در میان متخصصان منابع انسانی، موضوع تحول دیجیتالی منابع انسانی موضوعی داغ و بحث برانگیز است. علت آن این است که تکنولوژی دیجیتال پتانسیل آن را دارد که در منابع انسانی تحول ایجاد کند. صحبت در مورد تحول دیجیتالی منابع انسانی آسان اما در عمل کاری سخت و چالش برانگیز است. در ادامه بررسی می‌کنیم که پدیده تحول دیجیتالی چیست، چه ضرورتی دارد و چگونه باید چنین تحولی را ایجاد کنیم.
تحول دیجیتال منابع انسانی چیست؟
تحول دیجیتال در منابع انسانی به معنای تغییر در فرایندهای عملیاتی منابع انسانی، اتوماتیک و داده محور کردن آنها است.
بر اساس گزارش مربوط به سرمایه انسانی شرکت دیلوت، تحول دیجیتال منابع انسانی به این معناست که تیم‌های منابع انسانی، چالش دوگانه‌ای را که تغییر در فرایندهای عملیاتی منابع انسانی به وجود می‌آورد، بپذیرند و در نیروی کار و شیوه انجام کار تغییر و تحولی ایجاد کنند.
بنابراین این تحول دیجیتال، علاوه بر منابع انسانی، کل سازمان را نیز درگیر می‌کند که این لازمه موفقیت یک تحول دیجیتالی است.
چرا باید در منابع انسانی تحول دیجیتالی شکل گیرد؟
براساس یک قاعده کلی، هر تحولی در منابع انسانی، چه دیجیتالی باشد، چه نباشد، باید با یک هدف مشخص انجام شود و این هدف باید از نظر کسب‌وکاری منطقی باشد.
هنوز هم بعضی شرکت‌ها تحت تاثیر رقیبان خود تصمیم می‌گیرند که خود را دیجیتالی کنند. اما دیجیتالی کردن فرایندهای منابع انسانی فقط به همین دلیل، اصلا ایده خوبی نیست چون ممکن است نیازهای اصلی کسب‌وکار از طریق آن حل نشود. این درحالی‌است که هدف اصلی از تحول آفرینی، رفع نیازهای کسب‌وکار است.
نمونه‌هایی از تحول دیجیتالی منابع انسانی
تحول دیجیتالی منابع انسانی، نمونه‌های بسیار زیادی دارد ما در این‌جا به چند نمونه کوچک از آن اشاره می‌کنیم:
شرکت یونیلیور می‌خواهد در روند استخدامی خود تحولی را ایجاد کند. این شرکت در حال حاضر شبکه‌های اجتماعی، بازی‌های آنلاین و هوش مصنوعی را امتحان می‌کند تا بتواند از طریق آنها افراد و نیروهای جدیدی را جذب کند و روند استخدامی‌اش را دیجیتالی‌تر کند.
نمونه‌ای دیگر شرکت ژان مایستر است که برای ساخت محصولات جدید منابع انسانی، رویدادهای هکاتون را برگزار می‌کند؛ از جمله YouBelong@Cisco app که برای نیروهای جدید و مدیرهایشان طراحی شد تا در دوره پذیرش سازمانی به آنها کمک کند. اپلیکیشن فرمان صوتی Ask Alex هم برای کمک به منابع انسانی طراحی شد تا بتوانند از طریق آن سوالات خود را درباره هزینه‌ها و قوانین مربوط به مرخصی و غیره پاسخ دهند.
شرکت IBM هم به دلیل آزمایش‌هایی که در زمینه تحول دیجیتالی منابع انسانی انجام می‌دهد، شرکتی شناخته شده است. این شرکت فناوری آمریکایی یک پلتفرم یادگیری دیجیتالی را راه‌اندازی کرده است و از طریق آن تجربیات کامل و مفیدی را در اختیار کارمندانش می‌گذارد.
