نوشته: Valène Jouany | ولنه جوآنی
ولنه جوآنی نویسنده و مدیر بازاریابی محتوایی مجموعه Smarp است.

ارزش پیشنهادی کارکنان یا (Employee Value Proposition (EVP چیست و چرا سازمان‌تان باید روی آن سرمایه‌گذاری کند؟ در ادامه اطلاعات بیشتری در این مورد کسب کنیم.

شرکت‌ها توانایی زیادی در استخدام کارکنان و حفظ نیرو‌های مستعد ندارند. امروزه، کارکنان گزینه‌های مختلفی برای انتخاب شغل دارند و هنگام انتخاب آن بسیار دقیق عمل می‌کنند. پس شما چگونه می‌توانید در این بازار رقابتی، افراد با استعدادهای برتر را جذب و آن‌ها را حفظ کنید؟

این کار را می‌توانید با ارائه ارزش پیشنهادی کارکنان (ارزش پیشنهادی کارفرما- Employee Value Proposition- هم نامیده می‌شود) به کارمندان فعلی و بالقوه انجام دهید.

اما یک دقیقه صبر کنید. ایجاد ارزش پیشنهادی عالی برای کارکنان، دقیقا به چه معناست؟

در این مقاله اجزای ارزش پیشنهادی عالی برای کارکنان را بررسی می‌کنیم. همچنین شما را با فرایند ایجاد ارزش پیشنهادی پایدار برای کارکنان شرکت‌تان آشنا می‌کنیم.

ارزش پیشنهادی کارکنان چیست؟

ارزش پیشنهادی کارکنان به مجموعه‌ای از مزیت‌های مالی و غیرمالی گفته می‌شود که یک سازمان، آن‌ها را برای کارمندانش فراهم می‌کند. این مزیت‌ها در ازای مهارت، توانایی‌ها و تجربه کارمندان و همچنین مشارکت آن‌ها در امور شرکت، برای‌شان فراهم می‌شود. با این حال، این تعریف قدیمی شده‌ است.

تعریف جدید ارزش پیشنهادی کارکنان

ارزش پیشنهادی کارکنان، اکوسیستمی برای حمایت، شناخت و ارزش‌هایی است که یک کارفرما برای کارکنانش فراهم می‌کند تا آن‌ها به بیشترین پتانسیل‌شان در محیط کار دست پیدا کنند.

Purpose of EVP

تفاوت کلیدی در این تعریف این است که نباید به ارزش پیشنهادی کارکنان به عنوان یک معامله دو طرفه نگاه کرد. در حقیقت، ارزش پیشنهادی کارکنان مجموعه‌ای کامل از پیشنهادات کارفرما است که باعث افزایش تعامل کارکنان می‌شود و در نهایت بهترین عملکرد کارکنان را رقم می‌زند.

اگر ارزش پیشنهادی کارکنان، موثر باشد به سازمان‌ها و متخصصان استخدام کمک می‌کند تا یک برند کارفرمایی قوی ایجاد کنند.

چرا ارزش پیشنهادی کارکنان مهم  است؟

برندسازی کارفرما برای یک سازمان بسیار مهم است چرا که می‌تواند از این طریق استعدادهای برتر را جذب کند. اگر ارزش پیشنهادی کارکنان نیز به درستی صورت بگیرد، می‌تواند پاسخی قانع‌کننده به این سوال بدهد که چرا یک فرد بااستعداد باید کار کردن با ما را انتخاب کند؟

طراحی ارزش پیشنهادی کارکنان که تنها مختص سازمان شما باشد، باعث بهبود چشم‌گیر استخدام افراد بااستعداد و حفظ آن‌ها می‌شود. همچین برند کارفرمایی برای شما ایجاد می‌کند که بر همه رقبای‌تان برتری دارد. این امر مدیریت استعداد را آسان می‌کند، حتی اگر قصد جذب نامزدهای شغلی منفعل را داشته باشید.

جذب استعدادهای برتر

هیچ شکی وجود ندارد که بازاریابی استخدام به طور قابل‌توجهی تغییر کرده‌ است. کارکنان آینده‌نگر در جست‌وجوی شغل خود دقیق‌تر و ریزبین‌تر شده‌اند.

