نوشته: نویسندگان: جولی کافمن و روس هگی | Julie Coffman and Russ Hagey
مرجع: bain.com

تحقیقات نشان می‌دهد اگر پیشنهادهای شغلی انعطاف‌پذیر نیازهای کارمندان را بهتر برآورده کنند و اگر داستان‌های موفقیت‌آمیز بیشتری برای ارائه به کارمندان وجود داشته باشد، بیشتر کارمندان مدلهای انعطاف پذیر کاری را انتخاب می کنند.

موقعیت‌های چالش‌برانگیز باعث می‌شود که بعضی از شغل‌ها بیشتر چالش‌برانگیز شوند. با توجه به اینکه شرکت‌ها در حال کم‌ کردن تعداد کارمندان هستند، کارمندانی که باقی می‌مانند به‌طور موثرتری برای پیشرفت شرکت تلاش می‌کنند. آن‌ها مسئولیت بیشتری را بر عهده می‌گیرند، ساعات طولانی‌تری را کار می‌کنند و بیشتر سفر کاری می‌روند.

زمانی که اقتصاد شروع به پیشرفت می‌کند، نرخ ریزش نیروی انسانی افزایش پیدا می‌کند چون کارمندان با توجه به ناامیدی پنهان خود رفتار می‌کنند و به‌ دنبال فرصت‌هایی در شرکت‌های دیگر هستند.

زمانی‌که جنگ همیشگی بر سر استعدادها وجود دارد و به ‌ویژه زمانی‌که کسب‌و‌کارها شروع به رشد کرده‌اند، مدلهای انعطاف پذیر کاری، ابزارهای قدرتمندی برای جذب‌ و حفظ استعدادهای برتر خواهند بود.

هنگامی‌که همه کارها به ‌درستی انجام شود، مشاغل انعطاف‌پذیر (به شغل‌هایی می‌گویند که به کارمندان اجازه می‌دهند تا فعالیت‌های کاری خود را در خارج از هفته و استاندارد کاری انجام دهند) مزایای بسیار زیادی را ارائه می‌کنند. این مدل شغل برای کارمندانی مناسب بوده که از کار زیاد خسته شدند و به دنبال پایداری هستند. این شغل‌ها به کارمندان، به ‌خصوص زنان اجازه می‌دهد تا تعهد کاری خود را حفظ کنند و در زمان‌هایی که با موقعیت‌های پیچیده مواجه می‌شوند بتوانند پیشرفت کنند. این موقعیت‌ها می‌تواند شامل: مراقبت از فرزندان، مراقبت از والدین سالخورده، مدیریت ساعت کاری‌ بسیار زیاد یا مسافرت‌های طولانی باشد.

با این حال، تاکنون شرکت‌های بسیار کمی توانستند به‌ دقت مدلهای انعطاف پذیر کاری موثر را طراحی و اجرا کنند. درحالی‌که در حال حاضر شرکت‌های زیادی، مشاغل انعطاف‌پذیر مثل مشاغل پاره‌وقت، دورکاری و مرخصی را ارائه می‌کنند، آخرین مطالعه از شرکت مشاوره بین اند کمپانی (Bain & Company) نشان می‌دهد که این مقدار کافی نیست. برای این‌که اثربخشی این اقدام بالا باشد، شرکت‌ها باید مطمئن شوند که حتما دو اتفاق رخ می‌دهد: اول این‌که، آن‌ها باید برنامه‌های انعطاف‌پذیری طراحی کنند که نیازهای خاصی از کارمندان را برآورده کند. هرکدام از کارمندان از پیشنهادهای شغلی انتظارات متفاوتی دارند و یک نوع پیشنهاد شغلی لزوما برای همه افراد مناسب نیست.

دوم این‌که، شرکت‌ها باید شواهدی ارائه کنند که این مدل‌های کاری، موثر هستند و از طرف مدیریت حمایت می‌شوند. این موضوع به این معنی است که شرکت‌ها باید افرادی که عملکرد بالایی دارند را به‌اندازه کافی ارتقا دهند چون این افراد مسیر شغلی جایگزین را برای قانع‌ کردن افرادی که شک دارند، انتخاب می‌کنند.

همچنین شرکت‌ها باید نشان دهند که رهبران درون سازمان‌های‌شان هم کاملا از این فرصت‌های شغلی حمایت می‌کنند. فقط در این شرایط است که کارمندان می‌توانند به ‌راحتی از مدل های انعطاف پذیر کاری بهره ببرند. این کار باعث می‌شود که در مقابل، کارمندان راحت‌تر شرایط را بپذیرند و در نهایت منجر به تغییر فرهنگ کاری شرکت می‌شود.

