پول تنها ابزار موفقیت در کسب‌وکار نیست، امروزه باید برای حفظ نیروی انسانی با استعداد و نخبه سازمان تلاش کرد و کاری کرد که این افراد در شرکت باقی بمانند.
گزارش تأثیر جهانی شرکت ای‌وورک در سال 2019 نشان می‌دهد که وی‌وورک چقدر به موفقیت افراد و کسب‌وکارها کمک کرده، به کشورهای همسایه انرژی داده و باعث سرعت بخشیدن به رشد اقتصادی 75 شهر از سراسر جهان شده است. در این مطلب داستان بعضی از این جوامع بازگو می‌شود.
آژانس رسانه جهانی اسانس سال پیش به موفقیت‌های چشم‌گیری دست یافته بود. به همین خاطر تصمیم گرفت نیروی کارش را تا 40 درصد افزایش داده و تعداد آنها را را به 1600 نفر برساند.
شاید فکر کنید در چنین شرکت بزرگی تعداد کارمندانی که سالانه شرکت را ترک می‌کنند بسیار زیاد باشد ولی همانطور که کتی فاربر (معاون رئیس بخش جذب استعداد در آمریکای شمالی) می‌گوید، میزان حفظ نیروی انسانی با استعداد و نخبه در این شرکت بزرگ (که حتی گوگل، تی‌موبایل، تارگت و NBCU یونیورسال جزو مشتریانش به حساب می‌آمدند) در سال 2018 به 80 درصد می‌رسید.
به گفته او «این آمار و ارقام عملکرد ما را در شرکت به خوبی نشان می‌دهد. افراد کار کردن در محیط‌های فناوری‌محور را دوست دارند و ما هم در اینجا از ابزار دیجیتالی زیادی استفاده می‌کنیم که باعث انعطاف‌پذیری شرکت می‌شود.
علاوه بر این، متقاضیان از تبعیض جنسیتی بیزارند و انتظار دارند شرکت از هر دو جنسیت (آقا و خانم) در نیروهای انسانی استفاده کند. به همین خاطر ما برنامه‌ای در نظر داریم که بتواند تا سال 2025 به طور تضمینی تعداد مدیران زن و مرد را در شرکتمان یکسان کند.
همچنین برنامه توسعه‌ای راه‌اندازی کرده‌ایم که بتوانیم هم برای مردان و هم برای زنان (و حتی برای افراد خارج از جنسیت) مسیرهای شغلی ایجاد کنیم. همچنین کلاس‌های آموزشی اجباری برگزار کرده‌ایم که بتوانیم به کمک آنها این سوگیری‌ها و تبعیض‌های ناآگاهانه را از ذهن افراد پاک کنیم.»
با در نظر گرفتن آماری که هم اکنون از کارمندان در دست داریم، چنین دستاوردی در شرکت اسانس بسیار قدرتمندانه به حساب می‌آید: تحقیقات نشان داده‌اند سال گذشته میزان بیکاری در آمریکا به کمترین میزان خود در 50 سال گذشته رسید و درصد افرادی که خودشان از کار استعفا می‌دهند بیشتر از کسانی است که اخراج می‌شوند.
این مسئله نشان می‌دهد کنترل بازار به دست متقاضیان کار است (نه کارفرمایان). به همین خاطر این بر عهده کارفرماست که بتواند در این بازار رقابت کرده و نیروی کار با استعداد را به سمت سازمان خودش جذب کند.
وی‌وورک به متخصصان منابع انسانی دیگر، استخدام‌کنندگان و مدیران استخدامی هم مراجعه کرد تا از آنها مشورت بگیرد و ببیند چطور روند استخدام و حفظ نیروی کارش را تقویت کند. در زیر به چهار مورد از این نکات مهم اشاره می‌کنیم.
فرهنگ و ارزش‌های شرکت از حقوق برای کارمندان مهمتر است
الیزابت زی، بنیان‌‌گذار، مدیر و شریک شرکت JUEL (شرکت مشاوره استعداد و تحقیقات اجرایی) و همچنین عضو واحد وی‌وورک در نیویورک سیتی می‌گوید: «در گذشته برای اینکه مطمئن شویم نیروی انسانی با استعداد از شرکت فرار نمی‌کنند، باید اطمینان حاصل می‌کردیم که کارمندان حقوق خوبی دریافت کنند، از لحاظ شخصی احساس ارزش کنند و مسیر شغلی خود را بفهمند تا بدانند که در این مسیر کمکی به شرکت می‌کنند.»
