همه می‌دانند که تعداد افراد نسل هزاره در محیط کار رفته‌رفته رو به افزایش است. این نسل که بین سال 1981 تا 1996 به دنیا آمده‌اند، اخیرا بزرگ‌ترین نیروی کار کشور به حساب می‌آیند. افراد نسل هزاره نسبت به نسل قبلی نگرش متفاوتی دارند و با توجه به این مسئله، مشکلات جدیدی برای کسب‌وکارها و رهبرانشان به وجود آمده‌است. مدیران باید یاد بگیرند که شایستگی‌های محوری جدید و روش‌های نوینی را برای رهبری کارمندان جدیدشان به کار بگیرند. تمرکز بر مدیریت شایستگی یکی از موثرترین راه‌ها برای انجام این کار است.

افراد نسل هزاره در محیط کار

همانطور که بیل پاسمور و تسلور سیلوستر در مقاله‌ای در سایت Workforce.com نوشته‌اند، اولویت‌های جدید نسل هزاره، رهبران را مجبور کرده شایستگی‌های کلیدی مورد نظرشان را با توجه به علایق افراد این نسل تنظیم کنند.

به گفته آن‌ها: «افراد نسل هزاره به دنبال وظایف چالش‌برانگیزی هستند که فرصتی برای یادگیری و رشد برایشان به ارمغان بیاورد. از طرفی مطالعات ثابت کرده‌اند فقط حدود 13 درصد از افراد این نسل به کارشان کاملا متعهد هستند و این نشان می‌دهد که برای جذب آن‌ها باید تلاش بیشتری بکنید.»

شاید در ظاهر چنین به نظر برسد این نسل در کارشان ثبات کافی ندارند و پس از مدتی شغل فعلی‌شان را ترک می‌کنند اما در واقع اینطور نیست. آن‌ها فقط در پی این هستند که فرصت‌های بیشتری برای رشد پیدا کنند. به همین خاطر، وقتی این فرصت‌ها را در محل کار فعلی‌شان پیدا نکنند، به سراغ سازمان‌های دیگر می‌روند.

اگر در سازمانتان افراد جوانی کار می‌کنند، باید از علایق و اولویت‌هایی که نسبت به محیط کار دارند آگاه باشید  و نگذارید این نیروی جوان شرکتتان را ترک کنند. در زیر به بعضی از اولویت‌های آنان اشاره کرده‌ایم:

  • شفاف‌سازی اینکه چه راه‌هایی باعث پیشرفت در مسیر شغلی می‌شوند
  • محیط کاری انعطاف‌پذیر
  • اینکه تحت مربی‌گری ناظران قرار بگیرند
  • عناصر بازی‌نمایی در آموزش‌های محیط کار
  • فرهنگ کاری مستحکم و تاکید بر تأثیر اجتماعی
  • اطلاع‌رسانی عمومی برای دستاوردهایشان در محیط کار

سیستم مدیریت شایستگی می‌تواند برای رسیدگی به این اولویت‌ها کمکتان کند و روش‌های بهتری را برای یادگیری و توسعه این افراد به وجود آورد. این گروه از کارمندان جوان، پرانرژی و علاقمند می‌توانند فایده زیادی برای سازمان‌ها داشته باشند. پس هرطور شده باید آن‌ها را در سازمان نگه دارید و از دستشان ندهید.

حفظ کارمندان نسل هزاره در طی مسیر شغلی‌شان

درباره تمایلات شغلی افراد نسل هزاره کتاب‌های زیادی نوشته شده‌است. طبق نظرسنجی CareerBuilder بیشتر کارفرماها انتظار دارند 45 درصد از کارمندان جدیدالورودشان تا دو سال بعد از استخدام شغلشان را رها کنند.

مطالعات نشان داده‌اند که حدود 25 درصد از کارمندان جوان تا سن 35 سالگی‌شان تقریبا پنج مورد شغل عوض می‌کنند.

برخلاف تصور عموم، افراد نسل هزاره تمایلی به تعویض مداوم شغل ندارند و این آمار فقط به خاطر آن است که فرصتی برای رشد در آن شغل پیدا نکرده‌اند. بی‌ثباتی در محیط کار سایه ننگی است که در رابطه با نسل قبلی وجود داشته اما الان دیگر در رابطه با نسل هزاره صدق نمی‌کند.

