بیشتر سازمان‌ها برای حفظ استعدادهایشان مزایای رقابتی یا ترفیع و پاداش‌های سخاوتمندانه در نظر می‌گیرند. اما ممکن است که خیلی از این برنامه‌ها به حفظ کارمندان کمکی نکند. چرا که کارکنان از نظر مذهب، جنسیت، پیشینه اقتصادی و اجتماعی باهم فرق می‌کنند و همین تفاوت‌ها باعث شده که برای ترس از پیامدهای منفی، بسیاری از ویژگی‌های شخصی خود را در محیط کار پنهان کنند. به همین دلیل حفظ و نگهداری کارکنان با تمرکز بر شناخت هویت پنهان آنها می‌تواند موثر باشد.
این پنهان کردن هویت باعث شده که به سختی بتوانیم به احساس و خواسته افراد پی ببریم و درنتیجه آنها ممکن است که سازمان را ترک کنند. بیشتر رهبران کسب‌وکارها این تنوع کارمندان را درک می‌کنند و می‌دانند که داشتن نیروی کار متنوع برای مشتریان اهمیت داشته و نقش حیاتی در موفقیت سازمان در بازار جهانی ایفا می‌کند. ایجاد کردن محیطی که افراد می‌توانند همان چیزی باشند که واقعا هستند، محیطی که به استعدادها و دیدگاه‌های خاص آنها احترام گذاشته و آنها را مجاب به ماندن کند برای سازمان‌ها کار آسانی نیست.
شما باید بدانید که کارکنان شما واقعا چه کسی هستند. برای فهمیدن این مسئله سه روش عالی وجود دارد: ارزیابی‌های نرخ مشارکت کارکنان اقلیت، گروه‌های کانونی (گفتگوی گروهی متمرکز) و گفتگوهای شخصی.
هرچند برای تاثیرگذاری این روش‌ها، باید به این حقیقت توجه کنید که شناختن افراد (به خصوص اقلیت‌هایی که کمتر مورد توجه قرار گرفته‌اند) بیشتر از آنچه که فکرش را می‌کنید سخت است. در ادامه برخی از بهترین روش‌ها را برای شناخت واقعی کارکنان معرفی می‌کنیم.
ارزیابی نرخ مشارکت کارکنان اقلیت
بسیاری از سازمان‌ها، نظرسنجیهای مشارکت کارکنان را انجام می‌دهند اما بیشترشان فراموش می‌کنند که داده‌های جمع‌آوری شده را بر اساس معیارهایی مانند جنسیت، قومیت، نسل، جغرافیا، سابقه کاری و نقش فرد در سازمان تقسیم‌بندی کنند. کارفرماها فقط با درنظرگرفتن اعداد و ارقام کل، فرصت شناسایی مسائل گروه‌های کوچکتر را از دست داده و ممکن است باعث ایجاد اصطکاک شوند چرا که دیدگاه‌های اکثریت بر دیدگاه‌های اقلیت‌ها غلبه می‌کند. این ارزیابی‌های مشارکت کارکنان اقلیت می‌تواند به حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان‌ها کمک کند.
برای مثال در سال ۲۰۱۵، ۵۲ درصد از کارمندان شرکت بین‌المللی حقوقی Baker Mackenzie را زنان تشکیل می‌دادند، اما تنها ۲۳ درصد از آنها از میان یک هزار و ۵۱۰ نفر کارمند، دارای نقش‌های ارشد بودند. برای پیدا کردن علت اینکه چرا زنان به نقش‌های ارشد کمتر دسترسی داشتند، ارزیابی‌هایی انجام شد. بر اساس داده‌های به دست آمده بسیاری از زنان به اندازه همتایان مرد خود، تمایلی به مشارکت در نقش‌های ارشد سازمان نداشتند.
همین امر باعث شد که پژوهش تکمیلی برای مشخص شدن دلیل این اتفاق انجام گیرد. پژوهش دوم نشان داد که عواملی مثل انعطاف‌پذیری بیشتر درباره ساعات کاری، تعهد بیشتر به اهداف شرکت و نقش‌های کاری بیشتر برای زنان در تصمیم‌گیری آنها برای مشارکت در سازمان بسیار موثر بود. این چهار عامل در سیاست‌های شرکت مورد استفاده قرار گرفت و توانست درصد حضور فعال زنان در نقش‌های ارشد سازمان را تا سال ۲۰۱۸ به ۴۰ درصد برساند که در مقایسه با سال ۲۰۱۵ حدود ۲۶ درصد رشد داشت.