استخدام و بازیابی استخدام

برای مثال، زیاد شدن گزینه‌های دورکاری به این معنی است که داوطلبان می‌توانند شغل‌هایی با درآمد بیشتر را پیدا کنند که به آن‌ها تجربه کارمندی بهتر، انعطاف‌پذیری بیشتر و تعادل در زندگی کاری را می‌دهد.

این امر، جذب استعدادهای برتر را برای متخصصان منابع انسانی سخت‌تر کرده‌است.

ارزش پیشنهادی کارکنان به عنوان یک عامل اصلی برای مدیریت استعداد و استخدام استعدادهای برتر عمل می‌کند. بنابراین، ارتباط مداوم و موثر ارزش پیشنهادی کارکنان که باعث تقویت برند کارفرما می‌شود، بسیار اهمیت پیدا کرده‌است.

حفظ استعدادهای برتر

در این بازار سر سخت بسیار مهم است که بتوانید افراد با استعدادهای مناسب را جذب کنید. اما حفظ کارکنان با عملکرد بالا نیز به اندازه جذب‌شان یا حتی بیشتر اهمیت دارد.

14 روش برای حفظ بهتر کارکنان

  • اهداف واضحی انتخاب کنید.
  • ارتباطات داخلی را بهبود ببخشید.
  • انتظارات را مدیریت کنید.
  • کارکنان‌تان را توانمند کنید.
  • به کارکنان خود رشد و پیشرفت شغلی پیشنهاد دهید.
  • مزایا و حقوق رقابتی ارائه دهید.
  • کارکنان را تشویق کنید تا به مدیران سطح بالای خود بازخورد دهند.
  • درک کنید و پاداش دهید.
  • فرهنگ محیط کار را بهبود ببخشید.
  • فرایند انتخاب را بهبود ببخشید.
  • روی برند کارفرما سرمایه‌گذاری کنید.
  • فرایند پذیرش را بهبود ببخشید.
  • مدیران‌تان را تعلیم دهید.
  • از به اشتراک گذاشتن دانش حمایت کنید.

از دست دادن کارکنان بااستعداد به معنی از دست دادن افراد سودمند است و پیدا کردن جایگزین برای آن‌ها اصلا کار راحتی نیست و بسیار وقت‌گیر و هزینه‌بر است.

بهینه‌سازی هزینه‌های استخدام

اگر ارزش پیشنهادی کارکنان شرکت شما قانع کننده باشد، داوطلبان بااستعداد، خودشان به شما درخواست همکاری خواهند داد. در نتیجه، تیم منابع انسانی‌تان هزینه‌های کمتری را صرف آژانس‌های استخدام، تبلیغات شغلی، بازاریابی برند کارکنان و سایر هزینه‌های استخدام افراد بااستعداد می‌کند. بدین ترتیب هزینه‌های هر استخدام کاهش خواهد یافت.

به این خاطر که ارزش پیشنهادی کارکنان به حفظ استعدادهای برتر نیز کمک می‌کند، باعث صرفه‌جویی در هزینه‌های اضافی استخدام و آموزش کارکنان می‌شود. این بدان معناست که میزان قابل توجهی از منابع شرکت‌ها صرف تحصیل و آموزش کارکنان و داوطلبان تازه‌کار می‌شود.

ارزش پیشنهادی کارکنان از چه اجزایی تشکیل شده‌است؟

ارزش پیشنهادی کارکنان که منحصربه‌فرد هم باشد، مربوط به ارزیابی نقاط قوت اصلی سازمان‌تان می‌شود. این فرایند، شامل شناسایی عناصر مختلفی است که در کنار هم قرار می‌گیرند تا سازمان شما به مکانی عالی برای کار کردن تبدیل شود. در ادامه با پنج مولفه اصلی آشنا می‌شوید که ارزش پیشنهادی کارکنان شرکت‌تان باید از آن‌ها تشکیل شود.

  • پاداش مالی

این جزء از ارزش پیشنهادی، به انتظارات کارکنان از سیستم کلی ارزیابی و جبران خسارت و همین‌طور کل پاداش‌ها اشاره دارد و کلیه پیشنهادهای مالی مانند حقوق، پاداش و گزینه‌های سهام را در بر می‌گیرد.