همانطور که در بالا هم اشاره کردیم، افراد نسل هزاره اگر احساس کنند که فرصتی برای رشد دارند، شغلشان را رها نمی‌کنند.

با استفاده از شایستگی‌های مخصوص هر شغل می‌توانید این افراد را در کارشان فعال و متعهد نگه دارید (تعریف شایستگی برای همه مشاغل سازمان ضروری است و معمولا به دو دسته مهارت‌های نرم و سخت تقسیم می‌شود).

یکی از مطالعاتی که در رابطه با محیط کار در کانادا انجام شده، نشان می‌دهد یکی از عواملی که باعث می‌شود افراد نسل هزاره شغل فعلی‌شان را ترک نکنند «پیشرفت سریع» است. این عامل از نظر نسل هزاره بسیار ضروری به حساب می‌آید. طبق گفته مجله فوربز این مسئله برای آن‌ها حتی از میزان حقوقشان هم مهم‌تر است.

شرکت‌هایی که قادر باشند مسیرهایی برای پیشرفت این افراد به وجود آورند، بهتر می‌توانند نیروی کار جوانشان را نگه دارند.

مدیریت شایستگی در این فرایند به شما کمک زیادی می‌کند زیرا برای آموزش، ترفیع دادن و افزایش حقوق کارمندان معیارهایی را در اختیار شما می‌گذارد.

مدیریت شایستگی همچنین می‌تواند مهارت‌ها و تجربیاتی که فرد برای نقش‌آفرینی در یک شغل به آن احتیاج دارد را مشخص کند. فرقی نمی‌کند این شغل مربوط به مسیر شغلی کنونی کارمند باشد یا اینکه او بخواهد وظیفه جدیدی را در یکی دیگر از نهادهای سازمان متقبل شود؛ در هر صورت با مدیریت شایستگی می‌توانید مهارت‌های لازم برای هر شغل را (هم برای خودتان و هم برای کارمندتان) مشخص کنید.

جابجایی از نهادی به نهاد دیگر، یکی دیگر از علائمی است که نشان می‌دهد افراد این نسل دوست دارند در زمینه‌های مختلف کار کنند و به یادگیری بپردارند. به گزارش یکی از مقاله‌های فوربز که در رابطه با مدیریت افراد نسل هزاره نوشته شده، «این افراد به جایگاه‌های چند تخصصی و پویا علاقه بخصوصی دارند.»

شرکت‌هایی که ساختار مسطح یا نقش‌های چندتخصصی دارند، بهتر می‌توانند این کارمندان را به سمت خودشان جذب کرده و آن‌ها را در سازمانشان حفظ کنند.

سیستم مدیریت شایستگی می‌تواند با پیگیری مهارت‌های لازم برای جایگاه‌های مختلف، در این امر به شما کمک کند و به کارمندان این امکان را بدهد که هر زمان خواستند به فرصت‌های یادگیری دسترسی داشته و از آن‌ها استفاده کنند.

تعادل بین کار و زندگی

نسل هزاره نسبت به نسل پیشین برای تعادل بین کار و زندگی اهمیت بیشتری قائل است. آن‌ها محیط کاری انعطاف‌پذیری می‌خواهند و ساعت‌های کاری اداری را دوست ندارند.

یکی از مطالعاتی که در کانادا انجام شد، نشان می‌دهد 70 درصد از افراد نسل هزاره به جای کار در ساعات اداری، ترجیح می‌دهند شغل‌های دورکاری داشته باشند.

به همین خاطر برخی از شرکت‌ها سعی دارند ساختارهای کاری متفاوتی در اختیار کارمندان قرار دهند. مثلا اینکه پنجشنبه‌ها به‌صورت نیمه‌وقت در دفتر باشند یا اینکه یک روز در هفته را در خانه کار کنند.

بعضی از سازمان‌ها حتی تمام فعالیت‌هایشان را به‌صورت دورکاری انجام می‌دهند و هیچ ساعت کاری ثابتی برای کارمندان در نظر نمی‌گیرند. هرچند همه شرکت‌ها لازم نیست تا این حد خودشان را با خواسته‌های نسل هزاره مطابقت دهند، امتحان کردن این گزینه‌ها ضرری ندارد. مطمئن باشید که اگر چنین برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیری در اختیار کارمندان جوانتان قرار دهید، حتما به خاطر این کار از شما قدردانی می‌کنند.

