چرخش شغلی به معنی جابهجایی تناوبی و ساختیافته کارگران بین شغلهای مختلف است که کارگران بر اساس آن و طبق برنامههای زمانی مشخص شده کارگاه یا کار خود را عوض میکنند. چرخش شغلی تنوع کاری را افزایش میدهد، چرا که کارگران وظایف مختلفی را بر عهده میگیرند و در شرایط فیزیکی مختلفی کار میکنند. هدف از این کار فراهم کردن روشی نظاممند برای ایجاد چرخش شغلی به صورت رسمی و بر اساس نیازمندیهای شغل مربوطه است. باید به یاد داشته باشید که راهنمای چرخش شغلی باعث نمیشود خطرات ارگونومیکی که برای کارگران وجود دارد از میان برود. چرخش شغلی برای مشاغلی که «دشوار» یا «پرخطر» شناخته میشوند، عامل کنترلکننده موثری محسوب میشود؛ اما خطرات ارگونومیک نباید توسط عوامل کنترلکننده «پنهان» شوند. در اسرع وقت باید به مشکلات ارگونومیک رسیدگی کرده و آنها را برطرف کرد. به توجه به «اخطاری» که پیشتر عنوان شد، نیاز است که به مزایای پیادهسازی چرخش شغلی در محل کار هم توجه شود. در ادامه همراه باشید تا راهنمای گام به گام چرخش شغلی را به شما معرفی کنیم.
مزایای چرخش شغلی
تاکنون مطالعات زیادی انجام شده است که مزایای مختلفی را برای پیادهسازی چرخش شغلی عنوان میکنند. از مزایا چرخش شغلی میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
- کاهش آسیب ناشی از شرایط فیزیکی یک کار خاص.
- کاهش فشار روانی، آسیبدیدگی و خستگی گروه عضلاتی که برای یک کار خاص مورد استفاده قرار میگیرند.
- کاهش قرار گرفتن کارکنان در معرض شرایط فیزیکی پرخطر.
- کاهش حوادثی که به آسیبهای عضلانی و اسکلتی منجر میشوند.
- نوآوری بیشتر و بهبود کارایی فرایند کار.
- بهبود مهارتهای کارکنان و افزایش انعطافپذیری آنها برای کارهای مختلف با گذشت زمان.
- کاهش خستگی و بیخیالی.
- افزایش بازدهی و کیفیت.
- کاهش غیبت از کار و ترک شغل.
موانع بالقوه چرخش شغلی
مشکلات و موانع بالقوه زیادی سر راه پیادهسازی و راهنمای چرخش شغلی وجود دارد. در ادامه بعضی از آنها را عنوان کردهایم:
- مناسب نبودن چرخش شغلی برای بعضی از کارها و دپارتمانها.
- کاهش بازدهی کوتاهمدت و مشکلات مربوط به کیفیت محصول.
- تمایل نداشتن کارگران به چرخش شغلی به این دلیل که کار خودشان «آسانتر» است.
- تمایل نداشتن کارگران به چرخش شغلی یا یاد گرفتن کارهای جدید به دلایل مختلف.
- تمایل نداشتن کارگران به واگذار کردن «کار خودشان» به دیگران.
- واجد شرایط نبودن کارگران برای بعضی کارها به دلیل وجود محدودیتها یا نداشتن توانایی لازم.
- سیاستهای اتحادیه یا کارگاه در رابطه با جابهجایی شغلی.
- سرپرستهایی که هزینههای چرخش شغلی را بیشتر از مزایای آن میدانند.
- سرپرستهایی که پیادهسازی و مدیریت چرخش شغلی را کار دشواری میدانند.
- سرگروهها و مربیهایی که به جای مزایای بلندمدت روی هزینههای کوتاهمدت تمرکز میکنند و هزینهها را بیشتر از مزایا میبینند.
