اگر در سازمان‌های منابع انسانی کار می‌کنید یا مدیرعامل به‌روزی هستید که با آخرین برنامه‌های یادگیری و توسعه پیش می‌روید، باید با مدل‌های شایستگی آشنا باشید. به گفته سایت Training Industry «مدل سازی شایستگی چارچوبی است برای تعریف مهارت و دانش لازم در یک شغل؛ یا به عبارت دیگر مجموعه‌ای است از شایستگی‌هایی که در کنار یکدیگر عملکرد شغلی موفق را تعریف می‌کنند.»

شایستگی‌ها از مهارت‌های شغلی، جامع‌تر هستند چون علاوه بر مهارت‌های سخت (مهارت‌های عملی و فنی لازم برای هر نقش)، مهارت‌های نرم مانند دانش، رفتارها و توانایی‌ها را هم شامل می‌شوند. به مجموعه این شایستگی‌ها، مدل شایستگی می‌‌گویند. طبیعی است که برای رسیدن به چنین سطحی از شایستگی باید مدل سازی شایستگی هم به خوبی انجام شود.

مدل‌سازی شایستگی

فرقی نمی‌کند شرکتتان برای اهداف کسب‌وکار یا پیروی از قوانین امنیتی و کیفیتی، مهارت‌های سخت را ارزیابی می‌کند یا مهارت‌های نرم؛ در هر دو صورت اجرای مدل‌های شایستگی در سازمان، برنامه یادگیری و توسعه‌تان را تا حد چشمگیری تغییر می‌دهد.

عناصر مربوط به مدل شایستگی

مدل‌های شایستگی اشکال مختلفی دارند ولی همانطور که CareerOneStop.org اشاره می‌کند، این مدل‌ها معمولا شامل عناصر زیر می‌شوند:

  • نام شایستگی‌ها و تعاریف جزئی آن‌ها
  • تعریف فعالیت‌ها یا رفتار مربوط
  • تصویر مدل

برای مثال فرض کنید یک مدل شایستگی شامل شایستگی به نام «کار گروهی» است که به صورت زیر تعریف می‌شود:

  • ایجاد روابط مستحکم و سازنده بین اشخاص
  • رفتار محترمانه، با درایت و مؤدبانه با دیگران
  • همکاری مؤثر با دیگران، بدون توجه به سطح سازمانی، پیش‌زمینه، جنسیت، نژاد یا قومیت آن‌ها
  • همکاری جهت حل کردن اختلافات، تلاش برای متقاعد کردن دیگران و خواندن توافق‌ها
  • پایدار ماندن به تصمیمات گروهی و کمک به آن‌ها
  • آسان‌سازی تعاملات گروهی و نگه داشتن تمرکز بر اهداف گروهی

همچنین این مدل کار گروهی می‌تواند شامل رفتارهای زیر باشد:

  • رسیدگی مؤثر به تفاوت‌های موجود در استایل‌های کاری هنگام کار با همکاران
  • سرمایه‌گذاری بر نقاط قوت دیگران در تیم برای تکمیل کار
  • پیش‌بینی تعارض‌های احتمالی و رسیدگی به آن‌ها به صورت مستقیم و مؤثر
  • انگیزه دادن به دیگران برای ارائه ایده‌ها و پیشنهادات
  • نشان دادن تعهد شخصی نسبت به اهداف گروهی

این مدل‌ها اغلب می‌توانند به سادگی یک فهرست بولت‌دار (مانند بالا) باشند اما گاهی رسم تصویر به رهبران و زیردست‌های آنان کمک می‌کند که درک بهتری از نحوه به هم پیوستگی شایستگی‌ها و خصوصیات کلیدی‌شان به دست بیاورند. تصویرهایی که نشان‌دهنده این مدل‌ها هستند، شامل اطلاعات دیگری از مسیرهای شغلی هم می‌شوند و همچنین تفاوت بین مهارت‌های نرم و سخت موردنیاز در سطوح مختلف، خبرگی و تجربه را نشان می‌دهند.

بیشتر بخوانید  فرهنگ منتورینگ واقعی از فرهنگ سازمانی شروع می‌شود

به عنوان مثال مدل شایستگی زیر که از CareerOneStop.org برگرفته شده را نگاه کنید. این تصویر مدل Waste and Wastewater را نشان می‌دهد. می‌توانید برای اطلاعات بیشتر مطلب ۵ عامل برتر در شایستگی رهبری را هم بخوانید تا با این موضوع در بخش رهبری کسب‌وکارها هم بیشتر آشنا شوید.

مدل شایستگی سازمانی

وقتی مدل شایستگی به وجود آمد، روش‌های مختلفی برای اجرای آن در سازمان وجود دارد. خیلی از شرکت‌ها از نرم‌افزارهای الکترونیک یادگیری و آموزش، مانند LMS (سیستم مدیریت یادگیری) استفاده می‌کنند. شرکت‌های پیشرفته‌تر نیز از سیستم‌های مدیریت شایستگی استفاده می‌کنند. به مثال‌های زیر توجه کنید.

