فکر نمی‌کنید انتخاب رهبران باید آگاهانه باشد و نه تصادفی؟ این سوال اصلا خنده‌دار نیست ولی بیشتر افراد آن را شوخی به حساب می‌آورند و این موضوع واقعا نگران‌کننده است. متاسفانه خیلی از سازما‌های غیرانتفاعی، انجمن‌ها و گروه‌های دیگری که رهبران داوطلب دارند، برای انتخاب رهبران هیئت مدیره از روش انتخاب تصادفی استفاده می کنند.

آیا رهبری داوطلبانه واقعا شوخی است؟ آیا شرکتی که چنین رویکرد آسان‌گیرانه‌ای اتخاذ کرده (و رهبرانش را بدون هیچ تفکری انتخاب می کند) می تواند در دستیابی به اهدافش جدی باشد؟

مسئله را شناسایی کنید

علاوه بر تحقیقات من، آمار زیادی وجود دارد که نشان می دهند انتخاب و توسعه غیرآگاهانه رهبران در بخش سازمان‌های غیرانتفاعی زیاد اتفاق می‌افتد. طبق این گزارشات دیگر وقت آن رسیده که سازمان‌های غیرانتفاعی کمی در این زمینه خودشان را ارتقا دهند.

در ویرایش 2017 نظرسنجی BoardSource (به نام رهبری آگاهانه: شاخص ملی فعالیت‌های هیئت‌های غیرانتفاعی) مشخص شده تعداد زیادی از مدیران هیئت، مهارت‌های کلیدی لازم در حوزه‌های محوری عملکرد را ندارند. همانطور که در گزارش این تحقیق نوشته شده، «وقتی نوبت به فرهنگ هیئت‌مدیره می‌رسد، انتخاب رهبران هیئت مدیره از هر موضوع دیگری اهمیت بیشتری پیدا می کنند. در واقع میزان توانایی اعضای هیئت مدیره برای همکاری در تیم با قدرت رهبری اعضای هیئت‌ مدیره ارتباط مستقیم دارد.»

از بین کسانی که در این نظرسنجی شرکت کرده بودند، تعداد زیادی بر این باورند که اعضای هیئت‌ مدیره توانایی رسیدگی به تعارضات، ایجاد توافق و مصالحه را ندارند و از این بابت به‌ شدت احساس ناامیدی می کنند.

به علاوه، بیشتر شرکت‌کنندگان عقیده داشتند اعضای هیئت‌ مدیره انتظارات مربوط به خدمات هیئت‌ مدیره را به خوبی مشخص نمی‌کند، از اعضای هیئت مدیره نمی‌خواهد به بحث پیرامون سوالات استراتژیک بپردازند و محیطی برای ایجاد اعتماد بین اعضای هیئت به وجود نمی آورند.

به نظر شما چنین هیئت‌ مدیره‌ای چقدر کارایی دارند؟ فکر می‌کنید سازمان آن‌ها می‌تواند به بیشترین پتانسیل خود برسد و اهدافش را محقق کند؟

بیشتر بخوانید  نقش و وظایف هیئت مدیره

آیا این منطقی‌تر نیست که در صورت امکان از این کاستی‌ها جلوگیری شود؟ اصلا چرا کسانی با چنین عملکرد ضعیفی از همان اول گزینه انتخاب رهبران هیئت مدیره هستند؟

شرکت تحقیقاتی BoardSource برای اینکه بتواند این یافته‌ها را گسترش دهد، دو پروژه تحقیقاتی دیگر را هم آغاز کرد.

نظرسنجی سال 2017 که در زمینه رهبری و مدیریت در سازمان‌های غیرانتفاعی استنفورد انجام شده بود نیز نیاز به توسعه و انتخاب رهبران هیئت مدیره را به خوبی نشان می داد. این تحقیقات ثابت کرد رهبری ضعیف و ناکارآمد مسئله‌سازترین مانع برای بهره‌وری شرکت‌های غیرانتفاعی است.

همچنین در این نظرسنجی به نتیجه رسیدند که اصلی‌تری عوامل ناکارآمدی رهبران، نبود مهارت‌ها و تجربیات لازم در آن‌هاست.