ظاهرا پاداش مالی، انگیزه اصلی نیروهای کار است اما فقط جزئی از ارزش پیشنهادی کارکنان را تشکیل می‌دهد. در ادامه نگاهی به مزیت‌های غیرمالی می‌اندازیم.

  • مزایای اشتغال

این جزء از ارزش پیشنهادی کارکنان به طیف وسیعی از مزایای شغلی مربوط می‌شود و شامل موارد زیر می‌شوند:

  • بیمه سلامت
  • مزایای بازنشستگی
  • مرخصی سالانه
  • عضویت باشگاه‌های ورزشی
  • تعطیلات با حمایت مالی از طرف شرکت

مجموعه مزایای یک شرکت زمانی بهترین تاثیر و عملکرد را خواهند داشت که نسبت به صنعت، فرهنگ، سازمان و کارمندان، شخصی‌سازی شوند. بنابراین، راحت باشید و در ایجاد مجموعه مزایا خلاقیت داشته باشید.

  • پیشرفت شغلی

کارمندان علاقه دارند بدانند شغلی که به آن‌ها پیشنهاد شده چه قدر پتانسیل رشد دارد و چگونه سازمان می‌تواند در پیشرفت شغلی‌شان به آن‌ها کمک کند. این جزء از ارزش پیشنهادی کارکنان موارد زیر را در بر می‌گیرد.

  • آموزش فنی
  • آموزش رهبری
  • دوره‌های حمایتی (مواردی مانند صدور گواهینامه مدیریت پروژه یا حتی MBA)
  • منتورینگ و هدایت شغلی
  • فرصت‌های پیش‌بردی
  • فرصت‌های کار در شهرها و کشورهای دیگر
  • فرصت‌های تغییر حوزه
  • فرصت‌های کار کردن در پروژه‌های خاص و مورد علاقه

اگر سازمانی نمی‌تواند به اندازه رقبایش حقوق پرداخت کند، می‌تواند با ارائه برنامه شفافی برای رشد و پیشرفت کارکنان، افراد بااستعداد و باکیفیت را استخدام کند و به این ترتیب مانع از دست دادن آن افراد مستعد شود.

  • محیط کار

جزء چهارم از ارزش پیشنهادی کارکنان مربوط به عواملی است که باعث ایجاد محیط کاری با فضای مثبت می‌شوند. این عوامل به صورت زیر هستند.

  • ساعات کاری انعطاف‌پذیر
  • تعادل در زندگی کاری
  • به رسمیت شناختن
  • تیم‌سازی
  • سیستم‌های ارتباطی
  • طراحی فضای کار

سازمان‌ها باید اهمیت ایجاد محیط کاری که در آن کارمندان بتوانند تلاش کنند و کارهای معناداری انجام دهند را درک کنند. این محیط کاری به تجربه و تعامل مثبت کارکنان می‌افزاید. پس سازمان‌ها باید با آگاهی تمام برای ساخت و بازاریابی چنین محیطی تلاش کنند.

  • فرهنگ شرکت

پیتر دراکر، مربی مدیریت، می‌گوید:« فرهنگ برای صبحانه، استراتژی را می‌خورد.»

در سراسر جهان، چند رهبر که در صنعت فعالیت می‌کنند نیز با این حرف پیتر دراکر موافق هستند.

این جزء از ارزش پیشنهادی کارکنان به عواملی اشاره دارد که باعث ایجاد فرهنگ سازمانی بسیار خوبی در شرکت‌ها می‌شود. این عوامل به صورت زیر هستند:

  • اعتماد و همکاری
  • روابط مثبت بین اعضای تیم در سلسله مراتب سازمانی
  • ارتباطات و پشتیبانی تیم
  • هم‌راستا بودن کارکنان با اهداف شرکت