- سرپرستها و سرگروههایی که تمایل ندارند با کارکنانی که با چرخش شغلی مخالفند، جروبحث کنند.
باورهای غلط در مورد چرخش شغلی
- باور غلط شماره 1: «چرخش شغلی مشکلات ارگونومیک را برطرف خواهد کرد.»
حقیقت: چرخش شغلی جایگزینی برای فرایندهای بهبود ارگونومیک محسوب نمیشود.
- باور غلط شماره 2: «با پیادهسازی برنامه چرخش شغلی، کیفیت و بازدهی کاهش پیدا میکند.»
حقیقت: از طریق اجرای برنامه چرخش شغلی موثر، دستیابی به کیفیت و بازدهی بیشتر ممکن است.
- باور غلط شماره 3: «مدیریت چرخش شغلی کار دشواری است.»
حقیقت: وقتی چرخش شغلی به درستی انجام شود، مدیریت آن تفاوتی با حالت معمول ندارد. در واقع مدیران انعطافپذیری بیشتری در اختیار دارند و میتوانند کارگران را برای انجام کارهای مختلف آموزش دهند.
- باور غلط شماره 4: «طراحی چرخش شغلی کار آسانی است.»
حقیقت: طراحی موثر یکی از مهمترین و دشوارترین جوانب برنامه چرخش شغلی است. توالی و تناوب چرخش باید بر اساس ارزیابی شخص متخصص از عوامل شغلی مختلف صورت بگیرد که مواردی مانند گروه عضلات مورد استفاده، شدت کار، وضعیت اندام، تکرار، ثابت نگه داشتن نیرو، ابزارهای مورد استفاده و مهارتها و برنامههای آموزشی را شامل میشود.
- باور غلط شماره 5: «مدیران یا کارکنان چرخش شغلی را قبول نخواهند کرد.»
حقیقت: درست است که متقاعدسازی دیگران میتواند کار سختی باشد (مخصوصا اگر فرهنگ ایمنی شرکت قوی نباشد)، اما مزایای پیادهسازی چرخش شغلی از هزینههای آن بیشتر است. در صورتی که مدیران و کارکنان مزایای چرخش شغلی را درک کنند و ریاست هم قصد اجرای آن را داشته باشد، این برنامه مورد قبول قرار خواهد گرفت.
راهنمای گام به گام چرخش شغلی
۱. شغلهای مناسب چرخش را مشخص کنید
با مدیریت، سرپرستها، سرگروهها، اعضای تیم ایمنی و ارگونومیک و کارگران مشورت کنید تا ببینید کدام دپارتمانها و شغلها برای برنامه چرخش شغلی مناسب هستند.
راهنمای چرخش شغلی را میتوان به صورت انفعالی یا پویا پیادهسازی کرد.
چرخش شغلی انفعالی، با توجه به اهداف ارزیابی ارگونومیک، قرار گرفتن کارگران در معرض شغلهای پرخطر را کاهش میدهد. میتوان از چرخش شغلی استفاده کرد تا کنترلهای مهندسیشده پیادهسازی شوند.
چرخش شغلی پویا را میتوان به منظور جلوگیری از خستگی عضلانی کارگران در نتیجه تمرکز بار کاری روی مجموعه عضلات خاص به کار گرفت. این کار مزایای دیگری هم دارد که در بالا به طور خلاصه عنوان شده است.
۲. رویکرد خود را برای تحلیل چرخش شغلی انتخاب کنید
بر اساس راهنمای اداره کل بهداشت و ایمنی در محل کار، در صورت پیادهسازی چرخش شغلی، شخص واجد شرایطی باید شغلهای مورد را بررسی کرده و گروه عضلات یا تاندونهای مورد استفاده در آن را مشخص کند.
