هر روز ما درباره نوآوری و ترندهایی یاد می‌گیریم که به صورت مستقیم روی زندگی ما تاثیر می‌گذارند. محل کار هم از این تغییرات مکرر جدا نیست، تغییراتی که باعث می‌شوند تا ما به صورت پیوسته با روشی که کار می‌کنیم سازگار شویم. این تغییرات همچنین روی نحوه تعامل کارمندان با یکدیگر هم اثرگذار است. بنابراین به عنوان کارشناسان منابع انسانی، انتظار می‌رود که با جهان در حال تغییر حرکت کنیم و برای تغییراتی که مناسب محل کارمان است، خود را آماده کنیم. در این مقاله ما هفت ترند و ایده منابع انسانی در سال ۲۰۲۰ را بررسی خواهیم کرد و نقل‌قول‌هایی از تاثیرگذارترین کارشناسان منابع انسانی خواهیم گفت.
۱. روی برندسازی کارکنان تمرکز کنید.
برندینگ کارکنان درست به روش برندینگ سازمانی کار می‌کند. برند سازمانی از یک شرکت به صورت کل شامل محصولات و خدمات صحبت می‌کند. درحالی‌که برند کارکنان شهرت و اعتبار یک شرکت را به عنوان محلی برای کار توصیف می کند. بنابراین اگر یک شرکت برند کارکنان مثبتی داشته باشد، به آن معنا است که کارکنان این شرکت را محلی عالی برای کار کردن می‌دانند و این همان چیزی است که متقاضیان شغل به دنبال آن هستند. در بازار کار رقابتی فعلی، برند کارکنان مثبت برای جذب نیروهای با استعداد و حفظ آنها حیاتی است.
برندینگ کارکنان برای متقاضیان شغل، کارمندان و ذی‌نفعان اهمیت بالایی دارد، چرا که آنها شرکت شما را از دریچه برند کارکنان می‌بینند. برندسازی کارکنان از طریق ارزش پیشنهادی کارمندان یک شرکت شامل عواملی چون محیط کار، فرهنگ سازمانی، ماموریت، ارزش‌ها، پاداش و مزایا، آموزش، فرصت‌های توسعه و کیفیت کار شکل می‌گیرد.
آمارها نشان می‌دهد که:
- ۸۴ درصد از متقاضیان شغل برای انتخاب موقعیت شغلی مورد نظر خود به شهرت و اعتبار آن سازمان نگاه می‌کنند.
- ۵۹ درصد از متقاضیان شغل می‌گویند که حاضر نیستند حتی به خاطر دستمزد بالاتر برای سازمان‌هایی با شهرت بد کار کنند.
- ۵۵ درصد از متقاضیان شغل می‌گویند که بعد از خواندن نظرات منفی از ارسال رزومه برای آن سازمان خودداری می‌کنند.
درحال حاضر متقاضیان مشاغل به اطلاعات بیشتری نسبت به سازمان‌ها دسترسی دارند. به همین دلیل برای جذب و حفظ نیروهای با استعداد لازم است که روی برندینگ کارکنان تمرکز کنید.
تراسی اسپونبرگ، مدیر ارشد گروه گرانیت می‌گوید:
سازمان من توالت می‌فروشد. کار جذابی نیست اما محصولی است که همه به آن نیاز دارند. با توجه به اینکه ما با دیگر شرکت‌های مشابه برای جذب استعدادها رقابت نمی‌کنیم، برندسازی برای تحقق اهداف استراتژیک برای ما اهمیت دارد. در سال ۲۰۲۰ و بعد از آن، ما شرکت‌های بیشتری را خواهیم دید که استراتژی برندسازی کارکنان را با پذیرفتن اینکه واقعا چه کسی هستند، توسعه خواهند داد.
دکتر ملانی پیکوک می‌گوید:
بسیاری از سازمان‌ها فکر می‌کنند که برندینگ کارکنان چیزی است که کارکنان درباره فرهنگ و محیط کاری خود به دیگران می‌گویند، اما پیچیده‌تر از این‌ها است. برای مثال اینکه با متقاضیان شغل در فرایند استخدام چگونه رفتار می‌شود، می‌تواند روی شهرت و اعتبار سازمان تاثیرگذار باشد.