مهم‌ترین آمار ارزش پیشنهادی کارکنان

  • اگر نامزدهای شغلی ارزش پیشنهادی کارکنان یک شرکت را جذاب ببیند، خودشان خواستار همکاری با آن می‌شوند. بدین ترتیب هزینه جذب نیروهای مستعد به میزان 50 درصد کاهش می‌یابد و تاثیرگذاری آن شرکت بر بازار کار نیز 50 درصد افزایش پیدا می‌کند (Gartner).
  • کسب‌وکارهایی که ارزش پیشنهادی تاثیرگذاری داشته باشند، می‌توانند میزان ترک خدمت کارکنان‌شان را حدودا تا 70 درصد کاهش دهند و تعهد به استخدام‌های جدید را تقریبا 30 درصد افزایش دهند (Gartner).
  • اگر ارزش پیشنهادی کارکنان به خوبی اجرا شود، احتمال اینکه کارکنان به عنوان حامی سازمان عمل کنند را از 24 درصد به 47 درصد افزایش می‌دهد (Link Humans).
  • پنجاه و هفت درصد از استخدام کنندگان می‌گویند که مهم‌ترین چالش آن‌ها متمایز کردن شرکت‌شان از رقبا است (SmartDreamers).
  • هفتاد و پنج درصد از آمریکایی‌ها حتی اگر بیکار باشند نیز حاضر نیستند در شرکتی کار کنند که شهرت بدی دارد (TalentLyft).
  • چهل و سه درصد از کارکنان محدودیت شغلی را دلیل اصلی ترک شغل عنوان می‌کنند (TalentLyft).
  • شادمانی بهره‌وری را به میزان 12 درصد افزایش می‌دهد، درحالی که کارکنان غمگین 10 درصد بهره‌وری کمتری دارند (Fast Company).
  • شصت و چهار درصد از کارکنان احساس می‌کنند فرهنگ سازمانی قوی ندارند (Sapling).
  • درحالی که 60 درصد از کارفرماها تلاش بیشتری انجام می‌دهند تا به صحبت‌های کارکنان خود گوش دهند، اما تعداد کمی از آن‌ها از رویکردهای رسمی گوش دادن استفاده می‌کنند. در حقیقت فقط 31 درصد از کارفرماها از کارکنان نظرسنجی می‌کنند و تنها 13 درصد از کارفرماها از گروه‌های کانونی نظرسنجی می‌کنند  (Willis Towers Watson).
  • نظرسنجی که در انگلستان در زمان همه‌گیری ویروس کرونا انجام شد، نشان می‌دهد که 73 درصد از شرکت‌کنندگان در نظرسنجی معتقد بودند، هنگامی که در خانه کار می‌کردند، کارایی بهتری داشتند (Statistica).
  • بیست‌و دو درصد از کارکنان دورکار می‌گویند که پس از اتمام کار برای‌شان سخت است خودشان را از دستگاه‌های الکترونیکی جدا کنند (Buffer).
  • هشتاد و پنج درصد از کارکنان می‌گویند وقتی مدیریت، آن‌ها را در جریان اخبار شرکت قرار می‌دهد، انگیزه زیادی پیدا می‌کنند (Trade Press Services).
  • تنها 21 درصد از کارشناسان شرکت‌های سرمایه‌گذاری، درک خوبی از تصمیم‌های رهبران ارشدشان دارند و دلیل کاری که به آن‌ها محول می‌شود را می‌دانند (h&h).
  • کارکنانی که می‌گویند مدیران‌شان نمی‌توانند به خوبی با آن‌ها ارتباط برقرار کنند، بیش از 23 درصد احتمال دارد که با مشکلات روانی مواجه شوند (Harvard Business Review).
  • تنها 13 درصد از کارکنان به طور قطعی موافق هستند که رهبران‌شان به طور موثر با سازمان ارتباط برقرار می‌کنند (Gallup).
  • حدود 45 درصد از بزرگسالان گزارش داده‌اند که استرس و نگرانی ناشی از ویروس کرونا بر سلامت روانی آن‌ها تاثیر منفی گذاشته است (The National Law Review).
  • هفتاد و چهار درصد از کارکنان احساس می‌کنند که در جریان اخبار سازمان قرار نمی‌گیرند (Smarp).
  • تنها 23 درصد از مدیران اعتقاد دارند که شرکت‌شان در هم‌سو کردن اهداف کارکنان با اهداف شرکت موفق هستند (Deloitte).
  • به علت ابتکار عمل در حمایت از کارکنان، رضایت کارمندان گوگل به اندازه 37 درصد افزایش یافت (Fast Company).