به گفته اداره کل بهداشت و ایمنی در محل کار، منظور از شخص واجد شرایط کسی است که «آموزش و تجربه لازم برای شناسایی خطرات ارگونومیک در محل کار را داشته باشد و بتواند راهکار موثری برای برطرف کردن آن ارائه کند؛ برای مثال مهندس تاسیساتی که در زمینه ارگونومیک آموزش دیده باشد، لزوما نیازی نیست که از یک متخصص ارگونومیک استفاده شود.»
برای تعیین رهنمودها و برنامهریزی چرخش شغلی هیچ سیستم یا پروتکل علمی خاصی وجود ندارد.
ارزیابی چرخش شغلی اغلب در مرحله پیریزی فرایند پیشگیری از آسیبهای عضلانی و اسکلتی صورت میگیرد. چرخش شغلی پویا اغلب آسانترین رویکرد در نظر گرفته میشود و بیشتر شرکتها میتوانند بلافاصله پس از پیادهسازی، از مزایای آن بهره ببرند. البته این بدان معنی نیست که چرخش شغلی باید بدون در نظر گرفتن شرایط فیزیکی کار مربوطه و عوامل دیگر، انجام شود.
۳. برنامه ارزیابی چرخش شغلی خود را معرفی کنید
ابزار «برنامه ارزیابی چرخش شغلی» که با استفاده از اصول اولیه شاخص فشار شغلی، نیروی مورد نیاز گروه عضلات را به سرعت محاسبه میکند. این برنامه برای سریع و آسان نگه داشتن فرایند ارزیابی چرخش شغلی، تنها سه متغیر شاخص (شدت کار، وضعیت اندام، تکرار) از شش متغیر موجود در شاخص فشار شغلی را استفاده میکند، اما گروه عضلات مختلف را در نظر میگیرد.
توصیه میکنیم که تمام متغیرهای کارهای پرخطر، هنگام ارزیابی برای چرخش شغلی در نظر گرفته شود. برنامه ارزیابی چرخش شغلی، گروههای عضلات و نقش کاربردی آنها را در نظر گرفته و میزان فشار کار را برای هر یک از آنها ارزیابی میکند.
۴. نقش کاربردی گروه عضلات را مشخص کنید
- گردن و بالاتنه: تثبیت حرکت و وضعیت سر و گردن (انحنا/کشیدگی، خمیدگی به پهلو، چرخش) و تثبیت وضعیت شانهها و نیمتنه بالا.
خطرات عمده عبارتند از:
1. ثابت ماندن یا کشیدگی مکرر انحنای گردن
2. بلند کردن و کشیدگی با بالا بردن دستها.
- بازو و شانه: حرکت آرنج (انحنا/کشیدگی) و شانه (انحنا/کشیدگی، دور شدن از بدن یا کشش به سمت آن، چرخش به سمت داخل/خارج).
خطرات عمده عبارتند از:
1. بلند کردن با عضله دو سر بازویی (انحنای آرنج)
2. بالا بردن شانه با نیروی زیاد، به صورت مکرر یا نگه داشتن آن در وضعیت ثابت (انحنا یا دور کردن از بدن) بیش از 45 درجه
3. چرخش داخلی/خارجی شانه با نیروی زیاد یا به صورت مکرر.
- ساعد و آرنج: چرخش ساعد (به سمت داخل/خارج)، تثبیت و حرکت مچ (انحنا/کشیدگی).
خطرات عمده عبارتند از:
1. پیچ خوردن ساعد با نیروی زیاد
2. کشیدگی مچ یا ساعد با نیروی زیاد، به صورت مکرر یا ثابت ماندن آن
3. وضعیت قرار گرفتن ساعد در بلند کردن کف دست با نیروی زیاد.
- مچ و انگشتها: حرکت مچ (انحنا/کشیدگی، انحراف به ساعد/زندها)، محکم گرفتن، فشار دادن، کشیدگی انگشتها.
خطرات عمده عبارتند از:
1. انحنای مکرر با نیروی زیاد و انحراف به زندها
2. محکم گرفتن و فشار دادن مکرر با نیروی زیاد.
