نوشته: عناند چوپرا مک گووین
عناند چوپرا مگ گووین (Anand Chopra-McGowan) مدیر عامل مجمع عمومی، رهبر تحول شغلی و مسئول منطقه EMEA (اروپا، خاورمیانه و آفریقا) شرکت Enterprise است. وی از زمان تاسیس این شرکت در سال 2011 با این شرکت همراه بوده و در این مدت مسئولیت نقش‌های مختلفی را برعهده داشته است. پیش از این او برای دپارتمان‌های توسعه مشاغل در SCVNGR (یك شرکت راه اندازی فناوری ایالات متحده) و Ad Club (یك انجمن تجاری منطقه‌ای) در بوستون، ماساچوست كار می‌کرده است. او در هند بزرگ شده و در دانشگاه بوستون تحصیل کرده است.

از زمانی‌که بحران کرونا، سلامت جهانی را دستخوش تغییر کرده است، اقتصاد اکثر کشورها شکل جدیدی به خودش گرفته است. در روز 20 می 2020، سازمان جهانی کار (ILO) تخمین زد که حدود 94 درصد نیروی کار جهان در کشورهایی زندگی می‌کنند که بعضی از کسب‌وکارهای آنها در حال تعطیل‌ شدن هستند. کرونا باعث شده کسب‌و‌کارها در بخش‌های مختلف با ضررهای هنگفتی مواجه شوند و این اتفاقات در نهایت هم منجر به اخراج‌ میلیون‌ها کارگر به‌دلیل مشکلات مالی شرکت‌ها شده است. اما در این شرایط که به واسطه شیوع کرونا همه چیز دستخوش تغییرات اساسی شده است کارمندان و صاحبان صنایع برای آموزش مهارت های جدید شغلی باید چه کنند؟

در چند ماه گذشته به واسطه شیوع کرونا شاهد افزایش سریع قطع ارتباط بین کشورها، دیجیتالی‌ شدن و ادغام شرکت‌ها بودیم. با توجه به این‌که شیوه‌های خرید و عادت‌ مصرف‌کنندگان خیلی سریع به شیوه‌های آنلاین تبدیل شده ‌است، کسب‌و‌کارها مجبور هستند خیلی سریع به‌ جای چند سال، در عرض چند ماه نسبت به برنامه‌های «تحول دیجیتالی» پاسخگو باشند. در همین راستا، یکی از محبوب‌ترین میم‌های اینترنتی، کووید 19 را به ‌عنوان یکی از اعضای مجموعه مدیران اجرایی که مسئول تحولات دیجیتالی است، انتخاب کرده ‌است. این مسئله با مسئولیت‌های مدیر دیجیتال و مدیر عامل در تضاد است.

از طرفی میلیون‌ها فرد بیکار وجود دارد و از طرفی دیگر، به ‌سرعت به افرادی با مهارت‌های بیشتر و کامل‌تر نیاز است؛ این شرایط یک سناریوی منحصر به‌ فرد است. این موضوع، فرصتی را برای کارمندان سابق ایجاد می‌کند که مشکلات کارمندان بعدی را حل کنند. با توجه به این موضوع، شرکت‌ها، دولت‌ها و سازمان‌های کارگران باید خیلی اورژانسی نیروی کار استخدام کنند و به نیروی کار جهانی مسیر مشخصی از مهارت‌های جدید را ارائه دهند.

بسیاری از سازمان‌های بزرگ مدتی پیش از این ‌که همه‌گیری کرونا اتفاق بیفتد، تشخیص داده‌ بودند که باید به کارمندان مهارت‌های جدید آموزش دهند. در سال 2019، کمیسیون جهانی سازمان کار درباره کار‌ کردن در آینده گفت: «مهارت‌های فعلی با شغل‌های آینده سازگاری ندارد و مهارت‌هایی که به ‌تازگی آموخته‌ایم، به‌ زودی منسوخ می‌شوند.» کمیسیون به دولت‌ها، کارمندان و کارگران به‌ شدت توصیه کرد تا بر آموزش مهارت های جدید شغلی سرمایه‌گذاری کنند. سازمان بین‌المللی کار از آن زمان بیانیه‌ای صد ساله‌ برای آینده کار به تصویب رساند و از کشورهایی که عضو این سازمان هستند خواست تا سیستم یادگیری مادام‌العمری را به‌عنوان مسئولیتی مشترک بین دولت، کارمندان و سازمان‌های کارگری ایجاد کنند.