مربیگری سازمانی در شرکت

افراد نسل هزاره به فرصت‌های رشد اهمیت زیادی می‌دهند و به همین دلیل «رهبری با مربیگری» را به روابط سلسله‌مراتبی «کارمند-رئیس» ترجیح می‌دهند. اگر مدیری بتواند با کارمندش احساس همدلی کند، او را راهنمایی کند و باعث رشد او در مسیر شغلی‌اش شود، افراد نسل هزاره قطعا به او وفادار خواهند بود.

به علاوه، این نسل از تقویت مثبت خوششان می‌آید. پس اگر مدام بر آن‌ها نظارت داشته باشید، از آن‌ها انتقاد سازنده کنید و از کارشان قدردانی کنید، عملکرد بهتری از خودشان نشان می‌دهند. پس به این نتیجه می‌رسیم که بازبینی‌های سالانه برای این نسل جوابگو نیستند. همانطور که شرکت Inc اشاره می‌کند، این افراد فیدبک متدوام را ترجیح می‌دهند و دوست دارند تحت مربی‌گری رهبر به یادگیری، رشد و تقویت خودشان بپردازند.

توجه داشته باشید که مربی مورد نظر نیازی نیست حتما مدیر یا فرد بالاسری کارمند باشد. نه تنها نیازی به این کار نیست، بلکه اگر مربی آن‌ها فردی به غیر از مدیر باشد، حتی بهتر هم است.

پس اگر می‌توانید، با استفاده از یک سیستم نرم‌افزار شایستگی سعی کنید ساختاری از مربیگری در سازمانتان ایجاد کنید و مربی‌هایی را برای کارمندانتان در نظر بگیرید که به رشد آن‌ها کمک کنند.

وقتی به این افراد توجه داشته باشید و روابطتان را با آن‌ها تقویت کنید، نه تنها سازمانتان را ترک نمی‌کنند بلکه به کارمندانی شایسته، کارآمد و عالی تبدیل می‌شوند.

بازی‌سازی شایستگی‌ها و آموزش‌ها

افراد نسل هزاره با بازی‌های ویدئویی بزرگ شده‌اند. پس یکی دیگر از ترفندهایی که می‌توانید برای آموزش این افراد استفاده کنید، فرایند بازی‌سازی است.

به گفته تک‌تارگت، فرایند بازی‌سازی یعنی «استفاده از مفاهیم و ترفندهای نظریه بازی برای فعالیت‌های غیربازی.» همانطور که Docebo اشاره کرده یکی از استراتژی‌های مناسب برای آموزش به نسل هزاره این است که یک مدل بازی‌نمایی برای آن‌ها خلق کنید که شایستگی‌هایشان را به‌صورت کاملا ملموس نشان می‌دهد. استفاده از تخته امتیاز، ستاره یا هر پاداش دیگری که حسن نیت سازمان را به آن‌ها برساند (مثلا اینکه مقداری از بودجه سفرشان را برایشان تأمین کنید) همگی از ترفندهایی هستند که می‌توانید در برنامه مدیریت شایستگی از آن استفاده کرده و به این افراد انگیزه یادگیری بدهید.

با اینکه درست کردن تخته امتیازات یا امتیاز دادن در ازای یادگیری مهارت‌ها ترفندهای مفیدی هستند، سازمان‌ها می‌توانند در طراحی پاداش‌هایشان کمی خلاق‌تر هم باشند. برای مثال یکی از مشتریان فعلی سیستم مدیریت شایستگی به نام the Competency Manager بر اساس تعداد ساعاتی که هریک از کارمندان از خدمات عمومی استفاده می‌کنند به آن‌ها پاداش می‌دهد. پاداشی که آن‌ها برای افراد در نظر گرفته‌ کارت‌های هدیه‌ای است که با رسیدن به یک آستانه زمانی مشخص به آن‌ها اعطا می‌کنند.

بازی‌سازی یکی از روش‌هایی است که سازمان می‌تواند به کمک آن به کارمندان نسل هزاره انگیزه بدهد و آن‌ها را به شغلشان متعهدتر کند. این کار باعث تقویت مثبت کارمندان می‌شود، آن‌ها را به سمت پیشرفت سوق می‌دهد و نشانشان می‌دهد که فرایند یادگیری چقدر هیجان‌انگیز است.

