صورت نیمه‌وقت یا چند روز در هفته) این استعدادها را جذب کنند.»

8- نداشتن هدف مشخص

بور می‌گوید اگر کارمندان اهداف سازمان یا دپارتمان خود را درک نکنند یا ندانند خودشان چه نقشی در استراتژی کلی شرکت دارند، این احتمال وجود دارد که تعهدشان کاهش پیدا کند. داشتن مجموعه‌ای قوی از ارزش‌های سازمانی، شرح وظایف و اهداف خاص (برای شرکت، دپارتمان‌ها، تیم‌ها و افراد) می‌تواند انرژی کارمندان را متمرکز کرده و به آن‌ها کمک کند سهم خود را در فعالیت شرکت مشاهده کنند.»

بور می‌گوید: «بیشتر افراد دوست دارند جایی کار کنند که فرهنگ سازمانی قدرتمندی داشته باشد، شرکتی که هدف و ارزش‌های مشخصی دارد که همه کارمندان (حتی مدیرعامل) آن را پذیرفته و باور دارند و برای رسیدن به آن تلاش می‌کنند.»

بور می‌گوید، اینکه به کارمندان حس ارزشمند بودن بدهید کار دشواری نیست؛ اما برای این کار باید وقت بیشتری را برای گوش دادن، دریافت بازخورد و استفاده از بازخوردها در سیاست‌های شرکت و خلاصه اهداف صرف کنید.

استیونز می‌گوید: «اطلاع دادن در مورد استراتژی فناوری شرکت و اینکه این استراتژی چگونه اهداف شرکت را منعکس می‌کند برای به دست آوردن مشارکت کارمندان ضروری است. برای رسیدن به موفقیت، این مورد به قدری اهمیت دارد که باید به صورت مداوم در سطوح مختلف سازمان مطرح شود تا تیم‌ها در استراتژی شرکت سهیم شده و از آن پشتیبانی کنند.»

9- برقرار نکردن تعادل بین کار و زندگی

توجه کردن به تلاش کارمندان برای مدیریت کار و زندگی شخصی‌شان می‌تواند به حفظ کارمندان بااستعداد کمک زیادی کند و معمولا کارهای کوچک بهتر از هر چیز دیگری جواب می‌دهد.

داکری می‌گوید: «این کار کوچک می‌تواند آماده کردن سالاد میوه برای زمان استراحت کارمندان باشد یا سرویس خشک‌شویی که وقتی کارمندان سر کار هستند لباس‌ها را تحویل گرفته و پس از شستن تحویل می‌دهد. کارهای کوچکی که اهمیت تعادل بین کار و زندگی را نشان می‌دهند، باعث می‌شوند کارمندان احساس کنند که مهره‌های بی‌اهمیتی نیستند بلکه برای شرکت و برای خانواده خود دارایی بزرگی محسوب می‌شوند.»

داکری می‌گوید، با دریافت مداوم بازخورد، گوش کردن به نگرانی‌های کارمندان و استفاده از این اطلاعات در زندگی روزمره (هم در شرکت و هم در زندگی شخصی کارمندان) می‌توانید مطمئن باشید که بهترین و باهوش‌ترین کارمندان خودتان را حفظ کرده و به پیشرفت آن‌ها کمک می‌کنید.

داکری می‌گوید: «در حال حاضر افراد بااستعداد به راحتی پیدا نمی‌شوند و برای اینکه بتوانید بااستعدادترین کارمندان خود را حفظ کنید باید تلاش کنید. نیازی نیست که یک شرکت چند میلیارد دلاری باشید یا کلی پول خرج کنید تا مزایای لوکسی را برای کارمندان خود فراهم کنید؛ تنها کافی است فرصت رشد کردن را در اختیار آن‌ها قرار دهید و برای برطرف کردن نیازهای کارمندان، در خودتان تغییر و تحول ایجاد کنید.»

 

دیدگاهی بنویسید.

شرکت مشاوره مدیریت همرو

ارائه راه‌کار برای حل مسائل سازمانی در سطوح مختلف.

 

با ما در ارتباط باشید

آدرس: تهران- خ ولیعصر- بالاتر از میدان ونک- کوچه خلیل‌زاده- پلاک ۲۸

تلفن: ۸۷۶۳۴۸۵۴-۰۲۱
ایمیل: hi@hamro.org