مزایای این شیوه کاری بسیار زیاد است و می‌توان از مزایای اصلی این شیوه کاری به رضایت کارمندان، وفاداری و حفظ کارمندان در شرکت اشاره کرد. شرکت بین در حال تحقیق است که چه کارهایی انجام دهیم که این شرایط را بتوان به ‌خوبی ایجاد و آن را به صورت مستمر اجرا کرد.

کارمندان با ارزشی که تحت فشار فزاینده‌ای هستند را در شرکت حفظ کنید

ما در سراسر جهان در مورد بیش از ۳ هزار و ۳۰۰ کارمند تحقیق کردیم. با هشت دانشگاه، انجمن تحقیقات جهانی و سازمان زنان حرفه‌ای اروپایی همکاری کردیم و در مورد افراد متخصص در آمریکا، اروپا، آسیا و هند تحقیقاتی انجام دادیم. پاسخ‌دهندگان ما به 61 درصد مرد و 38 درصد زن تقسیم شدند. تقریبا همه آن‌ها یک شرایط مشابه داشتند؛ همه آن‌ها مسیر شغلی بسیار چالش‌برانگیزی داشتند. با توجه به هدف این مطالعه، شرکت بین، 10 نشانه مشاغل چالش‌برانگیز را مشخص کرد که شامل موارد زیر می‌شوند:

  • جریان کاری غیر قابل پیش‌بینی
  • سرعت کاری بالا با مهلت‌های زمانی کم
  • محدوده بیش از حد مسئولیت‌پذیری که به بیشتر از یک شغل تعلق دارد
  • رویدادهای کاری که خارج از ساعت‌های استاندارد کاری انجام می‌شود
  • انتظار در دسترس بودن شبانه‌روزی برای مشتری‌ها و متقاضیان
  • مسئولیت‌پذیری برای سود و زیان شرکت
  • مسئولیت‌پذیری برای مربیگری و استخدام
  • حجم زیاد مسافرت‌های کاری
  • حجم زیاد افراد زیردست
  • حضور فیزیکی در شرکت حداقل 10 ساعت در روز

شغلی که یک یا تعداد بیشتری از این ویژگی‌ها را داشته ‌باشد، شغل طاقت‌فرسایی است ولی شغلی که پنج یا تعداد بیشتری از این شرایط را داشته ‌باشد شغل چالش‌برانگیزی است. در میان پاسخ‌دهندگان ما، تقریبا نیمی از آن‌ها گفتند که بیشتر از 50 ساعت در هفته کار می‌کنند، در حالی‌که 40 درصد از آن‌ها گفتند با پنج یا تعداد بیشتری از این ویژگی‌ها درگیر هستند.

این مسیرهای شغلی معمولا برای زنان سخت است. با گذشت زمان، تحقیقات ما به این نتیجه رسید که زنان تقریبا سه برابر مردان بیشتر احتمال دارد که از مشاغلی که پنج یا تعداد بیشتری از این شرایط استرس‌زا را دارند، انصراف دهند.

به عبارتی دیگر، نرخ حفظ زنان در شرکت با افزایش موارد چالش‌برانگیز خیلی سریع کاهش می‌یابد. مواردی که شامل افزایش تعداد ساعت‌های کاری  و کار کردن در شب می‌شود و زنان علاوه بر مسئولیت‌های قبلی باید این شرایط را هم بپذیرند. این اتفاقات دقیقا در زمانی رخ می‌دهد که مدیران شروع به پذیرش نقش‌های اجرایی می‌کنند.

تحقیقات زیادی نشان داده است که از دست دادن استعداد زنان در این مرحله می‌تواند ضربه نابود‌کننده‌ای به عملکرد شرکت بزند. این اتفاق همچنین منجر به حضور تعداد کمتری از مقامات ارشد اجرایی زن می‌شود. با این وجود، در میان زنانی که تا سن 56 یا 65 سالگی (یک فرآیند غربال کردن که فقط 24 درصد از زنان را در آخرین رده سنی در تحقیقات ما قرار می‌دهد) به کار کردن ادامه می‌دهند، اشتیاقشان در انجام دادن مشاغل چالش‌برانگیز تقریبا با مردان یکسان می‌شود.

شرکت‌ها چگونه می‌توانند کاری کنند که مشاغل پر استرس درگیری زیادی برای با ارزش‌ترین مدیران شرکت ایجاد نکنند، و آیا برای مردان و زنان راه‌حل‌های یکسانی وجود دارد؟

برای رسیدن به پاسخ این سوال ما از پاسخ‌دهندگان سوال ساده‌ای پرسیدیم: «چقدر احتمال دارد که سازمانی که در آن کار می‌کنید را به دوست یا همکاری توصیه کنید؟» این سوال یک سوال بیهوده نیست بلکه یکی از ابزارهای اصلی وفاداری مشتری است که شاخص خالص مُرَوجان (NPS) نامیده می‌شود. این شاخص در اصل برای تحلیل نیازهای فردی مشتری‌هایی ایجاد شد که سودآوری بیشتری برای شرکت ایجاد می‌کنند.

