توسعه سازمانی (OD)، کاربردی نظام گستر از فناوری‌ها و فرایندهای علمی است که برای برنامهریزی، توسعه و همسو کردن استراتژی‌ها، ساختارها و فرایندهای سازمانی به کار می‌رود و اثربخشی سازمان را بهبود می‌بخشد. توسعه سازمانی اقدامی برنامهریزی شده برای «تغییر» است که با استفاده از یک رویکرد سیستمی باعث رشد سازمان می‌شود یا در آن تغییری ایجاد می‌کند. این رویکرد یادگیری سیستمی، تغییر در سازمان را هدایت می‌کند و مانع عملکرد الگوهای تغییر می‌شود. در ادامه همراه باشید تا درباره توسعه سازمانی بیشتر به شما بگوییم.
بر اساس اصول توسعه سازمانی، «تغییر» چهار ویژگی مهم دارد:
- فعالیتی برنامهریزی شده است
- سازمان شمول است
- از بالا مدیریت می‌شود
- اثربخشی و سلامت سازمان را افزایش می‌دهد و روی آن متمرکز است
وارن بنیس می‌گوید: «توسعه سازمانی نوعی استراتژی پیچیده است که در باورها، نگرش‌ها، ارزش‌ها و ساختار سازمان‌ها تغییر ایجاد می‌کند، به گونه‌ای که این سازمان‌ها بتوانند با فناوری، بازار و چالش‌های جدید سازگاری بهتری پیدا کنند.»
وارنر بورک هم تاکید دارد که توسعه سازمانی فقط انجام فعالیتی به منظور بهبود سازمان نیست؛ بلکه فرایند «تغییر» خاصی است که برای به دست آوردن نتیجه‌ای خاص و نهایی طراحی شده است. بازتاب سازمانی، بهبود سیستم، برنامهریزی و خودکاوی به توسعه سازمانی وابسته‌اند. به همین دلیل می‌توان توسعه سازمانی را اقدامی برنامهریزی شده برای تغییر دانست.
نقش منابع انسانی، توسعه سازمانی و آموزش مشاوران
مشورت با کسب‌وکارها یا ادارات به منظور بهبود اثربخشی آنها، ارزیابی دقیق نیازهایشان، جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها امری مهم است. علاوه بر این مشارکت با رهبران ارشد به منظور توسعه و به کارگیری فعالیت‌های استراتژیکی که برای ایجاد «تغییر» برنامهریزی شده‌اند هم دارای اهمیت است. این فعالیت‌ها، اهداف، مهارت‌ها و فرایندها را به ماموریت، بینش و استراتژی و ارزش‌های کلی سازمان پیوند می‌دهند.
مشتری و مشاور (داخلی یا خارجی) به منظور جمع‌آوری داده (از طریق روش‌های ساختاریافته، مصاحبه‌ها، گروه‌های کانونی، پرسشنامه‌ها) با یکدیگر مشارکت کرده، اولویت‌ها و شکاف‌ها را مشخص می‌کنند و سپس برای ایجاد «تغییر» به طور مناسب اقدام می‌کنند.
فرایند مشاوره در توسعه سازمانی با مشاوره‌های قدیمی تفاوت دارد. چرا که در این فرایند، بر مشارکت مشتریان تاکید زیادی می‌شود. علاوه بر مشکلات فنی و مشکلات مربوط به رویه‌های کار که نیاز به حل و فصل دارند، روش‌های همکاری و ارتباط افراد با یکدیگر هم در این فرایند مورد توجه قرار می‌گیرد.
توسعه سازمانی با استفاده از شواهد آماری، اولویت‌ها و شکاف‌ها را تشخیص می‌دهد و محیطی مناسب و مستعد برای «تغییر» در سازمان به وجود می‌آورد. همچنین باعث می‌شود در سازمان فرهنگ بازخورد دادن و توانمندسازی کارکنان پرورش یابد و تمام کارکنان در سرتاسر سازمان مشارکت داشته باشند.
توسعه سازمانی با آموزش چه تفاوتی دارد؟
توسعه سازمانی کل سازمان را تجزیه و تحلیل می‌کند به این معنی که استراتژی، فرهنگ، ساختار و سیستم سازمان، افراد در سازمان و همچنین فرایندها و برنامهریزی سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهد.
برای طراحی آموزش، از رویکردی مشابه با توسعه سازمانی استفاده می‌شود. این رویکرد مدل ADDIE نام دارد و شامل مرحله‌های تشخیص، توسعه، طراحی، پیاده سازی و ارزیابی است. بااین‌حال، این رویکرد بیشتر بر افراد، رفتارها و مولفه‌های عملکردی متمرکز است. پیوند نتایج آموزش به اهداف استراتژیک کار آسانی نیست و این روش‌های آموزشی که نوع «تغییر» یا تاثیر را در سازمان تعیین می‌کنند، بیشتر اوقات به درستی اندازه‌‌گیری یا تقویت نمی‌شوند.
در مداخلات توسعه سازمانی چه چیزی ضرورت دارد؟
برای موفقیت هر پروژه توسعه سازمانی باید کل سازمان را زیر نظر بگیرید؛ یعنی افراد، سیستم‌ها و فرهنگ سازمان را بررسی کنید. برای این کار باید به موارد زیر دقت کنید:
- ماموریت یا اهداف سازمان
- ارزش سازمان
- سبک مدیریت کنونی سازمان
- فرهنگ مورد نظر و فعلی سازمان
چگونه باید نیازهای سازمان را تشخیص داد؟
مشاوران (داخلی یا خارجی) با استفاده از هر نوع ابزار تشخیصی در توسعه سازمانی می‌توانند این نیازها را مشخص کنند و در برنامهریزی و تصمیم‌گیری به مشتریان کمک کنند.
برای شروع باید موارد زیر را شناسایی کنید:
- نقاط قوت و ضعف (SWOT) سازمان به طور کلی
- نیازهای آینده سازمان
- شکاف بین این دو و طرح اقدام مورد نظر
- فرهنگ سازمان (فرهنگ در زمان کنونی یا دیگر زمان‌های مورد نظر)
- نقاط قوت و ضعف در توانایی‌های فعلی افراد کلیدی سازمان
- توانایی‌هایی که سازمان در آینده به آن نیاز دارد و شکاف بین توانایی‌های فعلی و توانایی‌های مورد نیاز در آینده
کلام آخر
درنهایت پس از شناسایی این شکاف‌های خاص، زمان آن است که برای برطرف کردن نیازهای سازمان، برنامه‌ای ویژه را طراحی کنید. این نیازها باید با توجه به فرهنگ فعلی سازمان و فرهنگ مورد نظر در آینده تشخیص داده شوند. در نظر نگرفتن فرهنگ سازمان اغلب منجر به شکست تغییر سازمانی می‌شود.
