آیا تاکنون احساس کرده اید که رئیس (یا به طور کلی شرکت) نیازهای شما را درک نمی‌کنند؟ این توانایی در درک احساسات شخص دیگر را «همدلی» می‌نامند و هنگامی که افراد دیگر احساسات شما را درک می‌کنند؛ زندگی شما راحت‌تر و با ارزش‌تر خواهد بود. این مسئله در همه جنبه‌های زندگی صادق است؛ اما ممکن است شما آن را در محیط کار کاملا حس کنید. اگر رئیس یا شرکت شما فاقد همدلی نسبت به شما باشد؛ شکاف همدلی را تجربه می‌کنید و ممکن است شکاف همدلی همدلی جنسیتی باشد.
مطابق با گزارش وضعیت همدلی در کار که در سال ۲۰۱۸ انجام شده است؛ Businessolver دریافت که ۹۶ درصد از پاسخ دهندگان اظهار داشته‌اند که همدلی ارزشی اساسی برای نشان دادن شرکت‌ها نسبت به کارمندان در محل کار است؛ اما ۹۲ درصد معتقدند که همدلی کمتری ثابت شده و یا کمتر نشان داده شده است.
شکاف جنسیتی همدلی چیست؟
شکاف همدلی تفاوتی بین اینکه شما فکر می‌کنید مردم چه احساسی دارند و آنچه آنها واقعا احساس می‌کنند است. می‌توانید شکاف همدلی را در ذهن خود تصور کنید. مثلا، در یک سالن بدنسازی ثبت نام کنید؛ چون می‌خواهید روی فرم بیایید. سالن ورزشی دارای کلاس‌ها و تجهیزاتی است که مطمئنا دوست خواهید داشت. پس از اینکه پول خود را پرداخت کردید و برای عضویت خود قرارداد بستید؛ به باشگاه می‌روید و متوجه می‌شوید که از آن متنفرید.
شکاف همدلی بالا «گرما – سرد» نامیده می‌شود. وقتی ثبت نام می‌کنید، در حالت (سرما) قرار دارید و فکر می‌کنید که عضویت شما عالی خواهد بود؛ استرس خود را کاهش می‌دهید؛ کمرتان را باریک می‌کنید و شاید کمک کند که با افراد جدیدی آشنا شوید. اما وقتی واقعا به سالن ورزشی می‌روید؛ در وضعیت گرم قرار دارید.
معلوم می‌شود که وقتی افراد دیگری کنارتان هستند یا شما را می‌بینند؛ استرس شما بالا می‌رود و نمی‌توانید لاغر کنید.
فکر کردن به احساسی که داشتید با آنچه واقعا احساس کردید متفاوت است. بدون شک دلیل عضویت در باشگاه‌های بلا استفاده، کتاب‌های خوانده نشده و رژیم‌های گرفته نشده، همین است.
شکاف همدلی در محل کار
شکاف همدلی در اداره اغلب وقتی اتفاق می‌افتد که رئیس شرکت فکر می‌کند افراد احساسات یکسانی دارند؛ اما کارمندان احساسشان متفاوت است. نمونه بارز آن زمانی است که صاحب یک کسب‌وکار کوچک هر ساعت بیداری را برای کار خود اختصاص می‌دهد و انتظار دارد که کارمندان او نیز همین کار را انجام دهند.
شخص مذکور عاشق تجارت است و می‌خواهد موفق شود و هر فداکاری را برای موفقیت کسب‌وکار خود ضروری می‌داند. با این حال، کارکنان، تجارت را به عنوان محلی برای اشتغال می‌بینند. همچنین آنها ممکن است کسب‌وکار خود را دوست داشته باشند و بخواهند که موفق شوند؛ اما می‌خواهند که ساعت ۵:۳۰ بعد از ظهر به خانه بروند و تا فردا ۸:۰۰ صبح، دیگر به آن فکر نکنند.
چنین تناقضی می‌تواند باعث اختلاف بین رئیس و کارمندان شود. رئیس تعجب می‌کند که چرا افراد به اندازه او سخت کار نمی‌کنند و کارمندان فکر می کنند که رئیس آنها کارفرمایی غیر منطقی است.
قطع ارتباط، شکاف همدلی است. شکاف همدلی می‌تواند بیش از مردان، روی زنان تاثیر منفی بگذارد. در مطالعه عنوان شده در بالا، کارکنان احساس می‌کنند که همدلی در محل کار در حال بهبود است؛ اما آنها می‌گویند که بین جنسیت زن و مرد تفاوت وجود دارد. تنها ۷۰ درصد از خانم‌ها احساس می‌کنند که کارفرمایشان با آنها همدلی دارد؛ در حالی که این درصد برای مردان، ۸۵ درصد است.
شکاف همدلی جنسیتی چگونه روی زنان در محل کار تاثیر می‌گذارد؟
زن و مرد اولویت‌های مختلفی دارند (البته به طور کلی). به عنوان مثال، زنان انعطاف پذیری موقتی را نسبت به دستمزد بالاتر ترجیح می‌دهند؛ در حالی که مردان برای دریافت دستمزد بیشتر، وقت بیشتری را خارج از خانه می‌گذرانند.
شرکتی که توسط افرادی که اداره می‌شود که بیش از هر چیز برای پول ارزش قائل هستند؛ به کارمندان خود پاداش و مزایا می‌دهد. اما، شرکتی که توسط افرادی اداره می‌شود که دارای انعطاف‌پذیری موقتی هستند؛ ممکن است حقوق کمتری بدهند، اما ارتباط از راه دور، کار نیمه‌وقت و برنامه‌های قابل انعطاف را ارائه می‌دهند.