اگر با آنها محترمانه برخورد نشود، آنها این سازمان را به عنوان کارفرمای مورد تایید خود نمی‌بینند. اگر در فرایند استخدام با آنها خوب رفتار نکنید، آنها چطور می‌توانند بپذیرند که پس از استخدام برای آنها کارفرمای خوبی خواهید بود و محل کار عالی برایشان فراهم خواهید کرد؟
۲. به کارکنان برای آینده مشاغل مهارت‌های جدید یاد دهید.
در سال ۲۰۱۹، آمازون برنامه توسعه مهارت‌های ۲۰۲۵ را معرفی کرد. در این برنامه ۷۰۰ میلیون دلار روی آموزش کارکنان خود برای یادگیری مهارت‌های ضروری تا قبل از سال ۲۰۲۵ سرمایه‌گذاری کرد. هدف برنامه آن بود که کارمندان خود را به سمت مهارت‌های جدیدتر و نقش‌های پردرآمدتر در داخل یا خارج از سازمان آمازون سوق دهند. این برنامه آمازون باعث ایجاد گفتگو درباره سرمایه‌گذاری روی سرمایه انسانی و آماده‌سازی برای آینده مشاغل شد.
بر اساس گفته گارتنر، تقریبا ۸۰ درصد کارمندان مهارت‌های لازم برای شغل فعلی و نقش‌های آینده خود را ندارند. همچنین ۶۷ درصد از رهبران کسب‌وکارها بر این باورند که سازمان آنها اگر تا انتهای سال ۲۰۲۰ به طور قابل توجهی دیجیتالی نشود، دیگر توانایی رقابت نخواهند داشت.
هرچه فرایندهای سازمان‌ها بیشتر خودکار و اتوماسیون شود، فرصت‌ها برای توسعه مهارت‌ها و توسعه حرفه‌ای هم افزایش پیدا می‌کند. با توسعه مهارت‌ها، کارمندان می‌توانند هنگامی که نقش فعلی خود را از دست دادند، نقش‌هایی که مهارت‌های جدیدتری نیاز دارد را بپذیرند. به این ترتیب سازمان‌ها می‌توانند در میان کارمندان خود به ویژه کارمندان بخش‌های اداری و اجرایی، انگیزه ایجاد کرده و آنها را حفظ کنند.
برای حفظ رقابت در سال ۲۰۲۰، سازمان‌های بیشتری باید به سمت دیجیتالی شدن حرکت کنند. به همین دلیل کارشناسان منابع انسانی باید خلا مهارت‌ها را شناسایی کرده و روی سرمایه انسانی خود سرمایه‌گذاری کنند تا برای آینده مشاغل آماده شوند.
دکتر ملانی پیکوک می‌گوید:
زمان‌بندی توسعه از نیازهای کلیدی است. منظور از آموزش در لحظه چیست؟ در لحظه برای چه کسی معنا دارد؟ کارمندان ممکن است که مدت‌ها پیش از پیشنهاد توسعه مهارت‌ها به آنها، این توسعه را بخواهند و برای آن آماده باشند. تمرکز فقط روی نیازهای سازمان و زمان‌بندی برای این که چگونه کارمندان باید مهارت‌های جدید را یاد بگیرند، یک اشتباه خواهد بود. به همین ترتیب ارتباط شفاف و مداوم میان کارکنان و مدیران اهمیت دارد. این کار استراتژی‌های توسعه را تامین کرده و به نیازهای هم کارمندان و هم کارفرمایان پاسخ می‌دهد.
۳. برای سلامتی کارکنان، رویکرد کل‌نگر داشته باشید.
مفهوم بهزیستی کارمندان، موضوعی محسوب می‌شود که در چند سال گذشته تکامل یافته است. برنامه‌های سنتی سلامتی کارکنان، معمولا روی سلامت جسمانی آنها متمرکز است. این برنامه‌ها شامل تسهیلات لازم برای ورزش کردن، برنامه‌های غذایی و اقدامات درمانی پیشگیرانه مانند عکسبرداری و ارزیابی سالانه سلامت بود.
درحالی‌که این برنامه‌ها برای سلامت جسمانی کارمندان مفید است، اما تمام جنبه‌های زندگی آنها را شامل نمی‌شود. بر اساس تحقیقات ۷۰ درصد کارفرمایان بر این باورند که برای کارکنان خود مزایای سلامتی قابل توجهی فراهم کرده‌اند، اما فقط ۲۳ درصد کارمندان با این گفته موافق هستند. پس چه چیزی باعث این اختلاف نظر شده است؟ احتمالا باید گفت یک رویکرد کل‌نگرانه به سلامت و رفاه کارمندان.