- تنه و پایینتنه: حرکت و تثبیت تنه و پایینتنه (انحنا/کشیدگی، خم شدن به طرفین و چرخش).
خطرات عمده عبارتند از:
1. خم شدن مکرر به سمت جلو یا ثابت ماندن در این وضعیت
2. بلند کردن و حمل کردن اجسام سنگین.
- پاها: حرکت، تعادل و تثبیت.
خطرات عمده عبارتند از:
1. سرپا ماندن مداوم روی سطوح سخت
2. کار کردن زیاد با پدال.
۵. روش محاسبه را تعیین کنید
برای هر یک از کارهایی که برای راهنمای چرخش شغلی در نظر گرفته میشود، گروههای عضلاتی که در بالا عنوان شد از نظر خطرات ارگونومیک شدت کار، وضعیت اندام و تکرار کار ارزیابی میشوند. به هر یک از این سه متغیر بر اساس جدول امتیازبندی زیر نمرهای داده میشود. پس از تعیین نمرهها، اعداد در یکدیگر ضرب میشوند تا شاخص فشار شغلی (EI) گروه عضلات برای یک کار مشخص تعیین شود. در مثال زیر، حاصل ضرب اعداد برابر 9 است.
0/9=0/1×5/1×6
سپس EI با درجهبندی تخمین سطح مخاطرات کاری مقایسه میشود: کمتر از 0/6 = خطر کم (سبز)، 0/6 تا 0/13 = خطر متوسط (زرد) و بالای 0/13 = خطر بالا (قرمز). برای گروههای عضلات مختلف در تمام شغلها شاخص EI محاسبه میشود.
برنامه ارزیابی چرخش شغلی میتواند شاخص فشار (EI) را برای هر گروه از عضلات محاسبه کند.
| برنامه ارزیابی چرخش شغلی برای تعیین شاخص فشار گروه عضلات مختلف مورد استفاده قرار میگیرد | ||||
| عامل / متغیر | توصیف امتیاز | حوزه امتیازدهی | ضریب | امتیاز |
| شدت کار | خیلی کم
کم متوسط زیاد نزدیک به حداکثر |
کار آسان (غیر برجسته)
کار برجسته (مشخص) کار واضح (بدون تغییر ظاهر) کار اساسی (با تغییر ظاهری) کار حداکثری (تغییر ساختار بدن) |
1
3 6 9 13 |
6
|
| وضعیت اندام | خوب
نسبتاً خوب بد خیلی بد |
نزدیک به معمولی
انحراف کم انحراف قابل ملاحظه انحراف شدید |
0/1
0/1 5/1 0/2 |
1/5 |
| تکرار در دقیقه | خیلی کم
کم متوسط زیاد خیلی زیاد |
کمتر از 4 بار در دقیقه
4 تا 8 بار در دقیقه 9 تا 14 بار در دقیقه 15 تا 19 بار در دقیقه بیشتر از 20 بار در دقیقه |
5/0
0/1 5/1 0/2 0/3 |
1 |
| شاخص فشار (EI) | کم
متوسط زیاد |
کمتر از 6 = سبز
6 تا 13 = زرد بیشتر از 13 = قرمز |
– |
9 |
راهنمای استفاده از برنامه ارزیابی چرخش شغلی
گام اول: مشخص کردن امتیاز متغیرها
برای ارزیابی شغلی ابتدا باید با کارگران مصاحبه کرده و کار آنها را مشاهده کنید تا شرایط کاری آنها را درک کنید. سپس میتوانید از کاربرگهای جمعآوری داده برای ثبت امتیازها و اندازهگیری سه متغیر مورد نیاز برای محاسبه شاخص فشار (EI) استفاده کنید.