NPS به همان اندازه برای فهم نیازهای زندگی و کار کارمندان شرکت بسیار مفید است. بر‌خلاف «پرسش‌های استاندارد رضایت‌مندی‌»، NPS از طریق سوال‌های مختلف، اشتیاق افراد را برای به‌ خطر انداختن شهرت شخصی برای محصولات، خدمات یا سازمان آشکار می‌کند. این کار، به ‌عنوان ابزاری که نشان‌گر اقدامات آینده مثل، انجام معاملات اضافی یا استخدام در شرکت بوده، به‌طور منحصر به فردی قابل پیش‌بینی است.

در ادامه به شما می‌گوییم که NPS چگونه کار می‌کند. شرکت‌کنندگان بین یک تا 10 به سوال «آیا سازمانتان را به فردی دیگر توصیه می‌کنید؟» امتیاز می‌دهند. افرادی که امتیازهای 9 یا 10 دادند، «مروجان» هستند. مروجان افرادی بوده که مدافع واقعی سازمان هستند و به موفقیت‌های مثبتی برای شرکت دست پیدا می‌کند. این موفقیت‌ها شامل، مشتری‌هایی است که سودآورهای خوبی برای شرکت هستند و همچنین استعداد‌هایی که کمک می‌کنند سازمان به دستاوردهای بزرگی برسد. افرادی که بین صفر تا شش به شرکت امتیاز می‌دهند، «بدخواهان» هستند. این افراد مثل بدهکاری می‌مانند که رشد شرکت را از بین می‌برند و حفظ کارمندان در شرکت را به خطر می‌اندازند. کم‌کردن درصد بدخواهان (بدهکاری) از درصد مروجان (دارایی) نتیجه شاخص خالص مروجان را نشان می‌دهد. در اصل، هرچه امتیاز NPS بالاتر باشد، نتایج برای شرکت بهتر است و هرچه امتیاز پایین‌تر باشد، اقدامات بیشتری برای اصلاح نیاز است. با تمرکز بر کارمندانی که تحت فشار هستند و عملکرد فوق‌العاده‌ای دارند، پیگیری NPS نه تنها کمک می‌کند قبل از این‌که شرکت را ترک کنند فرسودگی شغلی را میان آن‌ها شناسایی کنید بلکه همچنین کمک می‌کند تا استراتژی‌های خوبی برای منابع انسانی مشخص کنید تا بتوانید آن‌ها را در شرکت حفظ کنید.

جای تعجبی نداشت که سوالات NPS ما نشان دهد که کارمندانی که از مدلهای انعطاف پذیر کاری استفاده می‌کنند تمایل بیشتری دارند تا مروجان شرکت باشند و همچنین رضایت شغلی در این افراد  بالاتر است. به ‌علاوه، کارمندانی که از مدلهای انعطاف پذیر کاری استفاده کرده‌اند، به تجربه کاری خود امتیاز مثبتی دادند. نتایج نشان می‌دهد که در همه مدلهای انعطاف‌پذیر کاری میانگین امتیازهای تجربیات موفق 2/4 از 5 است.

با این حال، موضوعی که برای شرکت‌ها بسیار اهمیت دارد، فهمیدن این موضوع است که دسترسی پیشنهادهای شغلی انعطاف‌پذیر که با فرهنگ سازمان سازگاری دارد، می‌تواند نرخ حفظ کارمندان مرد را در شرکت 25 درصد و زنان را 40 درصد افزایش دهد. این گزینه‌های کاری برای نسل بعدی کارمندان (نسل هزاره) که در محیط‌های کاری بزرگ می‌شوند، به‌طور فزاینده‌ای اهمیت زیادی پیدا می‌کنند. حدود 86 درصد از افراد نسل هزاره عنوان کرده‌اند که از کارفرمای خود انتظار شغلی انعطاف‌پذیر را دارند.

مواردی که باعث رضایت‌مندی و مؤثربودن مدلهای انعطاف پذیر کاری می‌شود، کدام‌ها هستند؟ یکی از یافته‌های مهم نشان می‌دهد که گروه‌های مختلف کارمندان مدل‌های کاری مختلفی را ترجیح می‌دهند. شرکت‌ها باید خیلی دقیق بررسی کنند که کارمندانی که عملکرد عالی دارند برای کدامیک از گزینه‌های زیر ارزش قائل هستند:

  • مرخصی زایمان، مرخصی پدر شدن و مرخصی والدین
  • اجازه مرخصی برای کمتر از یک سال
  • افزایش مدت زمان مرخصی
  • ساعات کاری انعطاف‌پذیر در کارهای تمام وقت مثل آفلاین بودن هر روز بین ساعت 5 تا 8 شب و در آخر هفته‌ها
  • نقش‌های شغلی پاره‌وقت که معادل ساعت‌های کم‌شده است و معادل آن را در شغل فعلی پرداخت می‌کنند
  • تقسیم شغلی که در آن، دو کارمند وظایف و مسئولیت‌های یک کارمند تمام وقت را تقسیم می‌کنند
  • به‌طور موقت از جایگاه «خط مقدم» شرکت دور شوند و به جایگاهی بروند که به مسئولیت‌های پشتیبانی کمتری نیاز داشته باشد
  • دورکاری

متاسفانه، شرکت‌های زیادی هستند که برای فراهم کردن این شرایط هنوز مسیر خیلی طولانی را باید طی کنند. تحقیقات ما دو مشکل اساسی را آشکار کرد که شرکت‌ها باید در مورد مدلهای انعطاف پذیر کاری به آن‌ها رسیدگی کنند تا بتوانند از این طریق به نتایج حفظ استعدادها در شرکت دست پیدا کنند. آن‌ها باید مدل‌هایی را ایجاد کنند که نیازهای مهم را برطرف کند، تمرکز مدیریت برتر را نشان دهد و اطمینان حاصل کند که مدل‌های کاری نتیجه خوبی دارند. در ادامه می‌توانید این دو مورد را با جزئیات بیشتری مطالعه کنید:

  1. یک نوع مدل کاری برای همه افراد مناسب نیست: کارمندان ترجیح می‌دهند فهرستی از گزینه‌های شغلی انعطاف‌پذیر داشته‌باشند

همان‌طور که شرکت‌ها گزینه‌ها را برای کارمندان متفاوت شخصی‌سازی می‌کنند، تحقیقات ما نشان می‌دهد که آن‌ها باید در ابتدا کارمندان را بر اساس نیازهایشان دسته‌بندی کنند و سپس برای آن‌ها مجموعه‌ای از شغل‌های انعطاف‌پذیر معنادار تهیه کنند که بتوانند از میان آن‌ها انتخاب کنند. ابزارهای بازخورد مثل NPS، گروه‌های تمرکز کارمندان و دیگر کانال‌های رسمی و غیر رسمی، می‌تواند مشخص کند که کدام گزینه مطلوب‌تر است و اثربخشی بیشتری دارد.

هر سازمانی با توجه به صنعت و نوع نیروی کاری که داشته، گروه‌های منحصر به فرد خودش را دارد ولی بین آن‌ها اشتراکاتی هم وجود دارد. زمانی‌که در مطالعه خود به پاسخ‌دهندگان که از صنایع، جمعیت و رتبه‌های مختلف بودند، نگاهی می‌اندازیم، چهار گروه را مشاهده می‌کنیم. هرکدام از گروه‌ها  نیازهای متمایزی دارند. پاسخ‌دهندگان این نیازها را از فهرستی مشخص کرده‌اند که در آن تعداد زیادی ویژگی مرتبط با مدلهای انعطاف پذیر کاری وجود دارد.

مدیرانی هم که در شرایط خیلی سخت بودند، از کارکردن زیاد تجربه مشابهی دارند ولی در رابطه با تمایل آن‌ها به انعطاف‌پذیری، نسبت به کارهایی که به آن‌ها آرامش دهد، ایده‌های متفاوتی دارند. چهار گروهی که از تحقیقات ما انتخاب شدند، با توجه به مراحل مسیر شغلی و نیاز برای قابل پیش‌بینی بودن تعیین شده‌اند، با این حال، هر کدام از آن‌ها گروهی از افرادی را نشان می‌دهند که بسیار بلندپرواز هستند. به عبارتی دیگر، همه آن‌ها می‌خواهند تا جایی که امکان دارد پیشرفت کنند ولی تمایل دارند برای رسیدن به اهداف متفاوت‌تر مسیرها و زمان‌بندی‌های متفاوتی را پیش بگیرند.

با گروه اول یعنی «حمایت از جستجوکننده» شروع می‌کنیم؛ ما گروهی از افراد را کشف کردیم که در سفر انعطاف‌پذیر خود به‌دنبال حمایت رهبری بیشتر و هم‌چنین همسفران بیشتر هستند. برای آن‌ها کارهای چالش‌برانگیز و توانایی رسیدن به نتایج باارزش و قابل اثبات از اهمیت خیلی بالایی برخوردار است ولی امروزه معتقدند که هیچ مسیر جایگزینی در شرکت برای آن‌ها در دسترس نیست. تقسیم مساوی بین مردان و زنان، نشان‌دهنده رفتن تعداد زیادی کارمند از شرکت است.