نمونه آموزش شایستگی‌محور در ساخت

منابع انسانی و نهادهای آموزشی برای تعریف مهارت‌های موردنیاز برای جایگاه‌های شغلی از مدل‌های شایستگی استفاده می‌کنند. علاوه بر این، از این مدل‌ها برای ارزیابی عملکرد و پیشرفت شغلی هم استفاده می‌شود و این کار کمک می‌کند تا بتوانیم استراتژی کسب‌وکار را به عنوان یک کل در سراسر شرکت برقرار کنیم.

برای مثال این موسسه ساخت، مدلی به نام «مدل شایستگی ساخت پیشرفته» توسعه داده که برخی شایستگی‌های کاری آن به شرح زیر است:

  • درک اینکه عملکرد اشخاص چطور بر موفقیت سازمان تأثیر می‌گذارد.
  • نشان دادن درک روندهای بازار، جایگاه شرکت در محیط کار و بخش‌های بازار تعریف‌‍‌شده
  • درک جایگاه خدمات/تولید شرکت با توجه به تقاضای بازار

 

اگر کارمندی شایستگی‌های بالا را داشته باشد، باعث می‌شود کارمند ارزشمندتری شود. همانطور که می‌بینید شایستگی‌های محیط کار شامل مواردی بیش از مهارت‌های فنی لازم برای عملکرد کاری می‌شوند. این مدل (مدل شایستگی پیشرفته)، مسائل مربوط به قومیت‌های کسب‌وکار، مسائل مالی/قانونی، مسائل مربوط به مسئولیت اجتماعی، امنیتی، سلامتی و محیطی را نیز در بر می‌گیرند.

نمونه مدل شایستگی در منابع انسانی

همه مدل‌های شایستگی نیاز نیست محدود به صنعت باشند و می‌توانند برای بخش منابع انسانی استفاده‌های وسیع‌تری نیز داشته باشند. یک شرکت استخدامی‌ به نام سازمان بین‌المللی انجمن‌های ارزیابی (AAL به‌تازگی گفته: «سازمان‌ها پویا و متحرک هستند. فناوری‌ها و فرایندها پیوسته تحول می‌یابند و فشارهای رقابتی به طور مرتب تعریف شغل‌ها را دگرگون می‌کنند. نظارت کمتر، افزیش مهارت‌های فنی، استفاده بیشتر از فناوری اطلاعات و ذات دائم‌التغییر کار، همگی باعث می‌شوند در محیط کار به مجموعه متفاوتی از شایستگی‌ها احتیاج پیدا کنیم.»

بیشتر بخوانید  چگونه واحد منابع انسانی استارتاپها به مقیاس‌پذیری آنها کمک می‌کند؟

شرکت AAL در ادامه توضیح می‌دهد که مدل‌های شایستگی نه تنها به فرایند یادگیری و توسعه کارمندان فعلی کمک می‌کنند، بلکه می‌توانند برای فرایند استخدام کارمندان‌های بعدی نیز مفید باشند زیرا می‌توانیم با استفاده از آن‌ها بفهمیم که در متقاضیان به دنبال چه خصوصیاتی بگردیم و از همان روز اول کار، چه مسیرهای شغلی را برای اشخاص در نظر بگیریم. به نوع مدل شایستگی این شرکت (که در زیر قرار داده‌ایم) توجه کنید و تفاوت‌ها و شباهت‌های آن را با مدل شایستگی CareerOneStop مقایسه کنید.

مدل شایستگی سازمانیارزش مدل سازی شایستگی

همه شرکت‌ها در حال حاضر به نوعی برنامه مدیریت شایستگی را در برنامه‌های خود جا داده‌اند زیرا درصورتی که کارمندانشان دارای شایستگی نباشند، از چرخه کسب‌وکار خارج می‌شوند. با این حال، هدف از سیستم مدیریت شایستگی و مدل‌سازی شایستگی این است که بفهمیم چه خصوصیت یا مهارتی اعضای عالی سازمان را منحصربه‌فرد می‌کند و بنابراین بتوانیم آن خصوصیت را به همه بخش‌های کسب‌وکار انتقال دهیم.

چریل لاس از شرکت TD.org می‌گوید: «در واقع ارزش مدل سازی شایستگی به این خاطر است که می‌تواند به ما نشان دهد هر شخص در سازمان برای اینکه «عالی» باشد به چه مهارت‌هایی احتیاج دارد و باید قادر به انجام چه کارهایی باشد.