شش گام برای ایجاد ارزش پیشنهادی موثر برای کارکنان

حالا که مولفه‌های اصلی ارزش پیشنهادی کارکنان را شناختیم، ایجاد این ارزش که سخت به نظر می‌رسید، بسیار راحت‌تر شد.

در ادامه، شش مرحله برای ایجاد ارزش پیشنهادی عالی برای کارکنان سازمان شما بیان شده‌است.

  • آنچه که اکنون ارائه می‌دهید را ارزیابی کنید.
  • با کارمندان کنونی و کارمندان گذشته خود مصاحبه کنید.
  • مولفه‌های کلیدی ارزش پیشنهادی کارکنان‌تان را مشخص کنید.
  • ارزش پیشنهادی کارکنان را بنویسید.
  • ارزش پیشنهادی کارکنان خود را از طریق کانال‌های مناسب تبلیغ کنید.
  • نتایج را بررسی کنید.

حال به بررسی هر یک می‌پردازیم.

  • آنچه که اکنون ارائه می‌دهید را ارزیابی کنید.

توسعه ارزش پیشنهادی کارکنان از اصول اولیه آغاز می‌شود. شما باید ارزیابی کنید در حال حاضر شرکت‌تان چه ویژگی‌هایی دارد و چه ویژگی‌هایی ندارد. بهتر است درباره برندسازی خود شفاف عمل کنید. چک‌لیستی از همه اجزای ارزش پیشنهادی کارکنان که در قسمت بالا به آن اشاره کردیم، تهیه کنید. هر موردی که در چک‌لیست وجود دارد را بررسی کنید و تعیین کنید شرکت شما در حال حاضر چه میزان از هر مورد را ارائه می‌دهد.

بسیار مهم است که هنگام انجام این فعالیت، کاملا بی‌طرف باشید و همین طور پرسیدن نظر کارکنان‌تان درباره اینکه هر یک از موارد ارزش پیشنهادی کارکنان، به چه میزان ارائه شده‌اند نیز می‌تواند مفید باشد.

  • با کارمندان کنونی و کارمندان گذشته خود مصاحبه کنید.

آگاهی از اینکه شرکت شما چه چیزهایی را می‌تواند و چه چیزهایی را نمی‌تواند ارائه دهد، برای ایجاد ارزش پیشنهادی پایدار کارکنان ضروری است. برای گردآوری بازخورد گروه‌های کانونی که شامل کارکنان فعلی و کارکنان تازه استخدام شده هستند، از نظر سنجی کارکنان استفاده کنید.

از کارکنان گذشته‌تان نیز در نظرسنجی‌ها استفاده کنید و بفهمید سازمان چه کارهایی می‌توانست انجام دهد که به ماندن آن کارکنان در سازمان کمک کند. در آخر، این کار را با تحقیق در مورد کارکنان آینده خود دنبال کنید.

در نظرسنجی، از کارکنان فعلی خود سوالاتی مانند سوالات زیر را بپرسید:

  • چرا دوست دارید این‌جا کار کنید؟
  • چه چیزی در کار به شما انگیزه می‌دهد تا بیشتر درگیر کار کردن شوید؟
  • علاقه دارید چه پیشرفت‌هایی ببینید؟
  • مهم‌ترین نیازتان که مربوط به شرکت ما می‌شود، چیست؟
  • چه نوع حمایتی از شرکت انتظار دارید تا به اهداف حرفه‌ای و توسعه‌ای خود دست پیدا کنید؟

از پاسخ‌های گروه‌های متمرکز استفاده کنید تا بفهمید چه چیزهایی به کارکنان برترتان انگیزه می‌دهد و از این بازخوردها برای ایجاد پیشنهاد شغلی بهتر برای کارکنان بالقوه خود بهره ببرید.

  • مولفه‌های کلیدی ارزش پیشنهادی کارکنان‌تان را مشخص کنید.