امروزه معتقدیم که این نیاز دیگر فقط یک توصیه نیست بلکه قدمی بزرگ برای بازیابی و نجات اقتصاد است. خبر خوب این است که از گذشته بعضی از سرمایه‌گذاری‌ها برای آموزش مهارت های جدید شغلی انجام شده‌ است. در یک سال گذشته، بسیاری از بزرگ‌ترین کارفرماهای دنیا وعده دادند تا برای یادگیری  و آموزش مهارت ‌های جدید به نیروی کارشان کمک کنند. شرکت آمازون اعلام کرد که برای آموزش مهارت های جدید شغلی به کارگران خود  700 میلیون دلار سرمایه‌گذاری کرده ‌است. شرکت اورنژ (Orange) هم که یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های مخابراتی فرانسه است، 5/1 میلیارد دلار برای این کار سرمایه‌گذاری کرده ‌است. هم‌چنین شرکت خدمات حرفه‌ای جهانی، پرایس واترهاوس کوپرز (PWC)، وعده سرمایه‌گذاری سه میلیارد دلاری داده‌ است.

درحالی‌که چنین برنامه‌هایی به ‌سرعت درحال گسترش است، رهبران منابع انسانی، دولت‌ها و مدرس‌ها باید با یکدیگر کار کنند تا مجموعه ابزاری طراحی کنند که تعاریف مشخصی برای پارامترهای ضروری آموزش مهارت های جدید شغلی داشته‌ باشد. اگر این سرمایه‌گذاری‌ها برای افرادی باشد که بیشتر به آن نیاز دارند، پاسخ‌ دادن به سوالاتی که در ادامه می‌خوانید، بسیار مهم است.

1) آموزش مهارت های جدید شغلی دقیقا به چه معناست؟

در چند سال گذشته، تعداد زیادی از سازمان‌های معتبر تصمیم گرفتند تا معنی درست آموزش مهارت‌های جدید را از لحاظ محتوا، چارچوب و سرمایه‌گذاری‌های مالی بهتر درک کنند.

سازماندهی مجدد سازمان چگونه می‌تواند هزینه‌ها را کاهش دهد؟
بیشتر بخوانید

محتوا. برای شروع باید توجه کنیم که چه موضوعی در مورد یادگیری مهارت‌های جدید منحصر به ‌فرد است. با توجه به گفته‌های گلندا کویینتینی (Glenda Quintini)، اقتصاد‌دان ارشد در سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD)، «این موضوع فقط در مورد وسیله‌ای برای یادگیری نیست بلکه در مورد یادگیری خدماتی جدید برای رسیدن به نتیجه است که معمولا انتقالی موفقیت‌آمیز به شغلی جدید یا به‌دست‌آوردن توانایی‌هایی جدید برای انجام وظایف جدید است.» کویینتینی به ‌تازگی درباره این موضوع مقاله‌ای نوشته‌است. به همین ترتیب، آموزش مهارت های جدید شغلی نه تنها درباره یادگیری مهارت‌های فنی مشاغل است بلکه کسب توانایی‌های اساسی مثل: سازگاری، برقراری ارتباط، همکاری و خلاقیت را هم بررسی می‌کند.