مورد بعدی «حامیان معمولی» است. آن‌ها از مشاغل انعطاف‌پذیری که در حال حاضر برای دیگران و بعدها برای خودشان وجود دارد، قدردانی می‌کنند ولی الان بیشتر می‌خواهند که شغل بهتری پیدا کنند. درحال حاضر آن‌ها اهمیت چندانی به قابل پیش‌بینی بودن، همیشه در دسترس‌بودن و برنامه‌های سنگین سفر نمی‌دهند. بیشتر افرادی که خیلی روی کارشان متمرکز بودند، حداقل در رابطه با تمایلشان به فداکاری، به 60 درصد مرد و 40 درصد زن تقسیم شدند.

گروه بعدی افرادی هستند که «روی دکمه توقف کلیک می‌کنند». آن‌ها لزوما فکر نمی‌کنند که موفق شده‌اند و هم‌چنین آماده نیستند تا برای همیشه استراحت کنند. به‌عنوان یک گروه، آن‌ها هنوز به‌دنبال این هستند که خود را درگیر کارهای چالش‌برانگیز کنند تا درآمد مناسب و نتایج فوق‌العاده‌ای داشته‌باشند ولی این مدیران هم فکر می‌کنند که باید کمی استراحت کنند و شغل‌هایی را برعهده بگیرند که مسئولیت کمتری دارد یا برای مدتی به‌منظور بازیابی انرژی مرخصی بگیرند. اگر رهبر اجازه دهد که زمان لازم را در مرخصی باشند، آن‌ها قوی‌تر از قبل به شرکت بازمی‌گردند.

گروه «مشتاقان مسیر شغلی جایگزین» در مورد نیازمندی‌های انعطاف‌پذیری، نقطه مقابل گروه «حامیان معمولی» هستند. آن‌ها به‌طور قطع دو درخواست دارند که شامل، قابل پیش‌بینی بودن زندگی کاری و هم‌چنین تعداد ساعت‌های کاری منطقی‌تر در شغل می‌شود. در واقع، آن‌ها تمایل دارند تا مسیر شغلی سریع‌تر را رها کنند تا بتوانند به چنین اطمینانی برسند. برای آن‌ها، هرچقدر همه‌چیز کمتر و ساده‌تر باشد بهتر است. اگر ساعت‌های کمتری را در دسترس یا در سفر باشند، می‌توانند به‌عنوان همکارانی مشتاق در شرکت فعلی‌شان کار کنند.

در تمام این دسته‌بندی‌ها، تصمیم‌گیری برای انتخاب از میان گزینه‌های انعطاف‌پذیر می‌تواند باعث سردرگمی شود. شرکت‌ها باید در ابتدا نیازها را مشخص کنند و سپس با توجه به این نیازها فهرستی برای کارمندان مورد نظر تهیه کنند که دقیقا مثل زمانی است ‌که آن‌ها ارزش پیشنهاد‌ها را با توجه به مشتریان هدف تغییر می‌دهند. امروزه، با توجه به پاسخ‌دهندگان تحقیقات، یکی پرکاربردترین گزینه‌ها، دورکاری، ساعت‌های کاری انعطاف‌پذیر، مرخصی والدین و کار پاره‌وقت است و گزینه‌هایی که کاربرد کمتری داشته‌، تقسیم شغل، طولانی‌تر کردن مرخصی و کاهش موقت مسئولیت‌ها است.

فرقی نمی‌کند شرکت‌ها چه روشی را ارائه می‌دهند، آن‌ها باید جنبه فرهنگی پیشنهاد‌های انعطاف‌پذیر را هم در نظر بگیرند تا موثر واقع شوند و رهبران هم باید بتوانند شرایط را فراهم کنند. تحقیقات ما مشخص کرد، عناصر فرهنگی خیلی مهم‌‌تر از روش‌هایی است که برای تغییر مسیر شغلی ارائه می‌شوند. متخصصانی که بیش از حد کار می‌کنند در مورد استفاده از مدلهای انعطاف پذیر کاری، احساس مشخصی ندارند. در تحقیقات ما، تعداد کمی از کارمندان علاقه‌مند از شغل‌های انعطاف‌پذیر استفاده می‌کردند. شرکت‌ها باید برای اقدامات جبرانی برابر، احتمال پیشرفت و به‌طور کلی حفظ استعدادهای خوب در شرکت شواهدی قوی ارائه کنند. استعدادهای خوب انتخاب کرده که پاره‌وقت کار کنند تا کاربرد مشاغل انعطاف‌پذیر و در نهایت وفاداری کارمند افزایش یابد.