اکنون زمان آن رسیده که یافته‌های خود را ارزیابی کنید و به ارزش پیشنهادی جدید کارکنان شرکت‌تان برسید. به این ترتیب، استعدادهای برتر را جذب و حفظ می‌کنید. از تحقیق و بررسی‌هایی که در مراحل قبل انجام شد برای پاسخ به سوالاتی مانند سوالات زیر استفاده کنید.

  • چه میزان حقوق و مزایا می‌تواند نامزدهای شغلی مورد نظرم را جذب کند؟
  • داوطلب شغلی مورد نظرم به دنبال چه فرصت‌های رشدی برای شغلش است؟
  • چه نوع فرهنگ سازمانی به مخاطب شغلی مورد نظرم در کار کمک می‌کند؟
  • چه چیزی یک محیط کاری ایده‌آل را برای نامزد شغلی مورد نظرم به وجود می‌آورد؟

ارزش پیشنهادی کارکنان‌تان نیز بهتر است برای نقش‌ها و سطوح مختلف، بخش‌بندی شود. برای مثال:

  • ارزش پیشنهادی کارکنان برای افرادی که اخیرا فارغ‌التحصیل شده‌اند و می‌خواهند تازه وارد محیط کار شوند، مواردی مانند پیشرفت شغلی، محیط اداری سرگرم کننده، تجربه کارمندی مثبت و مزایای شغلی را شامل می‌شود.
  • ارزش پیشنهادی کارکنان برای متخصصانی که مدت زیادی است از فارغ‌التحصیلی‌شان می‌گذرد، مواردی مانند ثبات شغلی، حمایت‌هایی برای مراقبت از فرزندان و تعادل کار و زندگی است.

به محض اینکه تعیین کردید، چه پیشنهادی می‌خواهید به نامزد شغلی ارائه دهید، آن را به گونه‌ای بازگو کنید که داوطلب بتواند آن را به سرعت متوجه شود و با آن ارتباط برقرار کند.

اکنون ارزش پیشنهادی پایداری برای کارکنان‌تان آماده کرده‌اید!

  • ارزش پیشنهادی کارکنان را بنویسید.

وقتی که متوجه شدید شرکت‌تان چه وجه تمایزی با شرکت‌های رقیب دارد و چه نوع تجربه کارمندی را می‌توانید برای کارکنان‌تان رقم بزنید، گام بعدی نوشتن جمله‌‌‌ای برای بیان‌ ارزش پیشنهادی قوی کارکنان‌تان است.

مطمئن شوید جمله‌ای که ارزش پیشنهادی کارکنان شما را نشان می‌دهد، واضح، منحصر به فرد و الهام‌بخش باشد. این تنها راهی است که در جذب و حفظ استعدادهای برتر به شما کمک می‌کند. همچنین اطمینان حاصل کنید که ارزش پیشنهادی کارکنان شما هم‌راستا با انتظارات شرکت و کارکنان است.

ارزش پیشنهادی کارکنان

 

  • ارزش پیشنهادی کارکنان خود را از طریق کانال‌های مناسب تبلیغ کنید.

اکنون شما یک ارزش پیشنهادی برای کارکنان‌تان دارید که کاملا هم موفق است. اما بهترین ارزش پیشنهادی کارکنان، اگر نتواند به خوبی ارتباط برقرار کند، کاملا بیهوده است. پس گام بعدی چیست؟

درباره ارزش پیشنهادی کارکنان‌تان تنها در صفحه مشاغل وب‌سایت‌تان صحبت نکنید. سعی کنید آن را تبلیغ کنید.

کانال‌های ارتباطی ارزش پیشنهادی کارکنان

از طریق مسیر استخدام با ارزش پیشنهادی کارکنان‌تان ارتباط برقرار کنید.

کانال‌های ارتباطی ارزش پیشنهادی کارکنان

برای تبلیغ ارزش پیشنهادی کارکنان‌تان از کانال‌های ارتباطی داخلی و خارجی که در حال حاضر در سازمان‌ استفاده می‌کنید، بهره ببرید. کانال‌های داخلی که می‌توانید برای تبلیغ ارزش پیشنهادی کارکنان‌تان استفاده کنید شامل وبلاگ‌های شرکت، خبرنامه‌ها، ایمیل، تالارهای شهر و ابزار ارتباط داخلی مانند اسمارپ هستند.

