اطلاعاتی که در این مقاله آمده و به نقل از سایت theundercoverrecruiter ترجمه شده است کاملا درست هستند و قطعا تاکنون شنیده نشده‌اند؛ یا حداقل به کار برده نشده‌اند. با توجه به اهمیت برند کارفرمایی (Employer Branding) هر یک از آمارهای زیر اهمیت بالایی دارد. امیدواریم با خواندن این فهرست چند مورد از آنها را استفاده کنید.

برندینگ کارفرما چیست؟

برندینگ کارفرما، توانایی یک شرکت در ایجاد تمایز و ترویج هویت خود بین داوطلبان مطلوب برای جذب موثر، استخدام و حفظ کارمندان، بیش از دیگر رقبا است. ۵ شرکت معروفی که برندینگ کارفرمای عالی دارند عبارتند از، گوگل، اپل، سیسکو، سیلزفورس و نتفلیکس. یک برندینگ کارفرمای خوب، برابر است با استعداد، استعفای کمتر و ROI بهتر. یک برند کارفرمای خوب، احتمال استعفای افراد را تا ۲۸ درصد و هزینه با ازای استخدام را تا ۵۰ درصد کاهش می‌دهد. ۵۸ درصد از متقاضیان وقتی به درخواست‌هایشان پاسخ داده نمی‌شود؛ دیگر از آن شرکت خرید نمی‌کنند. ۶۹ درصد از افراد پس از اینکه تجربه بد مصاحبه در شرکتی را داشته باشند؛ دیگر از آن‌ها خرید نمی‌کنند.

١. ۷۵ درصد از داوطلبان کار قبل از ارسال درخواست برای یک شغل، برند کارفرمایی را مد نظر قرار می‌دهند

این بدان معناست که افراد داوطلب کار حساب کاربری رسانه‌های اجتماعی شما را بررسی می‌کنند. اینکه چطور دیگران درباره شما در فضای مجازی صحبت می‌کنند؛ سایت های دیگر را برای نظرات مثبت و منفی در مورد شرکت شما می‌خوانند؛ سایت‌تان را برای نحوه صحبت کردن در مورد شغل‌تان و اینکه چه کاری برای مشتریان انجام می‌دهید و حتی آیا در حرفه‌تان هدفمند هستید یا نه زیر و رو می‌کنند. این مسئله فقط در مورد حقوق و مزایای رقابتی نیست؛ آن‌ها فرهنگ کاری و رضایت شغلی حرفه شما را نیز با دیگر رقبا مقایسه می‌کنند.

٢. بهترین داوطلبان ظرف 10 روز از دسترس خارج می‌شوند

یعنی اگر با آن‌ها مصاحبه نشود و قبل از روز یازدهم به آنها پیشنهاد کار ندهید، دیگر به سراغ شما نمی‌آیند. این اعداد میانگین هستند؛ مسئله مهم این است که کارفرمایان نباید برای استخدام عجله کنند. بهترین گزینه‌ها می‌دانند چه می‌خواهند و برای شروع کار با توجه به فرصت مناسبی که به دست می‌آورند آماده هستند.

٣. با عدم موفقیت در برند کارفرمایی، شرکت‌ها سالانه ۴٧٢٣ دلار بیشتر به کارمندان پرداخت می‌کنند

استعفا هزینه پنهانی دارد که تحمیل می‌شود اما چون ملموس نیست معنی آن این نیست که به شرکت آسیب نمی‌رساند.

۴. تجربه گزینش ضعیف باعث می‌شود که ۶٠ درصد از داوطلبان کار، کمتر تمایل به خرید محصول آن کارفرما داشته باشند

یعنی اگر شرکتی تجربه خوبی از گزینش ارائه ندهد، کارجویان هم محصولات آنها را نخواهند خرید و ROI منفی در پی خواهد داشت.

۵. اعتبار منفی برای شرکتی با ۱۰ هزار کارمند، ٧.۶ میلیون دلار دستمزد اضافی در بر خواهد داشت

استعفای افراد کشنده است؛ حتی شاید بیشتر از آن چیزی که بتوانیم محاسبه کنیم. یادتان نرود که این هزینه‌ها را حساب کنید در حالی که مبلغی برای استعفا و ترک خدمت پرداخت نمی‌کنیم؛ سازمان با گذشت زمان هزینه بسیار بالایی را در این مورد پرداخت خواهد کرد.

۶. ۸۴ درصد از کارمندان محل کار فعلی خود را به امید کار در شرکتی با شهرت بهتر ترک می‌کنند

احساس، همه چیز است. اینکه کارمندان و نه تنها مشتریان چگونه به شهرت شما نگاه می‌کنند (چه خوب و چه بد) روی شرکت شما اثرگذار است. پس به برندینگ سازمان و برند کارفرمایی اهمیت دهید.

٧. برند کارفرمایی قوی ۵۰ درصد متقاضیان واجد شرایط را افزایش خواهد داد

اگر شهرت خوبی نداشته باشید متقاضی واجد شرایط کمتری خواهید داشت. افراد حتی درخواست همکاری نیز به شما نمی‌دهند. به همین دلیل حتی نمی‌توانید سابقه‌ای برای فرهنگ خود تنظیم کنید.