خلاقیت. کویینتینی و همکارانش سه چارچوب را معرفی کرده‌اند که آموزش مهارت های جدید شغلی می‌تواند با توجه به آ‌ن‌ها اتفاق بیفتد. این چاچوب‌ها به شرح زیر است:

  • یادگیری رسمی که شامل برگشتن به کالج، دانشگاه و موسسه‌های آموزشی است.
  • یادگیری غیر رسمی که شامل یادگیری فعالیت‌هایی است که به‌ وسیله یک مدرس آموزشی یا کارفرما سازمان‌دهی شده ‌است و در نهایت گواهی یا صلاحیت معتبری به شخص ارائه نمی‌شود.
  • یادگیری غیر رسمی که معمولا از طریق همکاران و سرپرستان انجام می‌شود و حتی در زمان‌های استراحت هم ممکن است اتفاق بیفتد.

انتخاب چارچوب‌ مناسب برای هر شخص به نتیجه و شرایط مطلوب کارمندان، کارفرما و دولت بستگی دارد. برای مثال، در بحران اقتصادی فعلی، دسترسی سریع به کار و مسیری مشخص برای یافتن کار یکی از ضروری‌ترین عوامل برای بسیاری از کارگران است که در این صورت، یادگیری‌های کوتاه‌ مدت غیر رسمی احتمالا مفیدترین نوع یادگیری است. با این حال، در یک اقتصاد نجات‌یافته، ممکن است شخصی برای تخصص‌های مهم و مدارک معتبر ارزش قائل شود که در این شرایط، یادگیری رسمی بهترین روش است.

سرمایه‌گذاری‌های مالی. سال گذشته، مجمع جهانی اقتصاد و گروه مشاورین بوستون در مقاله‌ای به این نتیجه رسیدند که هزینه یادگیری مهارت‌های جدید برای هر شخص در ایالت متحده آمریکا تقریبا 24،800 دلار می‌شود. زمانی‌که این مبلغ در مقابل هزینه استخدام، هزینه اتمام کار کارمندان و هزینه آموزش مهارت های جدید شغلی به کارمندان جدید قرار گرفت، جاش برسین (Josh Bersin)، کارشناس برجسته در زمینه منابع انسانی، مقاله‌ای را ارئه داد که به سفارش مجمع عمومی و مشاوران وایت‌بورد (General Assembly and Whiteboard Advisors) بود.

در این مقاله او به این نتیجه رسید که «هزینه استخدام کارمند از خارج از سازمان تقریبا 6 برابر یا بیشتر از هزینه تقویت مهارت‌های کارمندان درون سازمان است.» در حالی‌که این محاسبات با توجه به حرفه و شغل تغییر می‌کند ولی شرایطی را برای کارفرماها و دولت‌ها فراهم کرد تا هزینه‌‌های آموزش مهارت‌های جدید را نسبت به دیدگاهی فراگیر بررسی کنند.

این سرمایه‌گذاری را باید کارمندان، کارفرماها و دولت‌ها به ‌صورت مشترک به ‌عهده بگیرند زیرا هر سازمانی جداگانه از آن سود می‌برد. با این حال، در این زمان که شکست فعلی پیوسته ادامه دارد، به‌ شدت به این نوع از سرمایه‌گذاری‌ها نیاز داریم. کارمندان هم علاقه و اشتیاق خود را نشان داده‌اند. دوره‌های آموزشی آنلاین نشان می‌دهد که از زمان همه‌گیری تقاضاها بسیار زیاد بوده‌است. اگر بخواهیم از دید کارفرما به این قضیه نگاه کنیم، درحالی‌که بعضی از شرکت‌ها زودتر از دیگران وارد این مسیر شده‌اند، به گزارش دلویت (Deloitte) فقط 17 درصد از شرکت‌ها برای روش‌های یادگیری مهارت‌های جدید «سرمایه‌گذاری‌های ارزشمند» انجام داده‌اند. همان‌طور که عوارض بلند‌مدت همه‌گیری روز به روز بیشتر می‌شود، برای هماهنگی و افزایش این سرمایه‌گذاری‌ها باید اقدامات بیشتری انجام شود.