یک برنامه کل‌نگرانه سلامتی، تمامی جنبه‌های زندگی کارمندان از جسمانی، عاطفی، مالی و اجتماعی را شامل می‌شود. برای مثال تحقیق «استرس در آمریکا» در سال ۲۰۱۹ نشان داد که ۶۰ درصد بزرگسالان می‌گویند پول منبع اصلی استرس است. اگر سازمانی برنامه سلامتی مالی را ایجاد کند، با آموزش و راهنمایی فشارهای مالی روی کارمندان کاهش پیدا می‌کند. به همین ترتیب مشاوران هم می‌توانند از بهزیستی عاطفی کارمندان حمایت کنند.
برای سال ۲۰۲۰ و بعد از آن، کارفرمایان باید روی مزایای بهزیستی کل‌نگرانه برای کارمندان خود تمرکز کنند. در غیر این صورت، وقتی کارمندان چالشی داشته باشند، کارفرمایان با کاهش بهره‌وری و افزایش غیبت‌های کاری آنها مواجه می‌شوند.
تراسی اسپونبرگ، مدیر ارشد گروه گرانیت می‌گوید:
چند سال پیش که حق بیمه مراقبت‌های بهداشتی ما در حال افزایش بود، برنامه سلامتی را مورد بررسی قرار دادیم و به تمام جنبه‌های زندگی اعضای تیم همچون مسایل مالی، عاطفی، اجتماعی و جسمی توجه کردیم. با برنامه استراتژیک توانستیم صرفه‌جویی قابل توجهی در حق بیمه ایجاد کنیم و نرخ مشارکت کارمندان هم افزایش پیدا کرد. در سال ۲۰۲۰ خواهیم دید که بسیاری از شرکت‌ها فراتر از سلامتی جسمانی می‌روند. این در گذشته مانند سلامت روانی، یک تابو در جهان منابع انسانی بود. برای موفقیت کسب‌وکار، ما باید از تیم خود حمایت کنیم. ما مدت‌هاست که بهزیستی مالی و روانی را کنار گذاشته‌ایم.
۴. توسعه رهبری فراگیر را تشویق کنید.
کارمندان می‌خواهند احساس کنند که به سازمان تعلق داشته و دارای اهمیت هستند. ما به رهبران بیشتری نیاز داریم تا بتوانیم این اتفاق را عملی کنیم و این به عنوان رهبری فراگیر شناخته می‌شود. بر اساس مقاله هاروارد بیزینس، رهبری فراگیر این اطمینان را ایجاد می‌کند که تمامی اعضای تیم احساس کنند که با آنها منصفانه و با احترام رفتار می‌شود، ارزشمند هستند و احساس تعلق می‌کنند.
رهبران فراگیر کمک می‌کنند تا کارمندان مشارکت بیشتری داشته و عملکرد تیم‌ها افزایش پیدا کند. تحقیقات دلوتی نشان می‌دهد که رهبران فراگیر باعث افزایش ۷۰ درصدی احساس مشارکت در کارمندان می‌شوند. درنتیجه ۱۷ درصد عملکرد تیم، ۲۰ درصد توانایی تصمیم‌گیری و ۲۹ درصد همکاری تیم افزایش پیدا می‌کند.
برنامه‌های توسعه رهبری فراگیر، راهبران کسب‌وکارها را به رهبران فراگیری تبدیل می‌کند که ۶ ویژگی زیر را خواهند داشت:
- تعهد به تنوع
- شجاعت در صحبت کردن و به چالش کشیدن وضعیت فعلی
- آگاهی از نقاط کور شخصی و سازمانی
- کنجکاوی درمورد دیگران
- هوش فرهنگی
- توانایی توانمندسازی دیگران و استفاده از دیدگاه‌های گروه‌های مختلف
با توجه به اینکه شرکت‌ها به دنبال ایجاد تیم‌های متنوع هستند، توسعه رهبری فراگیر هم اهمیت پیدا می‌کند. چرا که برای مدیریت این تیم‌ها به رهبران فراگیر بیشتری نیاز خواهند داشت.