استفاده از تسهیلگران مستقل برای هدایت گروه‌های کانونی
استفاده از روش گروه‌های کانونی می‌تواند انگیزه بیشتری برای بحث‌های عمیق‌تری درباره مشکلات کارکنان را فراهم کند.
پژوهشی که درباره تعهد و مشارکت کارکنان در یک شرکت غذایی انجام شد، نشان داد که نمره رضایت شغلی و تعادل با زندگی شخصی کارکنان کانادا کمتر از سایر کشورها بوده است. پس از بررسی چند گروه کانونی درباره یافتن علت این ماجرا، مشخص شد که بسیاری از این کارکنان، آخر هفته‌ها ایمیلی از مدیران خود دریافت کرده و وظیفه خود می‌دانستند که به آنها پاسخ دهند؛ حتی با وجود اینکه مدیران در ایمیل عنوان کرده بودند که نیازی به پاسخگویی در تعطیلات نیست.
این بررسی همچنین نشان داد که مدیران و رهبران این اداره تمام هفته درگیر جلسه‌های مختلف بودند و آخر هفته‌ها فرصتی برای ارسال و پاسخگویی به ایمیل‌های خود داشتند. نظر کارکنان را درباره راه‌حل این موضوع پرسیدیم که پیشنهاد دادند ارسال ایمیل آخر هفته‌ها ممنوع شود و مدیران هم روزهای جمعه جلسه نداشته باشند تا فرصت پیدا کنند که پیش از تعطیلات آخر هفته به ایمیل‌ها و مکاتباتشان برسند. نتایج نظرسنجی حدود یکسال بعد نشان داد که پس از اجرای سیاست‌های جدید، کارکنان خوشحال‌تر بوده و استرس کمتری داشتند.
تسهیلگری این گروه‌ها بهتر است که به کمک افرادی خارج از سازمان انجام شود تا کارکنان بتوانند راحت‌تر و آزادانه‌تر از مشکلات خود صحبت کنند.
جلسات شخصی
گفتگوی شخصی مدیر با کارکنان، بهترین و موثرترین ابزار برای فهمیدن مسائلی است که کارکنان به آنها اهمیت می‌دهند. اما برای اینکه این گفتگوها موثرتر و کارآمدتر شوند، مدیر باید سیاست آزاد (سیاست درهای باز) داشته و شخصیت «همه چیز را به من بگویید» داشته باشد. یکی از راه‌های اثبات قابل اعتماد بودن مدیران این است که هنگام خستگی، ناراحتی یا تلاش برای حل مشکلات، نظرات و احساسشان را با کارکنان در میان بگذارند. این کار نشان می‌دهد که آنها هم مثل بقیه آدم هستند، احساس دارند و می‌فهمند.
Michael Santa Maria رئیس موسسه بین‌المللی بازرگانی و تجارت Baker & McKenzie آمریکای شمالی همواره به کارکنانش یادآوری می‌کند که آرزو آنها در محیط کار و خانواده‌هایشان برای او اهمیت دارد. فلسفه سانتا ماریا این است که اگر در خانه اوضاع نامرتب و نابسامان باشد، موفقیت در کار به سختی به دست خواهد آمد، او به راحتی درباره خانواده‌اش با کارکنان و حتی مشتریان خود حرف می‌زند. حقیقت اینجاست که او درباره زندگی شخصی‌اش صادقانه صحبت می‌کند و همین باعث می‌شود که کارکنانش راحت‌تر بتوانند درباره مسائل شخصی خود حرف بزنند.
و در نهایت مسیر حفظ کارکنان
در یک سازمان ایده‌آل، تمام رهبران و مدیران توانایی درک کارکنان خود را دارند و مطمئن هستند که کسی را به خاطر نادیده گرفتن یا بی‌توجهی از دست نمی‌دهند. اما در دنیای واقعی همه چیز فرق می‌کند و بسیاری از مدیران توجهی به مسائل مهم کارکنان خود ندارند. ابزاری مانند نظرسنجیهای نرخ مشارکت، گروه‌های کانونی و گفتگوهای شخصی به مدیران کمک کرده که به سمتی بروند که نیروهای با استعداد خود را نسبت به سازمان متعهد نگه دارند.
شما برای حفظ و نگهداری کارکنان چه پیشنهادی دارید؟