٨. ۹۱ درصد داوطلبان، قبل از درخواست همکاری، از حداقل یک منبع آنلاین یا آفلاین برند کارفرمایی را مورد بررسی قرار می‌دهند

داوطلبان با افرادی که در شبکه ارتباطی خود هستند یا در حال کار در آن شرکت، ارتباط برقرار می‌کنند. با اینکه می‌توانید آنچه درباره شرکت‌تان گفته می‌شود را کنترل کنید؛ ولی نمی‌توانید هیچ کنترلی بر آنچه پشت پرده گفته می‌شود داشته باشید. ایجاد یک برند کارفرمایی خوب، طبیعتا باعث می‌شود تا کارمندان فعلی در مورد شرکت شما با داوطلبان، با دید مثبتی صحبت کنند.

٩. رقابت برای استخدام استعدادها به قدری شدید است که برخی برندهای تجاری مانند Salesforce، از داوطلبان همکاری در مصاحبه خود تشکر می‌کنند؛ نه از کسی که شخص را مصاحبه کرده است

ممکن است این مورد یعنی برندینگ کارفرمایی در صنعت شما کاربرد نداشته باشد با این حال حداقل می‌توانیم تامل کنیم و در مورد نحوه جذب نیروی شرکت‌مان فکر کنیم. اول باید به نیازها و خواسته‌های داوطلب فکر کنیم؛ بعد به نیازهای شرکت.

آیا برندینگ کارفرما سخت‌تر از چیزی است که فکر می‌کنید؟

۶۹ درصد از داوطلبان اگر شرکتی چهار مورد زیر داشته باشد؛ با حقوق کمتری برای آن‌ها کار خواهند کرد:

  1. اعتبار کارفرمای خوب (برند)
  2. اخبار و روابط عمومی مثبت
  3. تجربه درخواست خوب
  4. مصاحبه‌های آنلاین علمی

فقط ۲۱ درصد از داوطلبان به شرکتی که یک مورد از عوامل بالا را داشته باشد درخواست کار ارسال می‌کنند و تنها ۳۴ درصد از داوطلبان به شرکتی که دو مورد از عوامل بالا را داشته باشد درخواست همکاری ارسال خواهند کرد.

۶۴ درصد از مشتریان اگر در مورد رفتار بد کارفرمای برندی مطلع شوند دیگر از آن‌ها خرید نخواهند کرد.

برای بررسی این که برند کارفرمایی شما  فعال است نیاز دارید مواردی را اندازه‌گیری کنید که در زیر هفت مورد از آنها آورده شده است:

  1. رشد نرخ درخواست همکاری
  2. تعداد درخواست‌های همکاری
  3. تعداد مصاحبه‌ها
  4. نرخ پذیرش پیشنهاد
  5. زمان مصاحبه یا استخدام
  6. هزینه هر درخواست همکاری
  7. درصد پذیرفته نشدن درخواست همکاری داوطلبان

۸۴ درصد رهبران اعتقاد دارند که یک استراتژی دقیق و مشخص شده، کلید موفقیت در برندینگ کارفرما است. با در نظر گرفتن موارد بالا، ۱۰ راهکار برای بهتر شدن برندینگ کارفرما ارائه می‌شود:

  1. به صورت فعال، محتوای خوب در فضای مجازی منتشر کنید.
  2. با داوطلبان لاقوه در فضای مجازی قبل از اینکه درخواست همکاری دهند، ارتباط برقرار کنید.
  3. بازخورد منصفانه بدهید و بگیرید.
  4. داستان‌ها و تجربیات کارمندان فعلی را خصوصا در فضای مجازی به اشتراک بگذارید.
  5. ساختمان رقبای خود را برای شکار کارمندان‌شان مورد بررسی قرار دهید.
  6. موقعیت‌های شغلی شرکت‌تان را در گوگل فهرست کنید.
  7. ارزش پیشنهادی کارفرمای (EVP) قوی بسازید.
  8. کارمندان را درگیر کنید و آن‌ها را به هیئت مدیره دعوت کنید.
  9. توضیحات شغلی ارائه کنید که نیازها و خواسته‌های داوطلبان را دربرمی‌گیرد.
  10. تجربه درخواست همکاری را ساده و سرراست کنید.

داوطلبان منفعل

۷۰ درصد نیروی کار را داوطلبان منفعل تشکیل می‌دهند و  فقط ۳۰ درصد از آن‌ها داوطلبان فعال هستند. همچنین، ۶۰ درصد از داوطلبان منفعل تمایل به صحبت در مورد موقعیتی جدید دارند. برای تغییر داوطلبان منفعل مجهول تغییراتی نیاز است. می‌توانید یک موقعیت کاری را با تاکید بر مزایای بلند مدت و نامشهود جذاب‌تر کنید.

دیدگاهی بنویسید.

شرکت توسعه سازمانی همرو

به این پرسش‌ها فکر کنید:
– چگونه نسل بعدی مدیران در سازمان خود را شناسایی می‌کنید و ارتقاء می‌دهید؟
– چگونه نقش رهبری را در سازمان گسترش می‌دهید؟
– چگونه مشارکت افراد را بالا می‌برید و آنها را در جهت طراحی راه‌کار همراه می‌کنید؟
– چگونه تجربه اعضای سازمان و مشتریان خود را می‌سنجید و تغییرات نوآورانه ایجاد می‌کنید؟

 

با ما در ارتباط باشید

آدرس: تهران- خ ولیعصر- بالاتر از میدان ونک- کوچه خلیل‌زاده- پلاک ۲۸

تلفن: ۸۷۶۳۴۸۵۴-۰۲۱
ایمیل: hi@hamro.org