مراحل تحول منابع انسانی
برای ایجاد یک تحول دیجیتالی در منابع انسانی باید مراحل مختلفی را پشت سر گذاشت و نمی‌توان یک شبه سازمانی را دیجیتالی کرد. برای ایجاد یک تحول کاملا دیجیتالی در سازمان خود باید زمان بگذارید.
برای تحول دیجیتالی در منابع انسانی باید شش مرحله زیر را طی کنید:
پس از اجرای آخرین مرحله برای ایجاد تحول دیجیتال، چارچوب فکری سازمان، یا چارچوب فکری همه افرادی که در آن فعالیت می‌کنند، به کلی تغییر می‌کند.
این چارچوب فکری در چه زمینه‌ای تغییر می‌کند؟
ممکن است بگویید چارچوب فکری سازمان به چارچوب فکری دیجیتالی تبدیل می‌شود. اما در اصل این تغییر چیزی فراتر از آن است که افراد سازمان فقط خود را با پلتفرم‌های دیجیتالی و تکنولوژی تطبیق دهند. منظور از تغییر در چارچوب فکری سازمان این است که افراد این حقیقت را بپذیرند که دنیا در قرن 21 مدام در حال تغییر است و لازمه داشتن یک کسب‌وکار عالی سازگار شدن با این شرایط است.
چگونه تحول دیجیتالی را در منابع انسانی آغاز کنیم؟
تمام این موارد در کل خوب و کاربردی به نظر می‌رسند اما برداشتن اولین قدم برای ایجاد تحول دیجیتال در منابع انسانی، به این آسانی‌ها نیست. برای داشتن یک شروع خوب، موارد زیر را در نظر بگیرید.
- یک هدف مشخص داشته باشید.
- همه افراد را مشارکت دهید.
- کارها را بیش از حد پیچیده نکنید.
- ایده‌ها را اولیوت بندی کنید.
- میزان عملکرد را ارزیابی کنید.
- به فرهنگ سازمان اهمیت دهید.
بیایید تک تک این موارد را بررسی کنیم:
- داشتن هدف مشخص
قبل از این‌که اولین قدم را برای ایجاد تحول دیجیتالی بردارید، حتما هدفی مشخص را تعیین کنید؛ هدفی که متناسب با معیارهای کسب‌وکاری باشد. بیشتر اوقات این هدف حل کردن مشکلاتی است که کارمندان با آن روبه رو می‌شوند.
به همین دلیل است که در فرایند تحول دیجیتالی منابع انسانی، همیشه تمرکز باید روی کارمندان به عنوان کاربر نهایی باشد. برای همین قبل از بکارگیری هر تکنولوژی جدیدی به کارمندان خود اجازه دهید که با آن کار کرده و آن را تست کنند.
- مشارکت دادن همه افراد
همه ذینفعان، از کارمندان گرفته تا مدیران ارشد اجرایی و تمام افراد در این بین باید در این کار مشارکت داشته باشند. تحول دیجیتال منابع انسانی روی کل سازمان ناثیر می‌گذارد بنابراین برای موفقیت آمیز بودن آن به حمایت تمام افراد سازمان نیاز دارید.
- پیچیده نکردن کارها
همیشه با حرکت‌های ساده و کوچک کار خود را آغاز کنید. بخش‌هایی از فرایندهای منابع انسانی را در نظر بگیرید که پتانسیل دیجیتالی شدن را دارد (فرایندهایی مانند انتخاب مقدماتی و استخدام، پذیرش سازمانی، یادگیری و توسعه، مدیریت حقوق و دستمزدها و غیره). درباره این فرایندها با کارمندان و مدیران اجرایی سازمان صحبت کنید و از آنها بخواهید که این فرایندها را اولویت بندی کنید.