در حقیقت، نحوه‌ای که شما با کارکنان‌تان ارتباط برقرار می‌کنید، تاثیر مستقیمی در تجربه کارمندی و ارزش پیشنهادی کارکنان دارد.

اسمارپ که ابزاری برای ارتباط داخلی اعضای یک شرکت است، به شما اجازه می‌دهد:

  • ایجاد فیدهای خبری شخصی‌سازی شده بر اساس وظایف شغلی کارمندان، اولویت‌های آن‌ها، علایق‌شان و زبان‌هایی که صحبت می‌کنند. بنابراین، شما اخبار و اطلاعاتی را با کارکنان‌تان به اشتراک می‌گذارید که کاملا مرتبط با آن‌ها هستند.
  • برقراری ارتباطات بی‌درنگ و دسترسی آسان به اطلاعات از طریق موبایل.
  • مطلع نگه داشتن کارکنان و متصل کردن‌شان به هم، بدون در نظر گرفتن اینکه آن‌ها کجا هستند.
  • بخش‌بندی مخاطبان داخلی برای بومی‌سازی و شخصی‌سازی بهتر محتوا.
  • ایجاد کانال‌های اختصاص داده‌شده به موضوع‌های خاص شرکت.
  • توانمند ساختن کارکنان برای همکاری‌های موثرتر.
  • متصل کردن ابزارهای مختلف ارتباطی، همکاری و اشتراک‌گذاری اسناد.
  • تهیه داده‌هایی درباره اینکه کارکنان‌تان چگونه با محتواهایی که با آن‌ها به اشتراک می‌گذارید، تعامل برقرار می‌کنند. بنابراین، می‌توانید از این طریق ارتباطات‌تان را تقویت کنید.
  • تبدیل شدن کارکنان به سفیران برند شرکت از طریق به اشتراک گذاری اخبار شرکت و محتواهای آموزشی در شبکه‌های شخصی‌شان.

شما می‌توانید ارزش پیشنهادی کارکنان‌تان را از طریق کانال‌های خارجی مانند رسانه‌های اجتماعی همچون صفحات لینکدین، صفحه مشاغل وب‌سایت، اعلان‌های شغلی و آگهی‌های استخدام، ویدیوهای استخدام و برنامه‌های رجوع به کارکنان تبلیغ کنید.

به سفیران برند خود بگویید که برند کارفرما را از طریق استفاده از رسانه‌های اجتماعی تبلیغ کنند. ابزار ارتباطی مختلفی وجود دارد که به شما کمک می‌کنند، ارزش پیشنهادی کارکنان‌تان را از طریق لمس نقاط تماس مختلف و مراحل پیدا کردن شغل، تبلیغ کنید.

نکته مهم این است که مطمئن شوید تبلیغ ارزش پیشنهادی کارکنان‌تان با برنامه ارتباطات شرکت و استراتژی حمایت از کارکنان همسو است.

  • نتایج را بررسی کنید.

اولین گام در فرایند بررسی، اندازه‌گیری این موضوع است که کارکنان دارای استعدادهای مهم و کلیدی چگونه به ارزش پیشنهادی جدید کارکنان واکنش نشان می‌دهند. برای اندازه‌گیری این موضوع، معیارهای زیر را در نظر بگیرید:

  • تعامل بیشتر در رسانه‌های اجتماعی در پست‌‌های مربوط به شغل
  • افزایش درخواست‌ها
  • افزایش واکنش‌های نامزدهای شغلی منفعل
  • کاهش تعداد کارکنانی که شغل‌شان در شرکت شما را ترک می‌کنند

اما این‌ها تمام معیارها را تشکیل نمی‌دهند.

ارزش پیشنهادی کارکنان‌تان را حداقل یک مرتبه در سال بررسی کنید. انتظارات افراد در طول زمان تغییر می‌کند. حتی اگر ارزش پیشنهادی کارکنان‌تان، اکنون فوق‌العاده است، همیشه به اقدامات جدید نیاز دارد تا اثرگذار باقی بماند.