دومین پژوهش که Voices of Board Chairs نام دارد، به‌کمک گروه «وابستگی حاکم بر اتحاد» در جامعه «اتحاد برای مدیریت غیرانتفاعی» انجام شد. هدف این پژوهش این بود که اطلاعاتی از هیئت‌ مدیره سازمان‌های غیرانتفاعی جمع‌آوری کرده و ببینند آن‌ها چطور خودشان را برای نقش مدیریت آماده می‌کنند.

حدود نیمی از شرکت‌کنندگان این نظرسنجی اقرار کردند که هیچ فعالیت خاصی برای آماده‌سازی در نقش رهبریت انجام نداده‌اند. همچنین وقتی در مورد اقدامات آماده‌سازی از آنها سوال شد (مثلا اینکه ابتدا در جایگاه مدیریتی دیگری فعالیت کرده‌اند یا اینکه اول عضو کمیته هیئت مدیره شده‌اند یا نه) بیشتر آن‌ها گفته بودند که چنین مسیری را طی نکرده‌ و مستقیم عضو هیئت‌ مدیره شده‌اند؛ در واقع تنها 48 درصد از شرکت‌کنندگان گفتند که قبل از این به عنوان معاون رئیس فعالیت می‌کردند.

تیم تحقیقاتی اتحاد بر این باور است که یافته‌هایشان باید «هیئت‌ها را تشویق کند که توجه بیشتری به برنامه جایگزینی و آماده‌سازی اعضای هیئت مدیره داشته باشند و سعی کنند عملکرد رهبران هئیتشان را تقویت کنند.»

سازمان‌های غیرانتفاعی برای اینکه دچار این کاستی‌ها (که در سه تحقیق پیشین از آن ها نام برده شد) نشوند، باید فرایند انتخاب هدفمندی را دنبال کرده و برای انتخاب مدیرانشان معیارها و استانداردهای کیفی خاصی را در نظر بگیرند که با نیازهای شرکت همخوانی داشته باشد.

بیشتر بخوانید  یک هیات مدیره کارآمد چه ویژگی‌هایی دارد؟

فرایند انتخاب سازمان را تقویت کنید

به برنامه جایگزینی مدیران توجه زیادی داشته باشید. سعی کنید کسانی را که به نقش رهبری ارتقا داده‌اید آماده‌سازی کنید تا بتوانند مسئولیت‌های این کار را به‌ خوبی بر عهده بگیرند. برای اینکه بتوانید رهبران آینده‌تان را شکل دهید، باید فرصت‌های توسعه لازم جهت دستیابی به مهارت‌ها و تجربیات مورد نیاز را برای آن ها فراهم کنید تا بتوانند در مسیرشان به موفقیت برسند.

برای جذب رهبران مثبت و عملکردگرا، که صلاحیت‌ها و توانایی‌های رهبری موردنظر شما را دارند، توصیه می‌کنم این چهار گزینه را جزو اولویت‌های برنامه جایگزینی‌تان قرار دهید.

  • اهداف سازمان را شناسایی کنید؛ یعنی ببینید موفقیت از نظر سازمان شما چطور معنا می‌شود. وقتی از اهداف سازمان مطلع باشید، متوجه می‌شوید که به چه نوع رهبرانی احتیاج دارید.
  • مجموعه‌ای از رهبران احتمالی ایجاد کنید. باید به‌طور متداوم کسانی را به عنوان نامزد نقش مدیریت در نظر داشته باشید. این مجموعه منبعی برای انتخاب مدیران، اعضای پروژه کمیته و اعضای هیئت مدیره در آینده به حساب می‌آیند.

یکی از نظرسنجی‌های Leading with Intent خیلی خوب این توصیه‌ها را تایید می‌کنند. در این نظرسنجی وقتی از شرکت‌کنندگان خواسته شد «سه تا از مهم‌ترین حوزه‌هایی که هیئت‌ مدیره باید جهت ارتقای عملکردشان به آن رسیدگی کنند» را مشخص کنند، بیشتر افراد گزینه «توسعه داوطلبان مدیریت» را به عنوان مهم‌ترین اقدامات لازم انتخاب کرده بودند.