2) یادگیری مهارت‌های جدید چقدر زمان می‌برد؟

یکی از مهمترین پاسخ‌ها به این سوال از طرف روانشناس، کی. آندرس اریکسون (K. Anders Ericsson)، ارائه شده‌ است. به گفته او برای متخصص‌شدن در هر زمینه‌ای باید 10 هزار ساعت تمرین جدی داشته باشیم. این پاسخ در عین حال بسیار مورد انتقاد قرار گرفته ‌است. دنیل کویل (Dan Coyle)، نویسنده کتاب راز استعداد (The Talent Code)، در مورد ارزش تعهد بلندمدت و آگاهانه صحبت می‌کند. او دو دسته از افرادی را با یکدیگر مقایسه می‌کند که یکی از آن‌ها برای یادگیری مهارتی جدید، تمرینات مربوط به مهارت‌های دیگر را کمتر می‌کند و دسته‌ای دیگر که این کار را انجام نمی‌دهند.

چگونه کسب و کار پایدار و بادوام بسازیم؟
بیشتر بخوانید

ما معتقدیم که این پاسخ برای افراد مختلف متفاوت است ولی بهتر است بگوییم افرادی که می‌خواهند مهارتی جدید را با موفقیت یاد بگیرند باید خودشان را آماده کنند تا زمان قابل توجهی را به تلاش در این زمینه اختصاص دهند. به‌عنوان مثال می‌توانیم نگاهی به دوره‌های آموزشی تمام وقت «بسیار جذاب» مجمع عمومی بیندازیم که طوری طراحی شده‌اند که به شرکت‌کنندگان کمک می‌کند تا برای رسیدن به شغل دلخواهشان در زمینه‌های تکنولوژی، اطلاعات و دیگر زمینه‌های دیجیتالی مهارت کسب کنند. بسیاری از شرکت‌کنندگان با وجود داشتن مدرک دانشگاهی، معمولا در زمینه‌ای که می‌خواهند وارد آن شوند، تجربه بسیار کمی یا حتی هیچ تجربه‌ای ندارند. این دوره‌ها معمولا شامل 480 ساعت کلاس همراه با معلم است که ممکن است در کلاس یا به‌ صورت آنلاین در یک دوره فشرده 12 هفته‌ای برگزار شود.

مجمع عمومی به این نتیجه رسیده‌ است که این زمان برای تکمیل چندین پروژه‌ و دریافت بازخورد از آن‌ها کافی است. این پروژه‌ها شرایطی را شبیه‌سازی می‌کنند که شرکت‌کنندگان از آن طریق، چگونگی کار کردن در شغلی که برای آن آماده می‌شوند را متوجه می‌شوند. هم‌چنین این زمان برای ایجاد روابط قوی با همکلاسی‌هایشان نیز کافی است. این روابط مثل یک سیستم حامی عمل می‌کند و زمانی ‌که شروع به کار کردند می‌تواند به‌ عنوان منبع پیوسته یادگیری به حساب آید. بین سال 2018 و 2019، حدود 90 درصد از افرادی که از این دوره‌ها فارق‌التحصیل شدند، بعد از 6 ماه صاحب شغل شدند و این موضوع نشان می‌دهد که 480 ساعت، معیار خوبی برای یادگیری مهارتی جدید است.

یکی دیگر از معیارها را می‌توان برنامه شش‌ماهه آموزش نظامی در‌نظر گرفت که توسط موسسه غیرانتفاعی لبوراتوریا (Laboratoria) در آمریکای لاتین برگزار می‌شود. در این موسسه برنامه‌های آموزشی توسعه وب، طراحی رابط کاربری و مهارت‌های پرتقاضای تکنولوژی برای خانم‌ها ارائه می‌شود. این موسسه ادعا می‌کند که 80 درصد افرادی که از این مکان فارغ‌التحصیل شده، صاحب شغل‌هایی می‌شوند که به‌ طور میانگین درآمدشان را سه برابر کرده ‌است.

3) چگونه می‌توانیم آموزش مهارت های جدید شغلی را برای همه به یک واقعیت تبدیل کنیم؟

با توجه به اطلاعاتی مثل: چارچوب‌های متنوع، هزینه‌ها و مدت زمان مورد نیاز که در مورد آموزش مهارت‌های جدید می‌دانیم، معتقد هستیم که سه سیاست مشخص وجود دارد که دولت‌ها و سازمان‌های کار می‌توانند با گسترش آن‌ها، یادگیری مهارت‌های جدید شغلی را در دسترس همه افراد قرار دهند.