- شدت کار
این امتیاز بر اساس شدت کار مشاهده شده تعیین میشود که مشابه مقیاس بورگ است که به جای 10 الی 15 گزینه فقط 5 گزینه دارد. برای هر گروه عضلات، بر اساس مصاحبه با کارکنان و مشاهده، امتیاز خاصی برای شدت کار تعیین میشود. در اکثر مواقع میتوانید چند چرخه از کار مربوطه را انجام دهید تا نیروی مورد نیاز برای انجام کار را درک کنید. فکرتان را مشغول این بخش نکنید. با کارکنان مشورت کرده، کار کردن آنها را نگاه کنید، در صورت امکان خودتان کار را انجام دهید و بر اساس قضاوت حرفهای خود امتیاز مناسب را برای آن در نظر بگیرید.
- وضعیت اندام
این امتیاز را بر اساس مشاهده کارکنان و دانش خود از وضعیت مفاصل و حرکات بدن انسان تعیین کنید.
- تکرار در دقیقه
با شمردن تعداد دفعات انجام کار در مدتی مشخص و سپس تقسیم کردن تعداد دفعات بر زمان، میتوانید میانگین تکرار در دقیقه را برای هر گروه عضلات اندازهگیری کنید. برای مثال به مدت 5 دقیقه تعداد دفعات انجام کار را بشمارید و سپس آن را بر 5 تقسیم کنید. همچنین میتوانید از آمار کالاهای تولیدشده در شیفت 8 ساعتی استفاده کرده و آن را بر عدد 60 تقسیم کنید.
- توجه
همانطور که قبلا گفتیم ممکن است بعضی از کارها متغیرهای دیگری هم داشته باشند که بیتوجهی به آنها میتواند نگرانیهایی را به وجود بیاورد. به هر قیمتی که شده سعی کنید عوامل خطر موجود را نادیده نگیرید.
برای مثال اگر EI شما برابر 0/12 باشد که خطر متوسط (زرد) را برای گروه عضلات نشان میدهد، توجه داشته باشید که این کار نیازمند استفاده طولانیمدت از عضلات است پس بهتر است سطح خطر را به قرمز تغییر دهید. بنابراین در کنار دانش حرفهای و قضاوت صحیح، از رویکرد محافظهکارانهای برای تصمیمگیری نهایی استفاده کنید.
گام دوم: تعیین شاخص فشار کاری (EI) برای گروه عضلات
اکنون آمادهاید که با استفاده از برنامه ارزیابی چرخش شغلی، EI را برای گروه عضلات و کارهای مختلف تعیین کنید. فقط کافی است امتیاز مناسب را برای هر گروه در کاربرگ انتخاب کنید. این فرایند را برای کاربرگهای کارهای دیگری که برای چرخش شغلی در نظر گرفته شدهاند تکرار کنید.
همانطور که قبلا عنوان کردیم و در بالا نشان داده شده است، حاصل ضرب سه امتیاز، مقدار کل را به دست میدهد که آن را شاخص فشار (EI) مینامیم. سپس EI را با اعداد زیر مقایسه میکنیم تا سطح خطر کار را به دست بیاوریم:
کمتر از 6 = خطر کم (سبز)
6 تا 13 = خطر متوسط (زرد)
بیشتر از 13 = خطر بالا (قرمز)
پس از اینکه ورودیها را تکمیل کردید، EI مربوط به هر کار به صورت خودکار به جدول دپارتمانی منتقل میشود. این جدول مقایسه آسان سطح فشار برای هر گروه عضلات را برای کارهایی که برای چرخش شغلی در نظر گرفته شدهاند ممکن میسازد.
گام سوم: تعیین توالی چرخش شغلی
طبق تعریف، چرخش شغلی زمانی اتفاق میافتد که کارگران دو یا چند کار مختلف را بر اساس زمانبندی از پیش تعیینشده انجام میدهند. تعیین توالی یا زمانبندی چرخش باید بر اساس نتایج برنامه ارزیابی چرخش شغلی انجام شود تا کارهای مورد نظر، فشارهای ارگونومیک مشابهی را به بخشهای خاصی از بدن اعمال نکنند (گروه عضلات و تاندونها).
