توسعه سازمانی موضوعی در حال رشد است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا در دنیایی رقابت‌جو و پیوسته موفق شوند. تعجبی ندارد که بسیاری از متخصصان منابع انسانی، مدیران و استراتژیست‌های شرکت‌ها، برای به دست آوردن ذهنیت و مهارت توسعه سازمانی بسیار مشتاق هستند. بااین‌حال سوالی که پیش می‌آید این است که چگونه ظهور توسعه سازمانی بر منابع انسانی تاثیر می‌گذارد؟
توسعه سازمانی چیست؟
در کتاب «توسعه سازمانی، استراتژی و مدل‌ها» از ریچارد بکارد (Richard Beckhard) که در سال 1969 منتشر شد، تعریفی از توسعه سازمانی ارائه شده است. بر اساس این تعریف، طرح‌های توسعه سازمانی شامل موارد زیر است:
- برنامه‌ریزی شده
- سازمان گسترده
- مدیریت شده از سمت مقامات بالا
- افزایش سلامت و بازدهی سازمان
- از طریق مداخله‌های برنامه‌ریزی شده در «فرآیندهای» سازمان از دانش علم رفتاری استفاده می‌شود
متخصصان توسعه سازمانی از طریق هماهنگی، استراتژی، ساختار، مدیریت فرآیندها، مردم، پاداش‌ها و معیارها بر ارتقا ظرفیت سازمان تمرکز می‌کنند.
فرانسوا موریست (Françoise Morissette) یک مربی حرفه‌ای و یک متخصص توسعه سازمانی است که تمرکزش بر رهبری و استراتژی است. همکار او، برندا بارکر اسکات (Brenda Barker Scott)، متخصص توسعه سازمانی بوده که تمرکزش بر طرح سازمانی و طراحی محیط‌های کاری مبتنی بر همکاری است. او دوره‌های پایه توسعه سازمانی دانشگاه کویینز را اجرا می‌کند. او یک برنامه معرفی که تئوری‌ها، روش‌ها و ابزارهای متخصصان توسعه سازمانی معاصر را شناسایی می‌کند و درگیر کردن سهامداران در فرآیند یادگیری برای تغییر را به عنوان یکی از تمرینات اساسی برای توسعه سازمانی در نظر می‌گیرد. همچنین از دیدگاه او موضوع اصلی، توسعه ظرفیت سازمانی است تا بتوانیم برای دنبال کردن اهداف استراتژیک، یاد بگیریم و خود را با آن سازگار کنیم.
به دلیل افزایش رقابت‌طلبی جهانی، تغییرات انتظارات سهامداران و تکنولوژی تحول‌آفرین، سازمان‌ها باید در تمام بخش‌ها استانداردها را بالا ببرند که به معنی تغییرات گسترده سازمانی است و به ظرفیت ارتقا یافته، سیستم فکری و اقدامات نیاز خواهند داشت. «باید به تصویر اصلی نگاه کنیم و نقطه‌ها را برای جریان و هم‌افزایی مطلوب‌تر به یکدیگر متصل کنیم. به جای تقسیم کردن یک نهاد به اجزای مختلف، سیستم‌های فکری بررسی می‌کنند که هر کدام از اجزا چگونه به کل نهاد کمک کرده و یکدیگر را برای تولید نتایج سیستم گسترده تقویت می‌کنند.»
هدف توسعه سازمانی کمک کردن به عملکرد بهتر است یعنی می‌خواهد سلامت سازمان را تا سطح سلامت ورزشکاران بهبود دهد. سازمان‌های مریض، ناکارآمد و ناخوشایند نمی‌توانند عملکرد بهتری داشته باشند و رقابت کنند. عملکرد بهتر یعنی بتوان سریع تغییر کرد. سختی کشیدن و به دست آوردن، دو محرک برای تغییر کردن به شمار می‌روند. متاسفانه بیشتر تغییرات (70 تا 80 درصد) از طریق محرک سختی کشیدن اتفاق می‌افتد.
زمانی که سازمان‌ها مدت طولانی را برای تغییر کردن صبر می‌کنند، خودشان را در شرایطی بسیار سختی قرار می‌دهند. در این شرایط درحالی‌که وحشت تمام وجود آنها را گرفته است، گزینه‌های بسیار محدودی دارند و از خود رفتارهای واکنشی نشان می‌دهند. متخصصان توسعه سازمانی به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا محرک را از سختی کشیدن به به دست آوردن تغییر دهند تا جمله «ما الان در بحران به سر می‌بریم و دیگر دوام نمی‌آوریم» را با «ما در حال حاضر شرایط خیلی خوبی داریم، چگونه می‌توانیم پیشرفت کنیم.» جایگزین کنند.
سازمان‌ها باید برای حل کردن مشکلاتشان قبل از اینکه شرایط آنها را مجبور کند، خیلی زود وارد عمل شوند. موریست می‌گوید: «فقط زمانی که سرطان گرفته‌اید به سلامتی‌تان فکر نکنید، بلکه زمانی که سرما خورده‌اید برای سلامتی‌تان کاری کنید و این بزرگ‌ترین پیغامی است که ما به سازمان‌ها می‌فرستیم.»
منابع انسانی چگونه با توسعه سازمانی هماهنگ می‌شود؟
عملکرد منابع انسانی با کارمندان شروع می‌شود که تمرکزشان بر اثربخشی عملیاتی است. به مرور زمان منابع انسانی نشان می‌دهد که کارمندان را به عنوان دارایی با ارزش برای عملکرد سازمانی و پایداری آن در نظر می‌گیرد. در نتیجه، تمرکز منابع انسانی به تمرکز بر نظارت سرمایه انسانی تغییر می‌کند تا بتواند شرایط بهتری را هم برای سازمان‌ها و هم برای کارمندان ایجاد کند. در حال حاضر، نام بسیاری از عملکردهای منابع انسانی به مدیریت استعداد تغییر کرده است که یعنی سرمایه انسانی نه تنها یک دارایی با ارزش است بلکه نیاز دارد تا خیلی دقیق و به بهترین نحو مدیریت شود.
در نتیجه، بسیاری از متخصصان منابع انسانی درگیر یکپارچه کردن اجزای مدیریت استعداد مثل استخدام و توسعه با سیستم‌های هماهنگ و هم‌افزایی هستند. آنها با انجام این کار از ارتباط مطلوب و تقویت متقابل برای تاثیر قوی‌تر، مطمئن می‌شوند.
کلام آخر
توسعه سازمانی یعنی ایجاد محیط کاری که افراد بتوانند به طور موثر در آن برای رسیدن به اهداف استراتژیک کار کنند. توسعه سازمانی یک فرآیند تحول است که نیروهای محرک سیستم‌های مردمی را شناسایی کرده و مشخص می‌کند که تغییر در یک قسمت چگونه بر قسمت‌های دیگر تاثیر می‌گذارد.
واحدهای توسعه سازمانی می‌توانند در سیستم عملکرد منابع انسانی قرار بگیرند ولی همیشه این اتفاق نمی‌افتد. بعضی مواقع، آنها به خدمات شرکت و در شرایطی دیگر به استراتژی شرکت یا مشاوره داخلی تعلق دارند. توسعه سازمانی به منابع انسانی مرتبط است، چرا که به ارتقای افراد و ظرفیت سازمانی می‌پردازد تا عملکرد بهتری را ایجاد کند.