- اولویت بندی کردن ایده‌ها
بی شک لیست بلند بالایی از ایده‌های کارمندان در باره اولویت بندی فرایندها خواهید داشت. این ایده‌ها را بر اساس تاثیری که می‌گذارند و تلاشی که نیاز دارند، اولویت بندی کنید. یعنی بررسی کنید دیجیتالی کردن هر ایده بر کسب‌وکار چه تاثیری می‌گذارد و برای دیجیتالی شدن آن باید چقدر زمان گذاشت و هزینه کرد.
- سنجش عملکرد
استفاده از تکنولوژی‌های دیجیتالی ایده بسیار خوبی است اما اگر به نتایج آن توجه شود، نمی‌تواند با اهداف کسب‌وکاری همسو شود. بنابراین باید به طور جزیی بررسی کنیم که کدام یک از عملکردها موثر است و کدام تاثیر چندانی روی سازمان نمی‌گذارد.
از این گذشته، تنها را برای این‌که بتوانیم مشکلات اصلی سازمان را با راه حل‌های تکنولوژیکی حل کنیم، این است که علت عملکردهای ناموفق را پیدا کنیم و آن را برطرف کنیم.
- اهمیت فرهنگ شرکت
برای ایجاد تحول در منابع انسانی، تکنولوژی‌های دیجیتال به تنهایی کافی نیستند؛ چه برسد به این‌که این تحول بخواهد در کل سازمان ایجاد شود. برای ایجاد تحول در منابع انسانی ذهنیت همه افراد سازمان هم باید تغییر کند که این ذهنیت کاملا به فرهنگ شرکت بستگی دارد.
برای ایجاد تحولی موفق باید نیروهای استخدامی جدید، نیروی کاری فعلی شرکت و مدیران اجرایی، ذهنیتی دیجیتالی را در خود پرورش دهند.
جمع بندی
ایجاد تحول دیجیتالی در منابع انسانی کاری اختیاری نیست. این دنیا به سرعت در حال دیجیتالی شدن است و کارمندان و مصرف کنندگان هر دو، با دنیای دیجیتالی آشنایی کامل دارند، بنابراین مدیریت منابع انسانی و کارفرماها نباید از اوضاع عقب بمانند.
برای مثال شرکت تیمکن را در نظر بگیرید که برای آسان‌تر کردن فرایندهای مختلف خود، از طریق یک راه‌حل مبتنی بر رایانش ابری عملیات‌های منابع انسانی خود را انجام داد. این عملیات‌ها شامل استخدام کردن افراد، مدیریت حقوق و دستمزدها و برنامه ریزی جانشینی و غیره بودند.
بنابراین این شرکت برای تهیه کردن گزاش‌های مربوط به عملیات‌ها، زمان کمتری می‌گذاشت و آسان‌تر به هوش کسب‌وکاری دست یافت و توانست مشارکت و رضایت کارمندان خود را نیز بالاتر برد. پس این شرکت تحولی دیجیتالی خوبی را در منابع انسانی خود به وجود آورد.
پرسش‌های متداول
تحول دیجیتالی منابع انسانی چیست؟
روند اتوماتیک و داده محور شدن فرایندهای عملیاتی منابع انسانی را تحول دیجیتالی منابع انسانی می‌گویند. برای موفقیت آمیز بودن چنین تحولی، کل سازمان باید تغییر کند.
برای داشتن یک تحول دیجیتالی موفق در منابع انسانی باید چه عواملی را در نظر بگیریم؟
برای داشتن یک تحول دیجیتالی موفق باید یک هدف مشخص را برای خود تعیین کنید، از مشارکت تمام ذینفعان بهره ببرید و نتیجه فعالیت‌های خود در زمینه تحول دیجیتال را ارزیابی کنید.
چگونه باید تحول دیجیتال منابع انسانی را آغاز کنیم؟
برای داشتن یک شروع خوب باید هدفی مشخص را تعیین کنید، همه را در کار مشارکت دهید، با حرکت‌های ساده و کوچک کار خود را آغاز کنید، ایده‌ها را اولویت بندی کنید، عملکرد خود را ارزیابی کنید و فرهنگی مناسب را در شرکت ایجاد کنید.