  1. ارائه مدلهای انعطاف پذیر کاری کافی نیست؛ آن‌ها باید نشان دهند که این مدل‌های کاری نتیجه‌بخش هستند

علی‌رغم همه مزایایی که مدلهای انعطاف پذیر کاری در رضایت و حفظ کارمندان در شرکت ارائه می‌کنند، یکی از نتایج تعجب‌آور تحقیقات این بود که تعداد خیلی کمی از مدیرانی که در مشاغل پر استرس فعالیت دارند از این مزایا بهره‌مند می‌شوند. کمتر از یک سوم مردان علاقه‌مند و فقط نیمی از زنان علاقه‌مند از گزینه‌های انعطاف‌پذیر استفاده کرده‌اند. در همه گروه‌های سنی، تعداد افرادی که قبلا از گزینه‌های انعطاف‌پذیر استفاده کرده‌اند و افرادی که در حال استفاده از آن‌ها هستند (46 درصد زنان و 25 درصد مردان) به‌طور چشمگیری کمتر از سطح علاقه‌مندی (94 درصد زنان و 78 درصد مردان ) آن‌ها است. دلیل این اتفاق چیست؟ چند دلیل برای این اتفاق ارائه شد که شامل یک دیدگاهی همیشگی از این‌که گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر نشان‌دهنده پایان یک مسیر شغلی است. همان‌طور که زنی از آمریکای شمالی گفت: «من هیچ جایگاه شغلی و نمونه‌هایی از مدیران ارشد را نمی‌بینم که از این مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر استفاده کرده‌باشد، به‌خصوص اگر فرزند هم داشته‌باشد.» یک بانکدار زن اروپایی در رده سنی 56 تا 65 سال توضیح داد: «به‌عنوان یک رهبر ارشد، احساس می‌کنم، مدیریت، این کار من را به‌عنوان نشانه‌ای می‌بیند که من آماده هستم تا شغلم را به‌خاطر سنم ترک کنم.»

عوامل دردسر ساز دیگری هم وجود دارد. یکی از پاسخ‌دهندگان مرد نگرانی خود را در مورد این‌که چگونه زمان خود را مدیریت کند ابراز کرد: «در تنظیم‌کردن ساعت‌های انعطاف‌پذیر، مشخص‌کردن محدودیت بسیار سخت است. چه زمانی باید در دسترس باشم و چه زمانی باید ارتباطم را قطع کنم؟» یکی از متخصصان زن متذکر شد: « من زمانی‌که ساعت کاری انعطاف‌پذیر دارم در نهایت متوجه می‌شوم که نسبت به کار تمام‌وقت 9 صبح تا 5 عصر بیشتر کار کردم.» بسیاری از افراد همچنین در مورد دیدگاهی فراگیر و منفی صحبت کردند. یکی از متخصصان جوان گفت: «من فکر می‌کنم ساعت‌های کاری انعطاف‌پذیر موضوعی کلیشه‌ای برای مادرانی است که به بقیه می‌گویند به ‌جای آن‌ها پیام‌های اسلک را چک کنند.» با توجه به چنین دیدگاه‌های رایجی، فهمیدن این‌که چرا بعضی از کارمندان در استفاده از ساعت‌های کاری انعطاف‌پذیر محتاطانه رفتار می‌کنند، خیلی سخت نیست. اگرچه در تحقیقات ما 60 درصد از شرکت‌ها گزینه‌های شغلی انعطاف‌پذیر ارائه می‌کنند، فقط در 18 درصد آن‌ها این گزینه‌های شغلی به‌طور گسترده‌ای استفاده می‌شود.

این ناهنجاری آماری، با توجه به پاسخ‌دهندگان ما، تعداد افرادی را نشان می‌دهد که می‌ترسند. بسیاری از افراد گفتند، نگران هستند تا احترام خود را بین سه سطح از کارمندان از دست بدهند. آن‌ها نگران هستند که نه تنها از طرف سرپرستان بلکه در بین هم‌ردیفان و مشتری‌ها هم اعتبارشان را از دست بدهند. یکی از زنان مشاوری که به‌تازگی شغلی انعطاف‌پذیر را انتخاب کرده‌است، توضیح می‌دهد: «من فکر نمی‌کنم که سطح احترام یکسانی نسبت به هم‌ردیفانم داشته‌باشم زیرا در حال حاضر من یک نقش داخلی دارم.» نگرانی دیگر در مورد حفظ رضایت مشتری است: «چگونه یک مدل کاری با ساعت‌های کاهش‌یافته می‌تواند در بخش خدمات مشتری که در آن مشتری از شما انتظار دارد شبانه‌روز در دسترس باشید، نتیجه خوبی داشته‌باشد.»