تاثیر اجتماعی و فرهنگ کاری مستحکم

افراد نسل هزاره هم مانند بقیه می‌خواهند کار کنند تا پول دربیاورند، با این تفاوت که علاوه بر پول درآوردن دلشان می‌خواهد در دنیا نقش مفیدی داشته باشند و از خودشان تاثیر مثبتی به جا بگذارند.

آن‌ها ایده‌آل‌گرا هستند و هدفشان این است که بتوانند در جهان تغییری ایجاد کنند. به همین خاطر شرکت‌هایی که بعضی منافع اجتماعی از جمله نیکوکاری را جزو ماموریت‌هایشان در نظر می‌گیرند یا شرکت‌هایی که برنامه‌هایی از قبیل کمک‌های داوطلبانه تهیه می‌بینند و سعی می‌کنند به جامعه کمک کنند، جزو اولویت‌های افراد نسل هزاره خواهند بود.

در گزارش مطالعه سال 2016 که درمورد تاثیر افراد نسل هزاره بود، نوشته بودند 46 درصد از شرکت‌کنندگان نسل هزاره ماه پیش در فعالیت‌های داوطلبانه شرکت کرده‌اند. این مسئله به‌خوبی علاقه این نسل را نسبت به کارهای مثبت نشان می‌دهد.

مطالعه «روندهای سرمایه انسانی جهانی» که در سال 2015 توسط شرکت دیلیوت انجام شد، نشان می‌دهد که افراد نسل هزاره دوست دارند بخشی از یک واقعه یا اتفاق بزرگ باشند. وقتی می‌بینیم نیمی از افراد شرکت (نسل هزاره) با وجود ماموریتی عمیق‌تر الهام می‌گیرند، به این نتیجه می‌رسیم که باید شایستگی‌های محوری سازمان را تغییر دهیم.

شایستگی‌های محوری در واقع ارزش‌های اصلی شرکت و نقاط قوتی که در کل سازمان به اشتراک گذاشته شده را نشان می‌دهد. این ارزش‌ها با مهارت‌های اولیه‌ای که افراد را به کارمندانی خوب تبدیل می‌کند، کاملا متفاوت و بسیار عمیق‌تر از آن است. این شایستگی‌ها ممکن است در خارج از مهم کار هم جزو ارزش‌های این افراد به حساب بیاید. پس وقتی آن‌ها را در سازمان جای دهید، بیشتر به سازمانتان ارزش می‌دهند.

اطلاع‌رسانی عمومی برای دستاوردهایشان

افراد نسل هزاره طوری بزرگ شده‌اند که انتظار دارند وقتی دستاوری پیدا می‌کنند باید همه بدانند. فرقی نمی‌کند که در مسابقه‌ای کوچک مقام هشتم را کسب کرده باشند، یا اینکه یک عالمه لایک از نرم‌افزارهای اجتماعی دریافت کرده باشند.

آن‌ها دوست دارند به هر طریقی شده در مرکز توجه دیگران قرار بگیرند. شاید فکر کنید که این یک ویژگی منفی است اما اگر آگاه باشد می‌توانید آن را به مسئله‌ای مثبت تبدیل کنید.

همانطور که قبلا هم گفتیم بازی‌سازی می‌تواند کارمندان انگیزه بدهد تا به دستاوردهای بزرگ‌تری برسند. این انگیزه‌بخشی حالت درونی دارد ولی به غیر از آن، می‌توانید از انگیزه‌های خارجی آن‌ها هم استفاده کنید.

می‌توانید آن‌ها را به سمینارها، وورکشاپ ها و رویدادهای شبکه‌ای بفرستید. آن‌ها به جامعه اجتماعی علاقه زیادی دارند، عاشق این هستند که عکس‌ها و ویدئوهایتان را به اشتراک بگذارند و بیشتر از نرم‌افزارهای اجتماعی استفاده می‌کنند. به همین خاطر می‌توانند خیلی راحت‌تر از دیگران برندتان را تبلیغ کنند. آن‌ها بهترین سفیران برندتان هستند.