ایجاد و توانمندسازی انجمن مهارت‌های بخش سه‌جانبه (SSCs). سازمان‌هایی غیر‌انتفاعی هستند که تمرکز آن‌ها کمک به بخش‌های جداگانه صنایع است تا شکاف بین مهارت‌ها را شناسایی کنند و از بین ببرند. این گروه‌ها معمولا با نهادهای دولتی مرتبط همکاری می‌کنند تا به نمایندگانی که از سازمان‌های کارگران و کارفرمایان هستند، اطلاعاتی حیاتی در مورد مهارت‌های مهم و جدید ارائه دهند. برای مثال، در بخش تکنولوژی، سازمان مدارک مشارکت تکنولوژی در ایالت متحده آمریکا، یکی از انجمن‌های مهارت‌هاست که کارفرماها و دانشگاه‌ها را با یکدیگر ادغام می‌کند تا «جریان مسیر استعدادها را به سمت نیروی کار دیجیتالی بهبود ببخشد.» در دانمارک، هلند، آفریقای جنوبی، سنگاپور و آرژانتین هم چنین گروه‌های وجود دارند.

حمایت‌کردن از کسب‌و‌کارهای کوچک. شرکت‌های کوچک تا متوسط (SMEs) اغلب برای آموزش مهارت های جدید شغلی به کارمندانشان به منابع مالی و فنی بیشتری نیاز دارند. حمایت‌ از بخش عمومی بسیار مهم است. برای مثال، در کشور اتریش، گروه‌های شرکت‌های کوچک تا متوسط می‌توانند از طریق شبکه صلاحیت انگیزه برای کمک هزینه اقدام کنند. این کمک هزینه ملی برای این شرکت‌ها به ‌وسیله دولت فدرال تامین می‌شود و خدمات استخدام عمومی اتریش آن را مدیریت می‌کند. این کمک هزینه برای کمک به این شرکت‌هاست تا بتوانند مهارت‌هایی که در سازمان نیاز دارند را شناسایی کرده و هم‌چنین برنامه‌های آموزشی  هماهنگی را طراحی کنند.

راهکارهای روبرو شدن با اشتباه در استخدام چیست؟
بیشتر بخوانید

در دسترس قراردادن امکان یادگیری مهارت‌های جدید برای هر کارمند. همه کارمندان باید به بعضی از حمایت‌های توسعه شغلی دسترسی داشته‌ باشند. این حمایت‌ها از طریق کمک‌های شخصی، سرمایه‌گذاری کارفرما و حمایت مالی دولت تامین می‌شود. بعضی از کشورها از پیش وارد این مسیر شده‌اند. در فرانسه، «حساب‌های یادگیری شخصی» به کارگرانی که مشغول به کار بوده یا حتی بیکار هستند اجازه می‌دهد مبلغ حدود 500 یورو در سال با سقف مادام‌المعر 5 هزار یورو را برای یادگیری مهارت‌های جدید دریافت کنند. این حساب‌ها به‌ وسیله سازمان Caisse des Dépôts et Consignation مدیریت می‌شوند و سازمان‌های خدمات استخدام و شریک اجتماعی منطقه‌ای آن را اجرا می‌کند. هزینه این برنامه به‌ صورت مشترک به‌ وسیله کارفرماها، کارمندان و دولت تامین می‌شود.

به ‌علاوه، در پاسخ به بحران اقتصادی، کارفرمایان فرانسوی که به کارمندانشان به‌عنوان بخشی از برنامه «فعالیت‌های جزئی» وزارت کار مرخصی داده‌اند، می‌توانند 1500 یورو (در بعضی مواقع بیشتر) به ازای هر کارمند پس بگیرند. این مبلغ برای اهداف آموزشی صرف شده‌است درحالی‌که در حال حاضر آن کارمند در محل کار حضور ندارد. هدف ما این است که از این دوره‌ای که کار به اجبار متوقف شده ‌است نهایت استفاده را ببریم و از آن به عنوان راهی برای بهبود و ارتقا مهارت‌ها استفاده کنیم و در نهایت به اقتصادی نجات‌یافته و قوی برسیم.