بنابراین، به مصاحبه با کارکنان در گروه‌های کانونی ادامه دهید تا متوجه شوید افراد به دنبال چه چیزهایی هستند. این تضمین می‌کند که ارزش پیشنهادی کارکنان‌تان هنوز برای جذب و حفظ استعدادهای مناسب، اثرگذار است.

مثال: ارزش پیشنهادی کارکنان در اسمارپ

در اسمارپ ما معتقدیم، کارکنان موفق، شرکت موفقی را نیز به وجود می‌آورند. ما فرهنگ‌مان را بر اساس مجموعه‌ای از اعتقادات و ارزش‌های اصلی بنا کرده‌ایم و کارمندان را اصل قرار داده‌ایم.

در سالن‌های اسمارپ راه بروید و با دنیایی از همکاری، مسئولیت‌پذیری، انرژی مثبت و ایجاد ارزش آشنا شوید. ما رهبری را این‌گونه تعریف می‌کنیم، تعادل مناسبی از حمایت، تشویق، مالکیت و اشتراک دانش.

به جای ترسیم مسیرهای شغلی قدیمی، ما کارکنان‌مان را تشویق می‌کنیم تا فرصت‌های رشد خود را نه تنها به صورت انفرادی بلکه در قالب تیمی نیز تعریف و ایجاد کنند. کارکنان تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل داشته باشند، نقش‌های کارکردی خود را انجام دهند و نقش‌های جدیدی که تا کنون وجود نداشته را ایجاد کنند.

روپه هینلا، مدیرعامل اسمارپ می‌گوید که ما بسیار به یادگیری از طریق کار کردن معتقد هستیم و به شدت ایده رشد شخصی و توانمندسای کارکنان را ترویج می‌کنیم.

با وجود داشتن دفاتری در سراسر جهان، ما به عنوان یک تیم واحد به سمت هدف مشترکی کار می‌کنیم.

نکات برجسته و کلیدی که تیم ما را تعریف می‌کنند عبارت‌اند از:

  • ما برای تنوع ارزش قائل هستیم و قدرت خود را از بیش از بیست ملیت که نماینده ما هستند، به دست می‌آوریم.
  • ما موفقیت خود را این گونه تقسیم می‌کنیم که اعضای تیم‌مان را در شرکت شریک می‌کنیم و به آن‌ها سهام می‌دهیم.
  • ما کارایی خود را حفظ کردیم و هر چه رشد کردیم، برای منابع‌مان نیز ارزش قائل شدیم.
  • برای زمان و سرمایه ارزش زیادی قائل هستیم به همین خاطر از ریاضت اقتصادی استقبال می‌کنیم.

نتیجه‌گیری

در مسابقه جذب استعدادهای برتر، یک ارزش پیشنهادی قوی برای کارکنان‌تان می‌تواند شما را از سایرین جدا کند. امروزه، کارکنان به دنبال مکانی عالی برای کار کردن هستند و تجربه کاری فوق‌العاده‌ای نیز می‌خواهند. سازمان‌هایی که متوجه این نیاز بشوند و آن را در استراتژی استخدام‌شان مد نظر قرار دهند، احتمالا کارفرماهای جذابی برای افراد با استعدادهای برتر خواهند شد.

دیدگاهی بنویسید.

شرکت توسعه سازمانی همرو

به این پرسش‌ها فکر کنید:
– چگونه نسل بعدی مدیران در سازمان خود را شناسایی می‌کنید و ارتقاء می‌دهید؟
– چگونه نقش رهبری را در سازمان گسترش می‌دهید؟
– چگونه مشارکت افراد را بالا می‌برید و آنها را در جهت طراحی راه‌کار همراه می‌کنید؟
– چگونه تجربه اعضای سازمان و مشتریان خود را می‌سنجید و تغییرات نوآورانه ایجاد می‌کنید؟

 

با ما در ارتباط باشید

آدرس: تهران- خ ولیعصر- بالاتر از میدان ونک- کوچه خلیل‌زاده- پلاک ۲۸

تلفن: ۸۷۶۳۴۸۵۴-۰۲۱
ایمیل: hi@hamro.org