هدف این است که با توجه به شرایط هر کار، برنامهای پایدار و نظاممند برای چرخش شغلی فراهم شود. برنامه چرخش ایدهآل بر مبنای راهنمای زیر ارائه میشود:
چرخشهای قابل قبول:
سبز سبز
سبز زرد
سبز قرمز
در صورت امکان از حالت زیر اجتناب کنید:
زرد زرد
چرخشهای غیرقابل قبول:
قرمز زرد
قرمز قرمز
گام چهارم: تعیین تناوب چرخشها
برای تعیین بهترین تناوب چرخش، عوامل گوناگونی باید در نظر گرفته شود. تناوب 1-2 ساعته معمولا موثر است چرا که به خوبی با زمان استراحت هماهنگ میشود. عموما چرخش چندباره در یک شیفت کاری موثرتر از چرخش روزانه یا هفتگی است؛ اما برای کارهای تخصصیتری که به آموزش یا یادگیری بیشتری نیاز دارند، چرخش روزانه یا هفتگی بهتر است. اهداف تولید و مونتاژ نیز باید در نظر گرفته شود، بنابراین باید با مدیریت همکاری کنید تا ببینید برای مجموعه کارهایی که برای چرخش در نظر گرفته شدهاند چه تناوبی بهتر جواب میدهد.
گام پنجم: بازبینی توسط مدیریت و کارکنان
پیشنهاداتی که برای توالی و تناوب چرخش شغلی مطرح میشود باید توسط مدیران و کارکنان مرتبط بازبینی شود. تمام پیشنهادات و نگرانیها باید در نظر گرفته شوند و در صورت نیاز اصلاحات لازم انجام شود.
گام ششم: آموزش و پیادهسازی
ممکن است نیاز باشد که کارکنان برای انجام کارهای جدیدی که طبق چرخش شغلی به آنها واگذار میشود به آموزش نیاز داشته باشند تا اطمینان حاصل شود که برای انجام آن کارها واجد شرایط هستند. پس از اینکه آموزشها انجام شد و کارکنان برنامه را به خوبی درک کردند، برای پیادهسازی آماده هستیم.
گام هفتم: ارزیابی آتی
انجام ارزیابی پس از پیادهسازی امری ضروری است که به ما اطمینان میبخشد راهنمای چرخش شغلی موثر واقع شده و کارکنان در انجام کارهای جدید خود مشکلی ندارند. با مدیران و کارکنان مصاحبه کرده، از آنها نظرسنجی کنید و کارایی، کیفیت، نرخ آسیبدیدگی، ترک شرکت و رضایت کارکنان از دید آنها را با یکدیگر مقایسه کنید تا به میزان تاثیر چرخش شغلی پی ببرید.
مثالی از ارزیابی چرخش شغلی
این مثال خط مونتاژ یک برد الکترونیکی را بررسی میکند که پنج ایستگاه کاری با شرایط کاری مختلف دارد.
گام اول: تعیین امتیاز متغیرها
با کارگران مصاحبه کرده و کار آنها را مشاهده کنید، به این ترتیب درک کاملی از کارهای آنها به دست میآورید و برای ارزیابی آماده میشوید. سپس از کاربرگهای جمعآوری داده برای ثبت امتیاز سه متغیر مورد نیاز برای محاسبه شاخص فشار شغلی (EI) استفاده کنید. برای مشاهده دستورالعملهای دقیقتر در این زمینه به صفحه 5 مراجعه کنید. نمونههایی از کاربرگهای جمعآوری داده در ادامه آمده است.