سنگاپور یکی دیگر از کشورهایی است که وارد این مسیر شده‌ است و دولت برای آموزش مهارت‌های جدید شغلی به کارکندان حمایت مالی ارائه می‌کند. «اعتبار آینده مهارت‌ها» (که به‌وسیله ترکیبی از چند کمک هزینه دولتی تامین می‌شود) و هم‌چنین «مالیات توسعه مهارت‌ها» و «کمک هزینه سالگرد سازمان اسکیلز فیوچر (Skillsfuture )» (که هزینه آن از طریق اهدای کارفرمایان و اتحادیه‌ها تامین می‌شود) به همه شهروندان سنگاپور که 25 سال به بالا دارند، اجازه می‌دهد مبلغی معادل 370 دلار هر سال برای یادگیری مهارت‌های جدید در حساب شخصی‌شان دریافت کنند. این اعتبار منقضی نمی‌شود و افراد می‌توانند تا زمانی‌که دولت به‌صورت دوره‌ای هزینه را تامین می‌کند، برای خود اعتبار جمع کنند.

به‌علاوه، برنامه‌ای که موسسه توسعه رسانه‌ای اینفوکام (IMDA)، ارائه کرده ‌است به شهروندان سنگاپوری که در نیمه مسیر شغلی خود قرار دارند کمک مالی می‌کند و آن‌ها را به افرادی متصل می‌کند که برنامه‌های آموزشی ارائه می‌دهند. در این شرایط آن‌ها می‌توانند مهارت‌های جدید شغلی بیاموزند و در بخش تکنولوژی، شغل جدید پیدا کنند. این موسسه، یک هیئت قانونی در دولت سنگاپور است. به داستان عارف رحمان توجه کنید که با تکمیل دوره‌هایی که بخشی از هزینه آن را موسسه اینفوکام تامین کرده‌ بود، از آرایشگر به مهندس نرم‌افزار تبدیل شد. رحمان در پروفایلش نوشته‌است: «اگر من به دانشگاه بروم، قبل از این‌که بتوانم شروع به کار کنم باید سه سال درس بخوانم.» رحمان احساس کرد که آنقدر زمان ندارد و باید از دوره‌ای کوتاه‌تر و فشرده‌تر استفاده کند که به او کمک کند تا با موفقیت شغلی را شروع کند.

در همین حین، در شهر لوییویل در ایالت کنتاکی آمریکا، دفتر شهردار، مایکروسافت، شرکت بیمه سلامت هیومنا و مجمع عمومی با یکدیگر همکاری کردند و «چالشی 30 روزه برای یادگیری مهارت‌ها» ترتیب دادند. در این چالش دوره‌هایی رایگان در زمینه‌های تحلیل داده، مهندسی نرم‌افزار، بازاریابی دیجیتال و مواردی دیگر ارائه کردند و مسیری را برای شرکت‌کنندگان مشخص کردند که بتوانند از آن طریق در جامعه محلی خود شروع به کار کنند.

ایده‌ها و ابتکار عمل‌های هماهنگ و پایدار مثل این برنامه‌ها، به ما کمک می‌کند تا از شرایط بد رشد بحران اقتصادی دوری کنیم و دنیای کاری پایدارتر همراه با ثبات بیشتری داشته‌باشیم.

 

دیدگاهی بنویسید.

شرکت مشاوره مدیریت همرو

ارائه راه‌کار برای حل مسائل سازمانی در سطوح مختلف.

 

با ما در ارتباط باشید

آدرس: تهران- خ ولیعصر- بالاتر از میدان ونک- کوچه خلیل‌زاده- پلاک ۲۸

تلفن: ۸۷۶۳۴۸۵۴-۰۲۱
ایمیل: hi@hamro.org