اگر همه افراد سازمان به آن سطح عملکرد «عالی» برسند، یعنی توانسته‌ایم به استراتژی سازمان دست یابیم و شرکتمان احتمالا مزیت رقابتی خواهد داشت. برای مثال، مهندسان باید بتوانند عملیات طراحی مهندسی را خیلی خوب اجرا کنند اما یک مهندس عالی کسی است که می‌تواند با مهندسان توسعه و تحقیق دیگر کار کند و مسائل مربوط به طراحی را قبل از رسیدن به مرحله ساخت برطرف سازد.»

به یاد داشته باشید که در محیط کسب‌وکار رقابتی امروزی، نیاز به مدل‌های شایستگی از هر زمان دیگری حیاتی‌تر است. لاس با اشاره به موارد زیر، اهمیت این نکته را خیلی خوب توضیح می‌دهد:

  • امروزه سرعت تغییر افزایش یافته و به طور همزمان، مهارت‌های لازم برای موفقیت هم درحال تغییر هستند.
  • امروزه شرکت‌ها برای اینکه بتوانند بقا پیدا کنند، باید پیوسته به نوآوری بپردازند، که این کار به نوبه خود میزان تغییر مهارت‌های لازم را افزایش می‌دهد.
  • امروزه افراد مدت زیادی در شغل ثابت باقی نمی‌مانند و به همین خاطر باید بتوانند در مدتی کوتاه و بدون اینکه نیاز باشد، به اندازه سابق تجربه کسب کنند و به درجه «عالی» برسند.
  • امروزه کارمندانی که وارد محیط کار می‌شوند، می‌خواهند خیلی زود بر کسب‌وکار تأثیر بگذارند. آن‌ها می‌خواهند یاد بگیرند که چطور «عالی» باشند و برای اینکه به این مرحله برسند انگیزه زیادی دارند.
بیشتر بخوانید  ۲۱ سوال درباره رشد و توسعه کارمندان که در جلسات باید بپرسید

مدیران باید بدانند که تقویت چه مهارت‌های سخت و نرمی‌ برای خودشان و زیردستانشان لازم است؛ همچنین باید نحوه نوآوری را بلد باشند و بدانند چطور می‌توانند پتانسیل مدیریت استعداد را در خودشان به حداکثر برسانند. این مسئله باعث می‌شود تا افراد باانگیزه‌تر شوند و سازمان به موفقیت بیشتری برسد.

نحوه استفاده از مدل‌های شایستگی در سازمان

اکنون که متوجه شدید مدل سازی شایستگی چیست، با نمونه‌های آن آشنا شدید و می‌دانید چرا این مدل‌ها برای سازمان ارزش دارند، وقت آن رسیده که از آن‌ها در سازمان خودتان بهره بگیرید. برای استفاده از مدل‌های شایستگی باید طراحان کلیدی آموزشی و متخصصان موضوعی را در سازمانتان شناسایی کنید.

این افراد نه تنها در تولید مدل‌های شایستگی، بلکه برای توزیع آن‌ها در سازمان هم ابزار خوبی به حساب می‌آیند و می‌توانند اطمینان حاصل کنند که این مدل‌ها به طور مؤثر اجرا بشوند. بسته به نوع سازمان، این افراد می‌توانند از کارمندان واحد منابع انسانی باشند، از واحد توسعه و تحقیق انتخاب شوند یا اعضای واحدهای امنیت و کیفیت باشند.

بعضی از سازمان‌ها برای نوشتن مد‌ل‌های شایستگی از ترکیب صفحه‌گسترده‌ها و اسناد نوشته‌شده استفاده می‌کنند و سپس مسئولیت آن‌ها را برعهده رهبران واحد یادگیری و توسعه می‌گذارند تا با استفاده از سیستم مدیریت یادگیری، این مدل‌ها را به بخش‌های دیگر سازمان انتقال دهند. این روش بسیار مؤثر است ولی همزمان که سازمان‌ها رشد می‌کنند و نیاز به تغییر دارند، ممکن است مسئله‌ساز هم بشوند. برای اینکه بیشتر با اهمیت مدیریت شایستگی در سازمان آشنا شوید، مقاله ما را بخوانید.

ما در CABEM معتقیدم که بهترین راه برای تاثیرگذاری بر کارمندان و برنامه‌های توسعه و یادگیری استفاده از سیستم نرم‌افزار مدیریت شایستگی است. به همین خاطر محصول مدیریت شایستگی را طراحی کردیم. اگر به این رویکرد علاقه‌مند شده‌اید و می‌خواهید بیشتر در مورد آن بدانید، می‌توانیم با ارائه یک نمونه کار، نحوه تاثیرگذاری آن را به شما نشان دهیم.

دیدگاهی بنویسید.

شرکت مشاوره مدیریت همرو

ارائه راه‌کار برای حل مسائل سازمانی در سطوح مختلف.

 

با ما در ارتباط باشید

آدرس: تهران- خ ولیعصر- بالاتر از میدان ونک- کوچه خلیل‌زاده- پلاک ۲۸

تلفن: ۸۷۶۳۴۸۵۴-۰۲۱
ایمیل: hi@hamro.org