مدیران! آیا می‌دانستید ممکن است در روند توسعه کارمندان خود اختلال ایجاد کنید؟ همیشه به خاطر داشته باشید برای آموزش نیروی انسانی خود موظف هستید برنامه دقیقی تدوین کنید. بنابراین سعی کنید سرمایه‌گذاری که برای آموزش کارمندان در نظر می‌گیرید را خودتان از بین نبرید.
فرض کنید یکی از کارمندان خود را به برنامه آموزشی ۳ روزه‌ای می‌فرستید که از سه‌شنبه آغاز می‌شود. بعدازظهر سه‌شنبه به کارمندتان پیام می‌دهید و از او می‌خواهید در تماس فوری لحظه آخری با یکی از مشتریان حاضر شود.
صبح چهارشنبه به کارمندتان می‌گویید که باید در جلسه با کارکنان همه را در جریان وضعیت آن مشتری قرار دهد. پنج‌شنبه، یکی از مشتریان کارمندتان تماس می‌گیرد و تقاضای کاهش قیمت می‌کند بنابراین به کارمندتان می‌گویید که او تنها فردی است که می‌تواند رضایت این مشتری را جلب کند، در نتیجه ۲ ساعت را صرف رسیدگی به این مسئله می‌کند.
برنامه آموزش نیروی انسانی یک ضرورت یا سرمایه‌گذاری؟
حالا نیروی انسانی شما حدود ۴ تا ۶ ساعت از برنامه آموزشی را از دست داده است که بخش شما هزینه‌اش را می‌پردازد. از برنامه‌ای سه روزه (۲۴ ساعته) ۱۷ تا ۲۵ درصدش را از دست داده است (اگر دانشگاه بود، نمره «بی» یا «سی» می‌گرفت) و تازه دیر آمدن، زود رفتن یا صرف زمان زیاد برای نهار را حساب نکرده‌ایم. حال مدیر باید چه کار کند؟ چند توصیه زیر به شما و کارمندتان کمک می‌کند از مسیر درست برای آموزش نیروی انسانی منحرف نشوید:
از آرزوهای شغلی کارمندان خود آگاه شوید
انجام گفت‌وگوهایی برای توسعه منظم که در آنها در مورد این که کارمندان چطور می‌خواهند یا نیاز دارند رشد کنند و چرا این رشد در فرایند توسعه‌شان اهمیت دارد؛ بینش‌هایی را برای توسعه بالقوه به شما می‌دهد. این ایده‌ها را باید در طرح توسعه فردی مستند کنید تا شما و کارمندتان بتوانید به صورت منظم به آن ارجاع دهید و به تناسب به روزش کنید.
وقتی برنامه آموزش نیروی انسانی طراحی می‌کنید، روی انتظارات خود توافق کنید
اگر یکی از گزینه‌های توسعه نیروی انسانی، شرکت در کلاس آموزشی خاص است، با کارمندتان در مورد انتظاراتش از این برنامه صحبت کنید. به او بگویید می‌خواهید با شرکت در این دوره آموزشی به چه دستاوردی برسد. الان زمان خوبی برای صحبت کردن در مورد کارهای پیش‌نیاز برنامه و متقاعد کردن فرد به انجام این کارهاست. بهتر است پیش از ثبت نام کارمند این گفت‌وگو را انجام دهید.
توسعه را جدی بگیرید
برای آموزش نیروی انسانی، پول و زمان را در اختیار او می‌گذارید تا در دوره‌ای آموزشی شرکت کند؛ پس درک کنید که این کار مانند سرمایه‌گذاری بر روی آن فرد و شرکت‌تان است.
از کارمندتان بپرسید تا مطمئن شوید که می‌تواند زمان مورد نیاز برای دوره آموزشی را اختصاص دهد (اگر نمی‌تواند، پیشنهاد کنید برنامه را به زمان بهتری موکول کند). رسیدگی به تماس‌های مشتریان را به دیگران بسپارید تا از کارمندتان پشتیبانی کنید. بدانید که وقتی به کارمندتان کمک می‌کنید توسعه یابد، به تیم و شرکت‌تان هم کمک می‌کنید، توسعه یابد.
زمانی را برای دریافت گزارش یادگیری تعیین کنید
جلسه‌ای را با کارمندتان برای یک یا دو روز بعد از پایان دوره برنامه‌ریزی کنید و در آن پرسش‌هایی به شرح زیر بپرسید:
-
- چه چیزی یاد گرفتید؟
- فکر می‌کنید چه آموزه‌هایی را در کار روزانه‌تان به‌کار خواهید گرفت؟
- فکر می‌کنید چطور این آموزه‌ها را به‌کار می‌گیرید؟
- اگر در این راه موفق شوید، موفقیت چه شکلی خواهد بود؟
در مورد راه‌هایی صحبت کنید که می‌توانید آنچه را که یاد گرفته‌اید بکار ببرید. این نوع از حمایت، می‌تواند به سادگیِ بررسی رفتارها و اقدام‌های کارآمد و ناکارآمد در جلسات دو نفره هفتگی باشد. کارمندتان همچنان مسئول بهبود رفتارش است، شما فقط از این تغییر در عمل پشتیبانی می‌کنید.
به کارمندتان اجازه دهید آموخته‌هایش را به اشتراک بگذارد
در جلسات عادی تیم از کارمندتان بخواهید یک یا دو مسئله‌ای را به اشتراک بگذارد که با شرکت در برنامه آموزشی خود یاد گرفته است. این کار باعث می‌شود کارمندتان بداند باید در مورد یادگیری پاسخگو باشد. این نشان می‌دهد شما به عنوان مدیر ارزش زیادی برای یادگیری قائل هستید. شاید خوب باشد در جلسه گزارش‌گیری در مورد مسائلی که کارمند می‌خواهد با تیم به اشتراک بگذارد، بحث کنید.
پشتیبانی و بازخورد پیوسته ارائه کنید
اگر کارمندتان آموخته‌هایش و نحوه به‌کارگیری آنها را به اشتراک گذاشته است، این وظیفه شماست که به آنها کمک کنید آنها را عملی کنند، در مورد تغییرات رفتاری که مشاهده می‌کنید، بازخورد ارائه دهید و هر وقت نیاز بود از فرصت‌های ایجاد شده برای مربیگری استفاده کنید. این اقدام شما تجربه یادگیری را تقویت و پایدار می‌کند.
همیشه کاری «به‌شدت اضطراری» پیش می‌آید که می‌تواند نسبت به تجربه یادگیری اولویت پیدا کند، اما به عنوان مدیر یکی از وظایف شما این است که به کارمندانتان کمک کنید هر وقت نیاز بود روی یادگیری تمرکز کنند.
منابع گوناگون به «چابکی در یادگیری» یا «توانایی تغییر و یادگیری» به‌عنوان مهم‌ترین استعدادهای هر شخص اشاره می‌کنند. علاوه‌بر‌این، یادگیری دلبستگی کارمند به شغلش را افزایش می‌دهد، به او اجازه می‌دهد ایده‌های جدید را واکاوی کند و تولید دانش و اشتراک‌گذاری را در تمام سازمان ترویج دهد (حتی مطالعاتی وجود دارند که نشان می‌دهد این مسائل روی درآمد و عملکرد شرکت تاثیر مثبت می‌گذارد).
سرمایه‌گذاری در کارمندان اقدامی هوشمندانه است و اگر نشان دهید نسبت به این سرمایه‌گذاری جدی هستید، کارمندانتان هم این مسئله را جدی می‌گیرند.