از آنجا که از نظر آماری بیشتر رهبران را مردان تشکیل می‌دهند و از آنجا که مردان پول را نسبت به انعطاف‌پذیری ترجیح می‌دهند؛ ممکن است بین آنچه کارمندان می‌خواهند و آنچه که مدیریت ارائه می‌دهد، فاصله همدلی را تجربه کنید.
اغلب پیشنهاد‌هایی مانند مرخصی زایمان، اتاق‌های پرستاری و مراقبت از کودک، عواملی هستند که باعث جذب و حفظ بانوان می‌شوند. اما این مزایا برای همه اولویت ندارد. حتی زنی که فرزندانش دبیرستانی هستند ممکن است با زنی که می‌کوشد تا شیر فرزندش را در زمان کار تمام وقت خود فراهم کند (در حالت داغ)، همدلی نکند (او در حالت سرد است).
منابع انسانی می‌تواند چه کاری برای بستن شکاف همدلی انجام دهد؟
دانستن شکاف همدلی، اولین قدم برای بستن این شکاف است. از این گذشته، شکاف همدلی جنسیتی صرفا شکل دیگری از تعصب ناخودآگاه است. اگر بدانید که هرکس نیازها، خواسته ها و اولویت‌های یکسانی که شما (یا مدیر عامل) دارید را ندارد؛ می‌توانید برای حل مشکل شروع به کار کنید.
اما با احتیاط ادامه دهید: اگر نمی‌خواهید با توجه به اطلاعاتی که دریافت می‌کنید عمل کنید؛ از کارمندان نخواهید که به نظر سنجی پاسخ دهند. اگر می‌دانید که ارزش کارمندان شما X است و در کنار این که به آنها X را نمی‌دهید، آن را عنوان نیز نمی‌کنید؛ این شکاف همدلی نیست، بلکه یک ظلم است.
ممکن است رهبری ارشد را قانع کرده باشید که تغییر دشوار است. اما اگر منابع انسانی بتواند داده‌ها را به شیوه شغلی ارائه دهد و در مورد بازده سرمایه‌گذاری بحث کند؛ می‌توانید احتمال بدهید که تغییراتی که کارمندان می‌خواهند اتفاق بیفتد، رخ دهد.
همدلی خود را بسازید
علاوه بر پرسیدن از کارمندان، می‌توانید روی ساختن همدلی خود و کمک به آموزش دیگران کار کنید. اندرو سوبل (Andrew Sobel)، مشاوره شغلی، ۸ روش برای افزایش همدلی پیشنهاد می‌کند:
- خودتان را به چالش بکشید.
- از محیط معمول خود خارج شوید.
- بازخورد بگیرید.
- علاوه بر سرتان، قلبتان را نیز کاوش کنید.
- با کفش دیگران را بروید.
- تعصبات خود را بررسی کنید.
- حس کنجکاوی خود را پرورش دهید.
- سوالات بهتری بپرسید.
انتخاب تنها یکی از این فرصتها و کار روی آن، می‌تواند به رشد همدلی شما و بستن شکاف کمک کند؛ اما، به به عنوان یک مدیر منابع انسانی، می‌توانید از این نکات برای کمک به کارمندان خود نیز استفاده کنید. در حالی که سوبل، از سفر به عنوان راهی برای خارج شدن از محیط شما صحبت می‌کند؛ می‌توانید با اجرای برنامه‌های آموزش مقطعی، از روش شماره ۲ استفاده کنید.
اگر به افراد بخش مالی در مورد بازاریابی و برعکس آن (آموزش به افراد بازاریابی در مورد مسائل مالی) را آموزش می‌دهید؛ هر دو گروه می‌توانند برای دیگری همدلی کسب کنند و این باعث می‌شود که رابطه بهتری برقرار شود. علاوه بر این، می‌توانید نکته ۸ را آموزش دهید و از طریق آموزش، سوالات بهتری بپرسید. اگر شخصی سخنرانی ارائه دهد و بدون سوال آنجا را ترک کند؛ افراد فرصتی برای درک بهتر نخواهند داشت.
می‌توانید به شرکت کنندگان کمک کنید تا یاد بگیرند که چگونه سوالات بهتری بپرسند و می‌توانید به ارائه دهندگان آموزش دهید که چگونه از مخاطبان درخواست سوال کنند. چنین کاری برای درک هر دو گروه مفیدتر است. رهبری ارشد باید درک کند که کارمندان چه چیزی را تجربه می‌کنند؛ اما کارکنان باید درک کنند که رهبری چگونه فکر می‌کند. این کار باعث کاهش تنش می‌شود.
به عنوان یک فرد بخش منابع انسانی، هنگام مشاهده آنها باید به مشکلات مربوط به شکاف همدلی نیز اشاره کنید. به عنوان مثال، اگر رئیس اعلام کند که امسال پولی برای پاداش در دسترس نیست؛ اما خودش با ماشینی اسپرت سر و کله‌اش پیدا شود؛ کارمندان احساس می‌کنند که او به آنها اهمیتی نمی‌دهد.
ممکن است واقعا اهمیت ندهد یا این که آن ماشین هدیه‌ای از خویشاوندی ثروتمند باشد. اما این آسیب بدون توجه به منشاء آن اتفاق می‌افتد. یک فرد منابع انسانی باهوش می‌تواند به رئیس کمک کند تا بفهمد که این مسئله چگونه مشکل ساز شده است.
همدلی بیشتری که در محیط کار شما بیان شده است، به کارکنان شما کمک می‌کند تا احساس ارزشمندی کرده و به آنها در کسب موفقیت یاری می‌رساند. وقتی آنها موفق شوند؛ سازمان شما موفق می شود.