گام دوم: تعیین شاخص فشار کاری (EI) برای گروه عضلات
اکنون آمادهاید که از برنامه ارزیابی چرخش شغلی برای تعیین EI هر کدام از گروههای عضلات استفاده کنید. از مقادیر موجود در کاربرگهای جمعآوری داده برای امتیازدهی به هر یک از گروهها استفاده کنید. مانند تصاویر زیر، این فرایند را با استفاده از کاربرگهای مختلف برای هر یک از کارهایی که برای چرخش شغلی در نظر گرفته شده تکرار کنید:
مرحله 1
مرحله 2
مرحله 3
مرحله 4
مرحله 5
گام سوم: تعیین توالی چرخش شغلی
تعیین توالی چرخش شغلی باید بر اساس نتایج برنامه ارزیابی چرخش شغلی انجام شود تا کارهای مورد نظر، فشارهای ارگونومیک مشابهی را به بخشهای خاصی از بدن اعمال نکنند (گروه عضلات-تاندونها). هدف این است که با توجه به شرایط هر کار، برنامهای پایدار و نظاممند برای چرخش شغلی فراهم شود. برای تعیین بهترین توالی از جدول دپارتمان موجود در برنامه ارزیابی چرخش شغلی استفاده کنید. نمونه این جدول در زیر موجود است:
برنامه چرخش ایدهآل بر مبنای راهنمای زیر ارائه میشود:
چرخشهای قابل قبول:
سبز سبز
سبز زرد
سبز قرمز
در صورت امکان از حالت زیر اجتناب کنید:
زرد زرد
چرخشهای غیرقابل قبول:
قرمز زرد
قرمز قرمز
برنامه در این مثال دو چرخش قرمز – قرمز را نشان میدهد که باید از آنها اجتناب کرد. برای گروههای عضلات مشابه، امکان چرخش قرمز – زرد وجود نداشت.
چرخشهای غیرقابل قبول:
کار 2 کار 3 (قرمز قرمز)
کار 5 کار 1 (قرمز قرمز)
توصیههایی در رابطه با توالی چرخش:
معمولا امکان استفاده از توالیهای مختلفی وجود دارد. بر اساس پیشنهاد برنامه ارزیابی چرخش شغلی، در این مثال استفاده از توالی زیر پیشنهاد میشود:
1 2 4 5 3 و برگشت به 1
این توالی چرخش به منظور اجتناب از چرخشهای قرمز – قرمز و قرمز – زرد طراحی شده است.
گام چهارم: تعیین کردن تناوب چرخش
در این مثال، بر اساس اهداف تولید، نیاز به آموزش و برخورد با ساعت استراحت، برنامه چرخش 2 ساعته پیشنهاد شده است.
گام پنجم: بازبینی توسط مدیریت و کارکنان
پیشنهاداتی که برای توالی و تناوب چرخش شغلی مطرح میشود باید توسط مدیران و کارکنان مرتبط بازبینی شود. تمام پیشنهادات و نگرانیها باید در نظر گرفته شوند و در صورت نیاز اصلاحات لازم انجام شود.
گام ششم: آموزش و پیادهسازی
ممکن است نیاز باشد که کارکنان برای انجام کارهای جدیدی که طبق چرخش شغلی به آنها واگذار میشود به آموزش نیاز داشته باشند تا اطمینان حاصل شود که برای انجام آن کارها واجد شرایط هستند. پس از اینکه آموزشها انجام شد و کارکنان برنامه را به خوبی درک کردند، برای پیادهسازی آماده هستیم.
گام هفتم: ارزیابی آتی
انجام ارزیابی پس از پیادهسازی امری ضروری است که به ما اطمینان میبخشد راهنمای چرخش شغلی موثر واقع شده و کارکنان در انجام کارهای جدید خود مشکلی ندارند. با مدیران و کارکنان مصاحبه کرده، از آنها نظرسنجی کنید و کارایی، کیفیت، نرخ آسیبدیدگی، ترک شرکت و رضایت کارکنان از دید آنها را با یکدیگر مقایسه کنید تا به میزان تاثیر چرخش شغلی پی ببرید.