تایو راکسون، نویسنده کتاب «از تفاوت خود برای ایجاد تفاوت استفاده کن» می‌گوید:
با ورود به دهه جدید، هیچ مهارتی به اندازه رهبری فراگیر اهمیت ندارد. چرا که مرز بین زندگی شغلی و زندگی شخصی کم‌کم از بین می‌رود. وقتی می‌گویم رهبری فراگیر، منظورم بیان مجدد ماموریت شرکت با واژگان متنوع‌تر نیست. منظور من ایجاد فضاهایی برای گفتگوی آزاد، تشویق دیدگاه‌های متعدد و از همه مهم‌تر، درخواست مشارکت از تمامی ذی‌نفعان در هنگام تصمیم‌گیری است.
آنتونی پارادیسو، مشاور تنوع و شمول در سازمان‌ها می‌گوید:
تنوع و شمول همواره از ایدئولوژی‌های حاکم در محیط کار بوده است. شمول در سال ۲۰۲۰ یک ترند مهم خواهد بود. برای برنامه‌های متنوع و موفقیت در ابتکارها، سازمان‌ها باید فراگیر باشند. تنوع بدون شمول وجود ندارد. وقتی کارمندان احساس مشارکت داشته باشند، احساس تعلق کرده و نتایج عملکرد مثبت آنها افزایش پیدا می‌کند و تیم‌های مشارکتی را ایجاد می‌کنند که نوآور و جذاب باشند. در چنین حالتی احتمال بیشتری وجود دارد که در سازمان مشارکت مثبتی داشته باشند. مشارکت بیشتر کارمندان به معنای افزایش سطح بهره‌وری، حفظ و موفقیت کلی یک سازمان است.
۵. بررسی عملکردهای مداوم را سازماندهی کنید.
اگر بررسی‌های سالانه عملکرد باعث افزایش حقوق یا حفظ موقعیت شغلی شما می‌شود، می‌توانید از ترند جدید در سال ۲۰۲۰ قدردانی کنید. بحث درباره این موضوع اخیرا در حوزه منابع انسانی افزایش یافته است. بر اساس انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، سازمان‌های بیشتری بررسی عملکردهای رسمی و سالانه را کنار گذاشته‌اند. بسیاری از کارمندان آنها را بی‌موقع، نادرست و پر از تعصبات مدیران می‌دانند. همچنین ۲۵ درصد کارمندان بر این باورند که این بررسی‌ها به بهبود عملکرد آنها کمکی نمی‌کند. به عبارت دیگر، بررسی سالانه عملکرد رویکرد غیر کارآمد و موثری برای ارزیابی عملکرد است.
در سال ۲۰۲۰، تمرکز روی ایجاد بازخوردهای پیوسته عملکرد خواهد بود، نه به صورت یک برنامه سالانه یا ۶ ماهه. به جای آن که یک نفر در انتهای سال، عملکرد کارکنان را ارزیابی کند، کارکنان بازخورد دقیق‌تر و واقعی‌تری دریافت خواهند کرد. بازخورد مداوم یک رویکرد عملی‌تر به ویژه برای نسل هزاره خواهد بود.
راب کاتالانو، مدیر ارشد مشارکت در ورک‌تانگو می‌گوید:
سازمان‌ها در حال تغییر فرایندهای سنتی سالانه خود بوده و به دنبال همگام‌سازی فرایندها با سرعت حرکت سازمان خود هستند. ما این موضوع را در بسیاری از جنبه‌های استراتژی منابع انسانی می‌بینیم. برای مثال ما صدای کارمندان را بیشتر از ارزیابی سالانه می‌شنویم و می‌توانیم به آنها کمک کنیم تا بازخورد به موقعی را برای بهبود تجربه کارمندی خود دریافت کنند. ما در سازمان خود هم با همین رویکرد فعالیت می‌کنیم.
۶. کار با معنایی را خلق کنید.
تصور غلط کارفرمایان این است که فکر می‌کنند تنها با پول، پاداش و مزایا می‌توانند استعدادها را به سازمان خود جذب و آنها را حفظ کنند. هرچند تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندان به دنبال چیزی بیشتر از پول هستند و آن با معنی بودن کار است. آنها دیگر به انجام کارهایی که هیچ هدفی ندارند و تنها برای کسب درآمد هستند، علاقه‌ای ندارند.