اما اکنون برای نگهداری استعدادها باید عامل دیگری را نیز در نظر بگیریم که حتی از حقوق کارمندان هم مهمتر است.
بعد جدیدی که الیزابت از آن صحبت می‌کند این است که وقتی از خودشان این سؤال را می‌پرسند: «آیا من به اصول و ارزش‌های شرکتی که برایش کار می‌کنم ایمان دارم؟» جوابشان مثبت باشد.
او می‌گوید شرکت‌هایی در حفظ کارمندانشان موفق خواهند بود که بتوانند تمام این پنج بعد را در نظر بگیرند.
یکی از تحلیل‌های سال 2017 نشان داد که در تمامی شرکت‌ها (بین افرادی با سطح مختلف حقوق دریافتی) مهمترین عوامل رضایت از محیط کار، فرهنگ و ارزش‌های شرکت بوده است (نه پولی که دریافت می‌کنند).
در یکی از تحقیقات سایت لینکدین وقتی از کارمندان خواسته بودند به ترتیب دشوارترین چالش‌هایی که در شرکت با آن مواجه می‌شوند را علامت بزنند، افراد گزینه «مذاکره برای حقوق دریافتی» را با «سرو و کله زدن با ایمیل‌ها» تقریبا در یک سطح در نظر گرفته بودند (این دو گزینه به ترتیب رتبه نهم و دهم را دریافت کردند)؛ یعنی از نظر کارمندان مسائل خیلی مهمتری هم در محیط کار وجود دارد که از پول اهمیت بیشتری دارند.
فضای فیزیکی کاملا گویای ارزش‌های شرکت است
وقتی وارد دفتری می‌شوید از ظاهر آن دقیقا می‌توانید بفهمید که طرز فکر افراد شرکت چگونه است. آیا در آنجا به همکاری اهمیتی داده می‌شود؟ آیا افراد تعامل رو در رو را به گفتگوهای مجازی ترجیح می‌دهند؟
زی می‌گوید: «وقتی برای اولین بار وارد شرکت گوگل شدم،کاملا شگفت‌زده شده بودم. فضای فیزیکی آنجا کاملا نشان می‌داد که در این شرکت طرز فکر نوینی در جریان است: محیط اتاق‌های جلسه کاملا متفاوت بود؛ همچنین هیچ اتاق بسته و خصوصی وجود نداشت و بیشتر فضاها باز بودند. به همین خاطر احتمال اینکه همکاران به صورت اتفاقی به یکدیگر بر بخورند بیشتر بود.»
محیط‌های کاری الهام‌بخش فقط مربوط به شرکت‌های بزرگ نمی‌شوند. وندی رید، مدیر HR Revolution در لندن می‌گوید: «فضاهای کار اشتراکی همه جا وجود دارند و به استارتاپ‌ها و شرکت‌های کوچکی که هنوز فرهنگ شرکت خود را مشخص نکرده‌اند کمک می‌کنند که لازم نباشد همه چیز را از اول شروع کنند».
فضاهای کار اشتراکی می‌توانند به شرکت‌های بزرگ در رقابت برای جذب نیرو با استعداد، برتری بدهند.
گزارش تاثیر جهانی وی‌وورک نشان داد 78 درصد از اعضای شرکت‌ها عقیده دارند وی‌وورک در جذب و حفظ نیروی انسانی با استعداد به آنها کمک بزرگی کرده است.
لزلی کوکجیان کرو، مدیر ارشد منابع انسانی شرکت TripActions (یک شرکت مدیریتی کسب‌وکار-مسافرتی که در هر پنج منطقه وی‌وورک در سراسر آمریکا، بریتانیا و هلند فعالیت دارد) می‌گوید: «وی‌وورک به ما کمک کرد تا نیروهای با استعداد را به شرکتمان بیاوریم؛کسانی که بدون کمک وی‌ورک هیچگاه قادر به جذب و استخدام آنها نمی‌شدیم. اگر وی‌وورک نبود فقط به شهری که دفتر مرکزی خودمان در آن قرار دارد محدود می‌شدیم اما اکنون می‌توانیم بهترین نیروی انسانی با استعداد را از سراسر جهان استخدام کنیم.»