باید مدیران را (در هر سطحی که هستند) برای نقش‌هایشان آماده کنید. فرایند آماده‌سازی فقط مربوط به رئیس یا اعضای هیئت مدیره نیست و برنامه‌ریزی جایگزینی مدیران باید همه جایگاه‌های مدیریتی را در بر بگیرد.

  • شرح وظایف شغلی و انتظارات عملکرد مربوط به هر یک از جایگاه‌ها را برای افراد مشخص کنید. درباره تعهدات زمانی و مسئولیت‌هایی که دارند خیلی واضح با رهبران احتمالی حرف بزنید و همه‌ چیز را برایشان شفاف‌سازی کنید تا مطمئن شوید که افراد با وظایشان مشکلی ندارند و از اینکه چنین تعهداتی دارند راضی هستند.
بیشتر بخوانید  چطور صورت جلسه جلسات هیئت مدیره را بنویسیم؟

وقتی از کسی می‌خواهند که در نقش مدیریت و رهبر فعالیت کند، گاهی بهترین کار این است که درخواستشان را رد کند. هیچ‌گاه از مدیر احتمالی نخواهید که با اجبار این نقش را قبول کند زیرا این کار باعث می شود یک جایگاه بسیار مهم و کلیدی در دست کسی بیفتد که هیچ علاقه‌ای به آن ندارد.

  • از فرصت‌های تحصیلی استفاده کنید. کسانی که در صف پذیرش نقش مدیریتی هستند را به کنفرانس‌های ملی بفرستید و از منابع مخصوص آموزش رهبران داوطلب استفاده کنید. رویدادها و فعالیت‌هایی را به عنوان ابزار آموزشی در نظر بگیرید تا کسانی که تجربه سازمانی کمتری دارند فرصتی برای یادگیری داشته باشند.

رهبران آینده‌تان را به جلسات هیئت مدیره یا جلسات کلیدی کمیته دعوت کنید. کسی را به عنوان مربی برای آن‌ها در نظر بگیرید تا به این داوطلبان آموزش دهند (این کار همچنین راهی فوق‌العاده برای افزایش تجربه مدیران است).

سعی کنید داوطبات را رفته‌رفته با کار مدیریت آشنا کنید تا خسته نشوند، اشتیاقشان را از دست ندهند و در نتیجه رهبران احتمالی‌تان را از کف ندهید.

شرکت BoardSource برای توسعه هیئت‌مدیره و بخصوص اعضای هیئت منابع فراوانی دارد. می توانید با مراجعه به وبسایت اطلاعات مربوط به وبینارها، انتشارات و آموزش‌های شخصی این شرکت را مشاهده کنید.

رهبریت داوطلبانه هیئت موضوع شوخی‌برداری نیست. طبق گزارش Leading with Intent «رهبران هیئت مدیره تاثیر زیادی بر عملکرد سازمان می‌گذارند.» پس نباید انتخاب این افراد کلیدی را به دست شانس بگذارید.

سازمان شما برای انتخاب مدیرانش و انتخاب رهبران هیئت مدیره (کسانی که بتواند در آینده به آن‌ها اعتماد کند) از چه فرایندی استفاده می‌کند؟

بهتر است مسیر خود را مشخص کنید، فهرستی از رهبران احتمالی ایجاد کنید، انتظارات خود را تعریف کنید و آمادگی‌های لازم برای پذیرش آن شغل را برای افراد فراهم سازید تا برنامه جایگزینی مدیران در شرکتتان با برنامه‌ریزی پیش برود و نه به‌ صورت تصادفی!

منبع

دیدگاهی بنویسید.

شرکت مشاوره مدیریت همرو

ارائه راه‌کار برای حل مسائل سازمانی در سطوح مختلف.

 

با ما در ارتباط باشید

آدرس: تهران- خ ولیعصر- بالاتر از میدان ونک- کوچه خلیل‌زاده- پلاک ۲۸

تلفن: ۸۷۶۳۴۸۵۴-۰۲۱
ایمیل: hi@hamro.org