این استنباط برای شرکت‌ها نگران‌کننده است: کارمندان ناراضی به گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر تمایل دارند. با این حال، این افراد  انتخاب‌های امروزه را از نظر فرهنگی غیرقابل قبول و هم‌چنین نامطلوب می‌دانند. تأییدیه دیدگاه دوم زمانی به میان آمد که ما از کارمندان در مورد اهمیت نسبی عواملی پرسیدیم که ممکن است آن‌ها را وادار کند تا یک مدل کاری انعطاف‌پذیر انتخاب کنند. 86 درصد از پاسخ‌دهندگان، حمایت رهبری را به‌عنوان مهم‌ترین ملاحظات مشخص کرده‌اند. این نیاز اساسی با فاصله خیلی کمی بعد از کار چالش‌برانگیز و اقدامات جبرانی می‌آید. در پایین مقیاس، مشخصات گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر  وجود دارد. اگر از دیدگاه دیگری نگاه کنیم، به‌نظر می‌آید بسیاری از کارمندان پر استرس به‌دنبال اجازه رهبری هستند تا بتوانند به اندازه نیاز استراحت کنند ولی در عین حال نمی‌خواهند که جایگاه خود را برای پیشرفت از دست بدهند.

امروزه بسیاری از مدیران این موضوع را درک کرده‌اند که حمایت سطح بالا وجود ندارد. با این حال، آن‌ها هنوز مشتاقانه خواستار آن هستند. همان‌طور که یکی از مردان گفت، «اگر ببینم دیگران برای مقام‌های اجرایی که از مدلهای انعطاف پذیر کاری استفاده می‌کنند، احترام قائل هستند، انگیزه من برای این‌که روزی از این مدل‌های کاری استفاده کنم، افزایش پیدا می‌کند.» این احساسات اشتیاقی فراتر از یک فرد ناراضی را نشان می‌دهد. نتیجه یافته‌های تحقیقات ما نشان می‌دهد که استفاده گسترده از مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر در شرکت‌ها همراه با سیاست‌های دقیق منابع انسانی، رابطه عمیقی با وفاداری کارمندان دارد و برنامه‌های گزینه‌های انعطاف‌پذیر باعث می‌شود کارمندی که در فکر رفتن از شرکت است، تمایل داشته باشد در شرکت بماند. ما به این نتیجه رسیدیم که نرخ حفظ کارمندان در این شرکت‌ها در میان مردان حدود 25 درصد و در میان زنان تقریبا 40 درصد افزایش پیدا کرده‌است.

از طریق مدلهای انعطاف پذیر کاری رهبران زن بیشتری داشته باشیم

نظرسنجی ما یکی از مهم‌ترین مشکلاتی را آشکار کرد که باعث می‌شد زنان را از ماندن در کار و رسیدن به جایگاه ارشد رهبری دور کند و آن، نبود مدلهای کاری انعطاف پذیر است که به برطرف‌کردن بعضی نیازهایشان کمک کند. یکی از یافته‌های بسیار مهم این بود که رضایت محل کار مردان و زنان در گروهی که همه در دهه 40 سالگی بودند، متفاوت شد؛ دقیقا زمانی‌که کارمندان در هر دو جنسیت تصمیم داشتند به جایگاه رهبری تغییر شغل دهند.

نتیجه این شد: همان‌طور که در مطالعه برابری جنسیتی جهانی شرکت بین در سال 2010 به آن اشاره شد، زنان به‌راحتی از مقام‌های بالاتر سلسله مراتب سازمانی محو می‌شوند. برای مثال، در سال 2009، فقط سه درصد از شرکت‌های فورچون 500 مدیر عامل زن داشتند. تحقیقات اخیر ما دلیل این موضوع را نشان می‌دهد؛ زنان نسبت به مردان با نرخ خیلی بالاتری تمایل دارند از مشاغل چالش‌برانگیز انصراف دهند. سوالات نشان داد که زنان نسبت به مردان خیلی زودتر از ساعت‌های کاری طولانی خسته می‌شوند و به‌نظر می‌آید در مورد تعهد سفرهای کاری طولانی تحمل کمتری دارند. افزایش چالش‌های کاری در ابتدا باعث می‌شود تبدیل به بدخواهان شرکت شوند و سپس شرکت را ترک کنند.

یکی از یافته‌های مهم نشان می‌دهد که شرکت‌ها باید گروه‌بندی را از طریق دیدگاه زن و مرد مشاهده کنند. در واقع نه تنها احتمال این‌که زنان نسبت به مردان از مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر استفاده کنند، دو برابر بیشتر است بلکه معمولا ارزش بالاتری برای گزینه‌های مختلف قائل هستند. علاوه بر آن، شرکت‌هایی که گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر موفق را ارائه می‌کنند می‌توانند نرخ حفظ کارمندان زن را بیشتر از 40 درصد افزایش دهند.

حل‌کردن نیمی از مشکلات، شروع خوبی خواهد بود ولی شرکتی هم که مدل‌های کاری انعطاف‌پذیرش در حال پیشرفت است، هم‌چنین می‌تواند کمک ‌کند تا نیازهای گسترده‌تری را در جامعه در حال تغییر، برآورده کند. جامعه‌ای که وعده فرصت‌های برابر، نقش‌های سنتی زنان و مردان را محو می‌کند. به عبارتی دیگر، با توجه به هموار‌کردن مسیر توسط زنان، شرکت‌ها ممکن است نگرانی اصلی حفظ بهترین افراد خود را در مشاغل چالش‌برانگیز که بسیار به آن نیاز دارند، برطرف کنند.