استخدام سریع حرف اول را می‌زند
آلیسون همینگ، مدیرعامل آژانس استعداد دیجیتال The Hired Guns (که دفتر مرکزی آن در نیویورک واقع شده)، می‌گوید: «یکی از مشکلات شرکت‌های بزرگ این است که نمی‌توانند خودشان را با سرعت استخدام شرکت‌های دیگر وفق دهند.
بنابراین شرکت‌هایی که آرام پیش می‌روند و در واقع رویکردی آبشاری پیش می‌گیرند، برای استخدام نیروهای جدید وارد جنگ مزایده‌ای می‌شوند؛ یعنی اگر سرعت عمل به خرج ندهند، رقابت زیادی بین شرکت‌ها ایجاد می‌شوند و برای اینکه نیرو شرکت آنها را انتخاب کند، باید تلاش زیادی انجام دهند.
همینگ می‌گوید برای اینکه بتوانید چرخه فرایند استخدام را سریع‌تر کنید باید رویکردی چابک، شبیه به رویکرد تیم مهندسی را پیش بگیرید.
اولین کار این است که شرکت‌ها باید اعلانیه‌های شغلی‌شان را اصلاح کنند و برای استخدام کارمندان بیشتر مسائلی را هدف قرار دهند که می‌خواهند در 18 ماه آینده به آن دست پیدا کنند.
پس به جای اینکه هر هفته فقط یک متقاضی را برای مصاحبه دعوت کنید و این کار را هفته‌ها ادامه دهید، سعی کنید با یک مصاحبه تلفنی همه اطلاعات لازم را از متقاضیان بگیرید و سپس کسانی که در مصاحبه تلفنی پذیرفته می‌شوند را برای مصاحبه حضوری با مدیر استخدام به دفتر دعوت کنید. اگر از این روش استفاده کنید فرایند استخدام تنها در عرض یک هفته انجام می‌شود.
همینگ می‌گوید: «وقتی افراد بدانند شخص دومی که به صورت حضوری با آنها مصاحبه می‌کند همان کسی است که قرار است بعدا رئیسشان باشد، آن فرصت را جدی‌تر می‌گیرند زیرا این مسئله به متقضیان نشان می‌دهد که شما می‌خواهید استخدامشان کنید.»
برندینگ شغلی کلید موفقیت حفظ نیروی انسانی با استعداد است
شاید تلاش‌های زیادی برای جذب متقاضیان کار بکنید اما اگر آنها ندانند که چه کارهایی برایشان انجام می‌دهید، جذب کردنشان دشوارتر می‌شود.
وندی رید پیشنهاد می‌کند شرکت‌ها به جزئیات حضور خود در محیط آنلاین توجه داشته باشند و دقت کنند که چه مطالبی در موردشان در سایت‌هایی مثل Glassdoor و Yelp گفته می‌شود تا بتوانند جایگاه بهتری نسبت به رقیب‌های خود به دست آورند.
آرام لولا، مدیر کل بخش منابع انسانی شرکت لوکاس گروپ (شرکت استخدام مدیریت که دفتر مرکزی آن در شیکاگو واقع شده) می‌گوید امروزه برندینگ شغلی تبدیل به نوعی هنجار شده است.
شرکت‌ها باید در آگهی‌های استخدام خود و همچنین گفتگوهایی که با متقاضیان کار دارند درباره برندشان صحبت کنند؛ یعنی در تعاملات اولیه متقاضی، مصاحبه‌ها و پیگیری‌های بعدی‌شان؛ همچنین در روند جذب نیروی انسانی و توسعه آنها (آموزش‌های بعد از استخدام) برند سازمان را برایشان شفاف‌سازی کنند.
لولا می‌گوید تک به تک تعاملات و ارتباطاتی که با متقاضی برقرار می‌کنید جزوی از تجربه کارمند است و این مسئله در شناسایی نیروی انسانی با استعداد و حفظ نیروی انسانی تاثیر زیادی دارد.
به گفته رید «شرکت‌هایی که در جذب و حفظ نیروهایشان موفق هستند معمولا در زمینه برندینگ تبحر دارند. آنها خودشان را تبدیل به آن قبیله‌ای می‌کنند گه هر کسی دوست دارد به آنها ملحق شود.
برای اینکه چنین شرکتی داشته باشید نیازی نیست بزرگ باشید؛ حتی کسب‌وکارهای کوچک و استارتاپی هم می‌توانتد از اکوسیستم خود برای کسب محبوبیت استفاده کنند، جزوی از شبکه‌ها شوند و آوازه خود را به گوش همه برسانند.»