نرم‌افزار اجتماعی مانند چسبی است که این افراد را به یکدیگر پیوند می‌دهد و در واقع وسیله ارتباطات آن‌ها به شمار می‌آید. وقتی چنین فرد به نقطه عطفی در کارش می‌رسد، او را تشویق کنید که این مسئله را در توئیتر، فیسبوک یا اینستاگرام به اشتراک بگذارد و این موفقیتش را به همه اطلاع دهد. این کار به او انگیزه می‌دهد و باعث می‌شود به موفقیت‌های بیشتری برسد. علاوه بر آن، با این کار دوستان و فالوورهای دیگر او هم ترغیب می‌شوند که به سازمان شما بیایند، از محصولاتتان خریداری کنند یا به یکی از کارمندانتان تبدیل شوند.

شایستگی‌ های رهبری باید همراه با نیروی کار تغییر کند

آنچه از متن بالا دریافتیم، این است که با روی کار آمدن افراد نسل هزاره نیروی کار در حال تغییر است. پس رهبری هم باید همراه با آن تغییر کند. محیط‌های کاری که پر از جوانان پرپتانسیل و بلندپرواز است که هیجان، انرژی و ایده‌های زیادی را همراه با خود به محل کار می‌وردند اما اگر رهبر لایقی در کار نباشد، سازمان نمی‌تواند این حجم از استعداد را پرورش دهد و بعد از مدتی این نیروی جوان را از دست می‌دهد.

همانطور که در گروه سیستم‌های منابع انسانی (HRSG) گفته شد، استفاده از رویکرد شایستگی‌محور برای مدیریت استعداد کارمندان، سازمان را به محیطی مناسب برای افراد نسل هزاره تبدیل می‌کند.

مدیریت شایستگی راه جدیدی از توسعه یادگیری است که با خصوصیات افراد نسل هزاره همخوانی دارد. این روش بسیار جذاب است زیرا هم مهارت‌های نرم کارمندان را مشخص می‌کند و هم فرصت‌های جامع‌تری برای رشد در داخل سازمان برای آن‌ها به ارمغان می‌آورد.

بعضی شایستگی‌های رهبری مانند «پذیرش تنوع» یا «استفاده از حس همدردی» شاید به نظر غیرضروری بیایند یا اینکه به بازگشت سرمایه کمک چندانی نکنند اما همین مهارت‌هاست که افراد نسل هزاره را به خود جذب می‌کند. آن‌ها دقیقا می‌خواهند همین مسائل را یاد بگیرند و اگر چنین خصوصیاتی را در دیگران ببینند ارزش زیادی به او می‌دهند.

نرم‌افزار مدیریت شایستگی می‌تواند به افزایش شفافی و همکاری داخل سازمان کمک زیادی بکند. اگر کارمندان جوان بتواند آینده‌ای سازمان را ببیند، کمتر احتمال دارد که آنجا را ترک کند. البته سیستم مدیریت شایستگی از فایده‌های دیگری هم برای کارمندان سازمان (چه جوان باشند و چه مسن) دارد که در مطالب بعدی‌مان به آن اشاره می‌کنیم.

به‌طور خلاصه اگر می‌خواهید نیروی جوانتان را در سازمان حفظ کنید و افراد بلندپرواز نسل هزاره را از دست ندهید، نرم‌افزار مدیریت شایستگی می‌تواند در توسعه و حفظ آن‌ها کمک زیادی به شما بکند.

منبع

دیدگاهی بنویسید.

شرکت توسعه سازمانی همرو

به این پرسش‌ها فکر کنید:
– چگونه نسل بعدی مدیران در سازمان خود را شناسایی می‌کنید و ارتقاء می‌دهید؟
– چگونه نقش رهبری را در سازمان گسترش می‌دهید؟
– چگونه مشارکت افراد را بالا می‌برید و آنها را در جهت طراحی راه‌کار همراه می‌کنید؟
– چگونه تجربه اعضای سازمان و مشتریان خود را می‌سنجید و تغییرات نوآورانه ایجاد می‌کنید؟

 

با ما در ارتباط باشید

آدرس: تهران- خ ولیعصر- بالاتر از میدان ونک- کوچه خلیل‌زاده- پلاک ۲۸

تلفن: ۸۷۶۳۴۸۵۴-۰۲۱
ایمیل: hi@hamro.org