شرکت‌ها چه کارهایی می‌توانند انجام دهند تا مدلهای انعطاف پذیر کاری اثربخشی بیشتری داشته‌ باشد؟

دو عامل وجود دارد که برای موفقیت بسیار حیاتی است. اولین عامل، مجموعه‌ای از گزینه‌هایی بوده که برای افراد مختلف مناسب است و دومین عامل، حمایت قابل اثبات رهبری بوده که با شواهد مشهود ترکیب شده‌ و نشان می‌دهد که مدل‌ها موثر هستند.

آخرین مورد که از آن به عنوان سیستم حمایتی کامل نام می‌برند برای کارمندان دارای شغل انعطاف‌پذیر بسیار کاربردی است چون به آن‌ها اطمینان دهد، اتفاقی برای آرزوهای مسیر شغلی‌شان نمی‌افتد و با تعهد در سطوح بالا در سازمان آغاز می‌شود. با توجه به این وعده، شرکت‌ها می‌توانند از طریق مراحل زیر با سرعت، ساختار مناسبی برای مشاغل انعطاف‌پذیر بسازند:

  • جمع‌آوری اطلاعات از کارمندان به‌ منظور فهمیدن نیازهای گروه‌های مختلف برای مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر
  • ایجاد مجموعه‌ای دقیق از گزینه‌های انعطاف‌پذیر برای برطرف‌کردن نیازهای کارمندان هر گروه از طریق روشی کاملا مقرون به‌صرفه‌
  • یک قهرمان انعطاف‌پذیر مشهود و سخنور را از رهبری ارشد مشخص کنید
  • به ‌وضوح گزینه‌ها را به دیگران منتقل کنید و آگاهی را بالا ببرید
  • ایجاد روشی قانع‌کننده از مدیریت مسیر شغلی که به کارمندان کمک می‌کند از طریق فهمیدن تفاوت بین نقش‌های انعطاف‌پذیر با نقش‌های بدون انعطاف به مرحله بعد بروند زیرا این کار به آن‌ها اجازه می‌دهد تا مهارت‌های مورد نیاز برای پیشرفت را به‌دست آورند.
  • داشتن سرپرستانی همراه با آموزش‌های فرهنگی و آگاهی از بهترین روش‌ها
  • اتصال کاربران جدید مشاغل انعطاف‌پذیر با مربی‌های با تجربه
  • مشخص‌کردن داستان‌های موفقیت‌آمیز که افراد را به استفاده از گزینه‌های انعطاف‌پذیر تشویق می‌کند

برای رهبران کسب‌و‌کارها در اقتصاد جهانی امروز که تشنه استعداد است، جذب و ارتقای افرادی که عملکرد فوق‌العاده‌ای دارند بسیار مهم است. اما از طرف دیگر رهبران برای آشنایی با روش‌های جذب استعدادهای برتر، همواره نگران هستند. شرکت‌ها با کاهش فشار از دوش کارمندانی که بیش‌ از حد کار می‌کنند و بیش از حد استرس دارند، نه تنها می‌توانند در کوتاه‌مدت بهترین بهره را از این افراد ببرند بلکه این کار در بلندمدت هم بسیار کارساز است.

مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر خوب باید متناسب با نیازهای هر گروه سنی و گروه‌هایی با اهداف مسیر شغلی متفاوت در مجموعه استعداهای شرکت‌ها، ایجاد شوند. نتیجه این کار به‌طور نامحسوس و محسوس مستقیم بر درآمد شرکت تاثیر می‌گذارد. اولین نتیجه آن، افزایش سطح رضایت کارمندان است. خیلی زود آن کارمندان به افرادی وفادارتر و در نهایت افرادی با عملکرد عالی و دستاوردهای بهتر تبدیل می‌شوند.

دیدگاهی بنویسید.

شرکت توسعه سازمانی همرو

به این پرسش‌ها فکر کنید:
– چگونه نسل بعدی مدیران در سازمان خود را شناسایی می‌کنید و ارتقاء می‌دهید؟
– چگونه نقش رهبری را در سازمان گسترش می‌دهید؟
– چگونه مشارکت افراد را بالا می‌برید و آنها را در جهت طراحی راه‌کار همراه می‌کنید؟
– چگونه تجربه اعضای سازمان و مشتریان خود را می‌سنجید و تغییرات نوآورانه ایجاد می‌کنید؟

 

با ما در ارتباط باشید

آدرس: تهران- خ ولیعصر- بالاتر از میدان ونک- کوچه خلیل‌زاده- پلاک ۲۸

تلفن: ۸۷۶۳۴۸۵۴-۰۲۱
ایمیل: hi@hamro.org