در سال ۲۰۱۷، تحقیقاتی روی ۲ هزار و ۲۸۵ آمریکایی از ۲۶ صنعت مختلف برای تشخیص معنادار بودن کار آنها انجام شد. این تحقیقات نشان داد که ۹ نفر از هر ۱۰ نفر تمایل داشتند برای ایجاد معناداری در کار، بخشی از درآمد خود را تجارت کنند. در یک تحقیق مشابه از ۲ هزار کارگر آمریکایی مشخص شد که ۴۰ درصد آنها به فعالیت‌های مادی مشغول هستند و ۵۸ درصد آنها آرزو می‌کنند که کار با معناتری داشته باشند.
اما سوال اصلی این است که «کار معنی‌دار» یعنی چه؟ کارکنان معتقد هستند که چنین کاری برای دستیابی به اهداف بزرگ‌تر و رسیدن به معنی زندگی به آنها کمک می‌کند. بنابراین به جای انجام کارهای روزمره که احساس بهره‌وری نخواهند داشت، به دنبال آن هستند تا از تمام توان خود استفاده کرده و به اهداف بزرگ‌تر دست پیدا کنند.
در سال ۲۰۲۰، افراد بیشتری به دنبال کنترل مسیر شغلی خود خواهند بود. به همین دلیل شرکت‌ها باید به دنبال ایجاد کارهای معنادار و ارزشمند باشند تا کارمندان بیشتری به اهداف سازمانی تعهد پیدا کنند.
استیو برون، رئیس منابع انسانی در لاروزا می‌گوید:
منابع انسانی باید با تمام کارمندان به عنوان یک استعداد برخورد کند. چرا که هر فردی به نوعی دارای استعداد است. هنگامی که با افراد خود با استعداد رفتار کنید، به پایه و اساس کار خود معنا بخشیده‌اید. این اولین گام است. ما تمایل داریم که فقط با افراد خاص به عنوان استعداد برخورد کنیم، اما همه افراد دارای استعداد هستند. پس باید رویکرد خود را تغییر دهیم.
کلیر پتری، مدیر استعداد در یونی‌فرکس می‌گوید:
حتی اگر نمی‌توانید برای همه کارمندان فرصتی فراهم کنید که در کارهای روزمره خود از مهارت‌ها و استعدادهای خود استفاده کنند، هنوز هم می‌توانید برای آنها فرصتی ایجاد کنید تا مهارت‌های خود را با سازمان به اشتراک بگذارند. ساعت ناهار، وبینارها و رویدادهای شبکه‌سازی می‌تواند برای آنها فرصتی ایجاد کند تا مهارت‌های خود را با دیگران به اشتراک بگذارند. فرصت‌های بیشتر برای برقراری ارتباط و اشتراک‌گذاری باعث تعامل بهتر می‌شود.
۷. مشارکت کارمندان را هدایت کنید.
مشارکت کارمندان از مباحث داغ و مهم در میان سازمان‌ها و کارشناسان منابع انسانی است، چرا که بیشتر کارمندان مشارکتی ندارند. بر اساس آمار گالوپ، تنها ۱۵ درصد از کارمندان در سراسر جهان و ۳۴ درصد از کارمندان آمریکا در سازمان خود مشارکت دارند. کارمندانی که مشارکت دارند، نسبت به محل کار و کاری که انجام می‌دهند از خود واکنش نشان داده و تاثیر کار خود را درک می‌کنند. آنها به دنبال دستیابی به منافع سازمانی هستند و احتمالا کمتر سازمان را ترک می‌کنند.
تحقیقات نشان می‌دهد که چنین کارمندانی عملکرد بالاتری داشته و در موفقیت سازمان نقش موثری دارند. آنها نسبت به سازمان خود احساس افتخار و غرور دارند و معتقدند که از آنها حمایت شده و با آنها منصفانه رفتار می‌شود. در سال ۲۰۲۰، رهبران باید مشارکت کارمندان را در اولویت قرار دهند، چرا که روی هزینه‌های سازمانی تاثیرگذار خواهد بود و می‌تواند موفقیت آنها را تضمین کند.
حنادی ال‌سید، بنیان‌گذار موسسه مشاور منابع انسانی می‌گوید:
مشارکت باید در دستور کار منابع انسانی قرار بگیرد. این دیگر یک انتخاب نیست، بلکه یک اولویت است. منابع انسانی باید مشارکت را به عنوان هدف اصلی ببیند و از آن به عنوان یک استراتژی برای بهبود بهره‌وری، حفظ کارکنان، افزایش عملکرد و بهبود تجربه مشتری استفاده کند. منابع انسانی باید اهمیت آن را درک کرده و در کسب‌وکار آن را توسعه دهد.
